Я-концепция современного руководителя

Многие ученые говорят о том, какими чертами должны обладать руководители [1, 2]. Нас же интересует их Я-концепция. Р. Бернс предложил рассматривать Я-концепцию как совокупность установок «на себя». Традиционно выделяются три элемента установки (когнитивный, эмоциональный и поведенческий). Как подчеркивает С. Р. Пантилеев, они могут быть конкретизированы следующим образом [3]:

• 1. Образ «Я» представление индивида о самом себе.
• 2. Самооценка аффективная оценка этого представления.
• 3. Потенциальная поведенческая реакция, т. е. те конкретные действия, которые могут быть вызваны образом «Я» и самооценкой.

По мнению Т. Шибутани, Я-концепция формируется в процессе участия в социальных группах [3]. Кроме того, поскольку отношение к человеку в известной мере зависит от его физических качеств, они оказываются важной основой для формирования Я-концепции. Следует отметить, однако, что отношение человека к своему телу зависит от избирательности восприятия.

Как отмечает И. С. Кон, человек не просто «узнает», «открывает», но и активно формирует себя [3]. Осознание каких-то своих способностей меняет его самооценку и уровень притязаний, да и сами эти способности не только проявляются, но и формируются в деятельности.

Цель исследования: изучить Я-концепцию современного успешного руководителя.

Объект исследования: руководители мужского и женского пола всех уровней управления (высший уровень, средний уровень, линейные руководители).

Предмет исследования: личностные особенности руководителей, которые способствуют / препятствуют делегированию полномочий.

Общая гипотеза. У руководителей есть психологические черты, которые препятствуют делегированию полномочий, что, в свою очередь, негативно сказывается на эффективности их деятельности.

Частные гипотезы:

• 1. Существует взаимосвязь между чертами личности руководителей и делегированием полномочий.
• 2. Существует взаимосвязь между делегированием полномочий и эффективностью работы руководителей.

Задачи исследования:

• 1. Выявить наличие связи между чертами личности руководителей и делегированием полномочий.
• 2. Выявить наличие связи между делегированием полномочий и эффективностью работы руководителей.

Методы исследования:

• 1. Опросный метод, в частности, анкетирование;
• 2. Специализированные методы (тесты):
  • • Тест «Кто Я?» на изучение самовосприятия человека [5];
  • • Методика личностного дифференциала [4];
  • • Методика диагностики самооценки Ч. Д. Спилбергера и Ю. Л. Ханина [4];
  • • Методика диагностики личности с помощью психогеометрического теста С. Деллингер [4].

Анкета представляет собой перечень вопросов и ответов, составленных в соответствии с исследовательской программой [6]. Разработанная нами анкета использовалась для сбора информации о психологических чертах руководителей, степени делегирования ими полномочий и эффективности их работы. Анкета начинается с введения, в котором содержится обращение к респондентам с указанием цели проводимого исследования и просьбой указать электронный адрес для обратной связи. Далее следуют вступительные, настроечные вопросы к руководителям о сфере деятельности, размере компаний, в которых они работают, об уровне управления, к которому они относятся, о количестве их непосредственных подчиненных.

Основа анкеты это наиболее важные и сложные с содержательной точки зрения вопросы, направленные на выяснение сути изучаемых явлений. В частности, нас интересовали взаимоотношения руководителей с подчиненными, оценка эффективности управленческой деятельности.

В конце анкеты сформированы менее сложные вопросы, направленные на создание атмосферы безопасности. Нас интересовало, какой этап развития проходит организация, нравится ли руководителям их работа, хотели бы они изменить место работы, кем они являются по своим взглядам на жизнь (оптимисты, пессимисты, реалисты).

Заканчивается психологическая анкета так называемой «паспортичкой», которая дает нам представление о социальнодемографических характеристиках респондентов. Мы попросили руководителей указать их пол, возраст, стаж управленческой деятельности, образование, а также отнести себя к определенной категории людей по степени обеспеченности.

Описание выборки респондентов Нами был проведен опрос руководителей (128 чел.) мужского (60 чел.) и женского (68 чел.) пола, разных уровней управления: высший уровень (59 чел.), средний уровень (43 чел.), линейные руководители (26 чел.). В сфере материального производства занято 62 человека, в непроизводственной сфере 66 чел. Минимальная численность персонала компании, в которой работают руководители, составила 4 чел., максимальная 2 млн чел., средняя 32 563 чел. В компании с численностью от 4 до 50 чел. работает 45 руководителей, от 51 до 300 чел. 23, от 301 до 600 чел. 11, от 601 до 900 7, от 901 до 2 млн чел. 11 руководителей. Минимальная численность непосредственных подчиненных у руководителей составила 2 чел., максимальная 1000 чел., средняя 48 чел. В непосредственном подчинении у 53 руководителей находится от.

• 2 до 10 чел., у 43 от 11 до 50 чел., у 10 от 51 до 100 либо от 101 до 1000 чел. Среднее специальное образование имеют 14 чел., высшее образование 89 чел., несколько высших, МВА или курсы переподготовки 21 чел., научную степень 3 человека. Минимальный возраст руководителей 18 лет, максимальный 60 лет, средний 39 лет. Минимальный стаж управленческой деятельности
• — 0,5 года, максимальный 37 лет, средний 10 лет. К категории высокообеспеченных отнесло себя 30 чел., среднеобеспеченных 90 чел., малообеспеченных 7 чел.

Результаты эмпирического исследования В следующей таблице приведены общие и личностные характеристики опрошенных руководителей (табл. 1).

руководитель личность эффективность Таблица 1.

Общие и личностные характеристики современных руководителей.

Примечание к таблице:

Числ численность персонала компании;

Кол.П количество непосредственных подчиненных у руководителя;

Страт время, которое руководители тратят на решение стратегических вопросов;

Такт время, которое руководители тратят на решение тактических вопросов;

Возраст возраст руководителя;

Стаж стаж управленческой деятельности;

О оценка уровня самоуважения в методике личностного дифференциала;

С оценка силы воли в методике личностного дифференциала;

А оценка активности в методике личностного дифференциала;

ЛТ личностная тревожность;

Сущ количество существительных в самоописании руководителя;

Прил количество прилагательных в самоописании руководителя;

Глаг количество глаголов в самоописании руководителя;

Кол.В количество высказываний в самоописании руководителя;

Плюс количество высказываний в самоописании, которые руководитель оценивает положительно;

Минус количество высказываний в самоописании, которые руководитель оценивает отрицательно;ПМ количество высказываний в самоописании, которые руководитель оценивает одновременно положительно и отрицательно;

Вопрос количество высказываний в самоописании, которым руководитель затрудняется дать оценку;

Общая_оценка_Я наша субъективная оценка того, как относится к себе руководитель, по характеру его высказываний в самоописаниях (она может быть позитивной, сверхпозитивной, нейтральной, негативной);

Место_Я количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых указывается на их место в отношениях с другими людьми;

Качества_Я количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых указывается на качества, которыми они наделяют себя;

Оценки_Я количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых они дают самооценки;

Цель_Я количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых проявляется их направленность на себя;

Цель_О количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых проявляется их направленность на общение;

Цель_Д количество высказываний в самоописаниях руководителей, в которых проявляется их направленность на дело;

N валидных (целиком) количество опрошенных, которые дали о себе полную информацию.

В результате изучения черт личности руководителей с применением методики личностного дифференциала было выявлено, что средние значения факторов оценки (О), силы © и активности (А) положительные. Это говорит о высоком уровне самоуважения, о принятии себя (О = 15), о развитии волевых сторон личности (С = 11), о высокой активности, общительности, импульсивности руководителей (А = 9).

Изучение личностной тревожности руководителей показало, что ее среднее значение (38 баллов) соответствует умеренной тревожности.

Особо хотелось бы отметить тест «Кто Я?», который позволяет почувствовать индивидуальность каждого управленца, оживляет сухую статистику, получаемую с помощью прочих формализованных методик. Приведем некоторые примеры самоописания руководителей, которые подверглись нами контент-анализу с целью выявить закономерности в ответах современных менеджеров. Так, на, казалось бы, простой вопрос «Кто Я?» были получены самые разнообразные ответы:

• • сын родителей, отец детей, голова семьи, руководитель организации;
• • ответственный, общительный, нерешительный, склонен к оптимизации работы, компанейский;
• • юрист, женщина, руководитель отдела, мать-одиночка, старший ребенок в семье, спортсменка, водитель, требовательная, верный друг, порядочный человек;
• • я по образованию инженер-механик, по второму образованию инженер-строитель, по занимаемой должности главный экономист филиала;
• • перечисление ФИО, даты рождения, образования и стажа работы;
• • лидер, успешный человек, трудоголик, эгоист, начальник, упрямый;
• • человек на Земле, профессионал в своей сфере, потенциал для творчества, радость для семьи; тот, кто должен делать полезные вещи для мира и получать от этого удовольствие;
• • ответственный специалист, увлекающаяся личность (к новым познаниям), думающий человек, обаятельная женщина, умница жена; хороший друг, сочувствующий, помогающий; интересная личность;
• • независимый, энергичный, добросовестный, сильный, деятельный;
• • целеустремленный человек, оптимист, трудоголик, хороший семьянин, надежный друг; человек, на которого можно положиться;
• • человек, умеющий сочувствовать, любящий отец, хороший отец, оптимист;
• • умный, ответственный, коммуникабельный, добрый, с чувством юмора, надежный, исполнительный, принципиальный, открытый, рассеянный, раздражительный;
• • руководитель (демократичный, требовательный, раздражительный, эгоистичный), специалист (высокопрофессиональный, добросовестный, требовательный, ответственный), коллега (внимательный, общительный, дружелюбный);
• • хороший человек, успешная, уверенная, независимая, красивая, с хорошим чувством юмора, ответственная, коммуникабельная, отзывчивая;
• • трудоголик, изобретатель, активный, целеустремленный, обязательный, честный, добрый, справедливый, любознательный, вспыльчивый;
• • любознательная, веселая, доброжелательная, изобретательная, справедливая, увлекающаяся, иногда ленивая, общительная;
• • требовательный, справедливый, люблю свою семью, люблю заниматься стройкой на даче, много советуюсь со знающими людьми и сам принимаю какое-либо решение, люблю ходить за грибами, очень много общаюсь с людьми по работе, я очень деятельный человек, не могу сидеть и ничего не делать;
• • хороший человек, уникальный специалист, оптимистка, отличная мать, внимательная дочь, целеустремленная личность, прекрасный собеседник, умелая хозяйка, интересная женщина и т. д.

Тест Куна дал следующие результаты. В самоописании руководители наиболее часто использовали существительные (максимум.

• — 15 раз, минимум 0 раз, в среднем 4 раза, мода 0 раз, медиана 4 раза), на втором месте по частоте использования оказались прилагательные (максимум 11 раз, минимум 0 раз, в среднем —
• 3 раза, мода 0 раз, медиана 2 раза), очень мало использовалось глаголов (максимум 8 раз, минимум 0 раз, в среднем 1 раз, мода 0 раз, медиана 0 раз). Преобладание в самоописаниях существительных говорит о потребности руководителей в определенности, постоянстве. Чуть в меньшей степени (применение прилагательных) у них выражена демонстративность, эмоциональность. У еще меньшего количества руководителей (применение глаголов) доминирует активность и самостоятельность.

Число используемых высказываний колеблется от 1 до 14 [5]. В самоописании руководителей встречается максимум 16, минимум 1, в среднем 7 высказываний, мода и медиана 6 высказываний. В результате можно сказать, что в среднем у них наблюдается достаточно высокий уровень общительности, самоконтроля, уверенности в себе.

В нашем случае положительная оценка себя руководителями в среднем составляет 6 высказываний (мода 7, медиана 6 высказываний), отрицательная 1 (мода и медиана по 0 высказываний), т. е. у руководителей в целом наблюдается высокая самооценка.

В среднем в самоописаниях руководителей встречалось одно высказывание с оценкой «±», минимум 0, максимум 5, мода и медиана по 0 высказываний. Следовательно, чаще всего среди руководителей можно встретить эмоционально-полярный тип личности.

Наличие знака «?» при оценке идентификационных характеристик говорит о способности человека переносить ситуацию внутренней неопределенности, а значит, косвенно свидетельствует о его способности к изменениям, готовности к переменам [5]. В среднем в самоописании встречалось одно высказывание с оценкой «?», минимум 0, максимум 4, мода и медиана нет высказываний. Делаем вывод о склонности к стабильности основной части руководителей.

В самоописаниях руководителей чаще всего встречались позитивные высказывания, реже нейтральные, иногда сверхпозитивные. Негативных высказываний не было.

В высказываниях руководителей о самих себе больше всего было указаний на качества, которыми они себя наделяют (максимум 11, минимум 0, в среднем 4 высказывания, мода и медиана по 4 высказывания), немного реже руководители говорят о своем месте в отношениях с другими людьми (максимум 10, минимум 0, в среднем 2 высказывания, мода 0, медиана 2 высказывания), меньше всего руководители дают самооценки (максимум 2, минимум 0, в среднем 1 высказывание, мода и медиана по 0 высказываний). Это, по нашему мнению, говорит о достаточно высоком уровне знания руководителями своих черт, о важности для них социального взаимодействия, осознания своего места в обществе.

Из качественного анализа высказываний руководителей можно сделать вывод о том, что в среднем у них преобладает ориентация на себя (максимум 7, минимум 0, в среднем 3 высказывания, мода 3, медиана 2 высказывания), в меньшей степени на общение (максимум 7, минимум 0, в среднем 2 высказывания, мода и медиана по 2 высказывания), еще меньше на дело (максимум 8, минимум 0, в среднем 2 высказывания, мода и медиана по 2 высказывания). В то же время максимум высказываний наблюдается в направленности на дело.

Данные анкет и психологических тестов были обработаны с помощью программы SPSS. Анализ, проведенный с помощью методики «Хи-квадрат Пирсона», не показал значимых различий в делегировании полномочий у руководителей по полу, сферам деятельности, уровню управления (табл. 2).

Таблица 2.

Оценка различий в делегировании полномочий у руководителей по полу, сферам деятельности, уровню управления.

Показатели, измеренные с помощью различных методик, подверглись корреляционному анализу. В дальнейшем речь пойдет только о тех показателях, между которыми была установлена достоверная линейная связь.

Из корреляционной плеяды, изображенной на рис. 1, видно, что наблюдается значимая (на уровне 5%) положительная связь между делегированием полномочий руководителями и такими показателями, как численность персонала компании, количество их непосредственных подчиненных и частота выбора руководителями квадрата как наиболее привлекательной геометрической фигуры (для людей, выбирающих квадрат, характерны трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство).

Далее посмотрим, какие показатели связаны с оценкой управляющими работы своего подразделения, которую будем использовать в качестве индикатора эффективности деятельности руководителей (рис. 2).

г>0 г<0 р < 0,05.

======= р < 0,01.

Рис. 2. Корреляционная плеяда с ядром в оценке работы подразделения

Из корреляционной плеяды, изображенной на рис. 2, видим значимую линейную связь между оценкой работы подразделения, которую используем в качестве индикатора эффективности деятельности руководителей, и рядом показателей, среди которых фактор, А из методики личностного дифференциала. Таким образом, современного руководителя можно охарактеризовать следующим образом. В среднем ему 39 лет. Чаще всего встречаются управленцы в возрасте 49 лет, работающие в небольшой компании непроизводственной сферы деятельности, численность которой составляет 10 чел. В непосредственном подчинении управляющего преимущественно находятся 4 чел. Средний стаж управленческой деятельности 10 лет, наиболее часто встречающийся 3 года. Чаще всего на решение стратегических вопросов управленцы тратят 40% рабочего времени, тактических 60%.

В среднем для руководителей характерен высокий уровень самоуважения, принятие себя (высокая самооценка), развитие волевых сторон личности, высокая активность, импульсивность, умеренная тревожность. В среднем у них наблюдается достаточно высокий уровень общительности, самоконтроля, уверенности в себе. Они оптимистично смотрят на жизнь. Для них характерна потребность в определенности, постоянстве. Руководители хорошо знают свои качества.

Математическая обработка результатов исследования показала, что с делегированием полномочий значимо (на уровне 5%), линейно связаны такие черты личности руководителей, как трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство. Достоверной линейной связи между делегированием и успешностью работы подразделения, по которой косвенно судим об эффективности деятельности руководителей, не обнаружено. С высокой эффективностью работы руководителей значимо (на уровне 1%), линейно связана такая их черта, как активность, общительность, импульсивность (фактор, А из методики личностного дифференциала).

• 1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2008. 670 с.
• 2. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб., 2002. 298 с.
• 3. Психология самосознания: хрестоматия. Самара, 2007. 672 с.
• 4. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие. Самара, 2011. 672 с.
• 5. Румянцева Т. В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре. СПб., 2006. 176 с.
• 6. Чикер В. А. Методология и методы социально-психологических исследований: учеб. пособие. СПб., 2010. 135 с.