Аналитическая оценка существующих систем работы с персоналом

Потребность в автоматизации управленческих задач, связанных с отбором и оценкой персонала, возникла недавно, поэтому данное направлении еще находится в стадии развития. Существующее на данный момент программное обеспечение этой области имеет множество как положительных, так и отрицательных качеств. Для грамотного управления трудовыми ресурсами к выбору системы автоматизации управленческойфункции отдела по работе с персоналом стоит подходить с осторожностью, так как кадровые функции специфичны в каждой организации.

Отбор и периодическая оценка персонала

Любая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако, всё больше компаний точно знают какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые, для каждой должности, личностные черты сотрудника. Самое простое решение это — оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно. Важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).К основным недостаткам процедуры отбора претендентов должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей. Решить эту проблему, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Прохождение стандартного отборочного теста занимает, как правило, до 40 минут. На данный момент на рынке можно найти большое количество психологических тестов, неизвестно кем, как и для чего созданных, поэтому их использование крайне рискованно. Проблемы, возникающие при организации и проведении тестирования соискателей, в большей степени предопределены некомпетентностью и консерватизмом конкретных должностных лиц, нежели объективной неэффективностью данного психодиагностического инструмента.

Перечень тестовых методик, применяемых для профессионального отбора и периодической оценки персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Профессиональные способности» призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы. Вместе с тем, использование тестов «профессиональные способности» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев .

В-третьих, многие менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи тестов .

Формирование цепочки тестов исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности, является популярным вариантом среди hr-специалистов. Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Уже многие годы психологи изучают и создают различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудников. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведений об опыте работы. Многие исследования в этой области были посвящены тому, в какой степени точны психологические тесты, собеседования и другие методы отбора в определении будущей профессиональной успешности.