Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

В. Врум, американский исследователь в области теории мотивации, является автором теории ожиданий. Основу теории составляют исследования влияния затрат на труд и ожидание определенного результата. Под ожиданием понимается оценка сотрудником вероятности различных событий, то есть того, приведет ли выбранная модель поведения к достижению желаемого результата или нет.

В данной теории описывается следующая последовательность: усилия-результат-вознаграждения-валентность. Если сотрудники не чувствуют прямой связи между усилиями и результатами деятельности, то уровень их мотивации будет ослабевать. Человек ожидает получить за конечный результат определенное вознаграждение, например, оплату труда, льготы или привилегии. Валентность обуславливает разницу между ожидаемым и полученным вознаграждением и показывает степень удовлетворенности самим вознаграждением. Согласно данной теории, если значение любого звена цепи будет на низком уровне, то вся система мотивации не будет работать, как запланировано.

Данная модель базируется на том, что человек делает выбор на основе полученной информации о возможном вознаграждении, то есть строит различные прогнозы на будущее в зависимости от собственных действий.

Из данной теории следует, что существуют различные способы мотивации сотрудников, но важно, чтобы ожидания и вознаграждения сотрудников соответствовали друг другу. Для этого в организации рекомендуется разработать четкие критерии оценки успешности каждого вида работы (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Основным недостатком данной теории является отсутствие учета типов личности сотрудников и организаций, а также размер затрат на понимание ожидаемых вознаграждений сотрудников, что препятствует её применению на практике. В случае применения данной теории при анализе системы интересов преподавателей возникает проблема формирования объективных критериев оценивания их деятельности, так как использование в качестве оценки успеваемости учеников не всегда соответствует усилиям педагогов. При этом в сфере преподавания действует система оплаты в прямой зависимости от трудовых часов, что способствует лучшему пониманию ожидаемого материального вознаграждения учителей.

Психологический контракт

Данная теория продолжает идеи «теории ожиданий», отличаясь тем, что ожидания имеет не только сотрудник, но и руководство компании, например, в виде оценки его вклада в общую работу или результативности последней. Набор ожиданий, как сотрудников, так и руководства организации формируют психологический контракт, который не существует в явном виде, а стороны могут не подозревать о некоторых своих ожиданиях. Автором данной теории является американский психолог, основатель организационной психологии Э. Шайн (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

В случае если психологический контракт воспринимается по-разному каждой стороной, возникают конфликты, которые приводят к снижению уровня мотивации сотрудников. Следовательно, необходимым условием высокого уровня заинтересованности в работе является одинаковое понимание условий контракта как работником, так и компанией. Психологический контракт изменяется со временем, как меняются и ожидания сторон (Михалева, 2011).

Специфика работы в учебных заведениях предполагает меньшее количество возможностей для оценивания вклада преподавателей в групповую работу, что создает сложности при анализе ожиданий со стороны учебного заведения. Однако ожидания со стороны руководства школы являются практически идентичными во всех учебных заведениях и выражаются в виде высоких оценок обучающихся в ходе внешней проверке знаний, что повышает рейтинг школы в глазах общества. В то же время ожидания преподавателей представляют больший спектр интересов, которые требуется учитывать в системе мотивации.

Теория справедливости

Дж. С. Адамс разработал данную теорию в 1963 г. Ее основу составляет то, что человек сравнивает свое вознаграждение не с ожиданиями, а с полученными вознаграждениями других людей на схожих позициях в компании. При этом человек оценивает собственный вклад в работу и вклад других на основе субъективных представлений. Учитывается также возраст, пол, образование и прочие характеристики сотрудников.

Если сотрудник получает большее вознаграждение, чем его коллеги за схожую работу, то у него повышается уровень удовлетворенности работой, и наоборот. Из этого следует, что если человека недооценивают, то со временем он начнет хуже выполнять собственную работу, но в то же время, если его переоценивают, то он будет стараться соответствовать и показывать свою значимость, работая более производительно.

Сложность для менеджера состоит в том, что оценка справедливого вознаграждения является субъективной, а люди проводят сравнение самостоятельно, не полагаясь на третью сторону. Необходимо создание четкой и понятной каждому сотруднику системы оценки проделанной работы и получаемых вознаграждений. Нужно донести информацию до сотрудников о способах устранения разницы в получаемых вознаграждениях. Одним из способов избегания недовольства сотрудников является сохранение их заработков в тайне (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Данная теория имеет ряд особенностей: учет субъективизма при оценке вознаграждений, который зависит от личных ожиданий сотрудника и концентрация на материальных вознаграждениях. Последнее особенно важно для проводимого исследования, поскольку известно, что для творческих и интеллектуальных видов деятельности, к которым относится работа преподавателей, значительную роль играет нематериальное стимулирование.

Тем не менее, с нашей точки зрения, данная теория может быть отчасти использована при анализе различий в системе мотивации учителей в условиях региональных различий между учебными заведениями России. Это обусловлено тем, что пока объективно существует значительная разница в размерах заработной платы преподавателей в разных регионах. Следовательно, их материальные потребности удовлетворены в разной степени. Таким образом, в случае учета возможной мобильности преподавателей, данная теория демонстрирует восприятие несправедливого распределения материального вознаграждения за выполняемую работу того же качества и объема.

Модель Портера-Лоулера

Взяв за основу теории ожиданий и справедливости, ученые П. Лайман и Э. Лоулер в 1968 г. разработали собственную модель. В данной теории выделяют пять факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Ценность вознаграждения и восприятие человека определяют его усилия. Результаты зависят не только от усилий работника, но и от его способностей и оценки собственной роли в предстоящей работе. Достигнув результата, сотрудник получает как внешнее, так и внутреннее вознаграждение, которое, будучи воспринято как справедливое, повышает удовлетворенность работой. Следовательно, чем результативнее окажется труд работника, тем большее удовлетворение он получит от проделанной работы, что повысит его производительность в будущем. Данная модель объединяет множество процессов мотивации сотрудников, подчеркивая комплексность системы мотивации в компании. Также из данной модели следует, что размер заработной платы является лишь одним из факторов мотивации, который может играть далеко не решающую роль (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

К основным недостаткам данной теории относят сложность в определении ценности вознаграждения со стороны менеджера и субъективность оценивания со стороны работников.

Теория «X-Y»

Данная теория была разработана американским психологом Д. МакГрегором в 1957 г. Согласно ей людей следует делить на два типа: X и Y. В первом случае речь идет о ленивом работнике, который недоволен своей работой и старается её избегать. Работники данного типа ценят гарантию работы в дальнейшем, но стараются избегать ответственности. Таких людей следует постоянно контролировать и направлять с помощью всевозможных штрафов за невыполнение заданий. Требуется централизованное руководство и распределение работы, жёсткие нормы поведения и система санкций.

Работники категории Y полная противоположность X, они любят и готовы работать, способны к самоорганизации, изобретательны и заинтересованы в самом процессе работы. В данном случае необходима четкая система поощрений, децентрализация власти и контроль не за процессом работы, а лишь за результатом (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Данная теория показывает, что работники психологически различаются и к каждому требуется свой подход. Но при этом очень упрощен взгляд на самих работников, природа поведения которых является более разнообразной. В контексте анализа системы интересов преподавателей возникает сложность с определением, к какой категории принадлежит конкретный педагог. Кроме того, согласно прошлым исследованиям, преподаватели при выборе профессии руководствовались принципом гарантированной занятости в будущем, что соответствует исключительно типу работников X, однако многие элементы системы интересов преподавателей могут относиться к типу Y (Лепешова, 2009).

Развитием данной концепции является теория Z, разработанная У. Оучи, профессором Стэнфордской школы бизнеса, в 80-х годах. Согласно ей человека не стоит относить к какому-то отдельному типу поведения, так как он может их менять в зависимости от ситуации.

Следует развивать систему ценностей всех работников, рассматривая организацию как большую семью, опираясь на опыт японских компаний. Разделение ценностей организации всеми работниками приводит к доверию внутри компании и преданности ей. Такой подход позволяет уменьшить количество уровней управления и приводит к формированию близких отношений между менеджерами и персоналом. В данной теории рассматривается коллективная мотивация, которая повышает инициативу работников. К ее минусам относят упрощение взгляда на сотрудников как части определенной группы, без рассмотрения индивидуальных особенностей каждого. Тем не менее, данная теория отчасти подходит для анализа системы интересов в учебных заведения, так как предполагает варианты совмещения различных характеристик из разных типов и предусматривает возможности для их изменения в будущем.