Система мотивации в средних образовательных учреждениях и методы её анализа

Теоретические основы мотивации персонала

Общая характеристика процесса мотивации

В широком смысле мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Данные силы находятся как внутри человека, так и во вне, заставляя его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. В организационном плане мотивация — это функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействии на сотрудников, на их ценности и ориентиры, а также формирование у них определенного мотивационного ядра, которое позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация оказывает влияние на степень применений усилий и стараний, настойчивости в работе и направление самой работы (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Эффективная система мотивации сотрудников в организации не только побуждает их к профессиональной деятельности, но и способствует реализации политики организации в целом и формирует основы корпоративных отношений. Построение такой системы является одной из важнейших задач руководства компании (Герчиков, 2010).

Принято разделять внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация возникает внутри человека и считается мотивом, в то время как внешняя обусловлена внешними обстоятельствами и называется стимулом. На основе внутренней мотивации сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно и заинтересованно, а также быстрее обучаются новому. В дальнейшем для простоты восприятия внутреннюю систему мотивации будем называть системой интересов.

Мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, например, заработной плате, премиях и благодарностях, а отрицательная на противоположных стимулах, например, штрафах, понижении в должности.

Мотивация может быть устойчивой, при которой человека достаточно простимулировать один раз, и неустойчивой, если деятельность требует постоянного стимулирования. Также мотивация может быть материальной (например, стремление к увеличению дохода и высокому уровню жизни) и нематериальной (например, стремление к уважению со стороны коллег и повышению в должности).

Следует отметить, что противоположные типы мотивации не имеют строго определенных границ и могут действовать одновременно. При выполнении задания сотрудник может руководствоваться различными видами мотивов: как внутренними, так и внешними, или материальными и нематериальными стимулами (Виханский, Наумов, 2014).

Побуждение человека к определенным действиям происходит из-за наличия у него потребностей. Побуждение — поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает цели, то у него укрепляется использованная модель поведения. При возникновении у человека потребности в чем-либо его целью становится удовлетворение данной потребности. Потребности бывают первичными — физиологические и врожденные потребности (например, потребности в еде, сне и дыхании), и вторичными — приобретенные в ходе жизнедеятельности человека. Вторичные потребности носят психологический характер, например, потребности в общении, уважении, власти и самореализации.

Существуют трудности при мотивации работников через рассмотрение их потребностей. В компании, как правило, нет одинаковых сотрудников, имеющих абсолютно одинаковые потребности. Также у человека не может быть всего одна потребность, их всегда много, из чего следует, что человеком движет не один мотив, а широкий спектр различных факторов. Такими факторами могут быть размер заработной платы, карьерный рост, уважение в коллективе и так далее. Поэтому для того чтобы мотивировать наибольшее число сотрудников, наиболее действенным способом является использование комплексной системы мотивации персонала, основанной на реализации различных потребностей (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

За выполнение задания сотрудник ожидает получить вознаграждение. В организационном контексте вознаграждение — это все, что человек по выполнении работы получает и считает ценным. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении, например, чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы, полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания. Внешнее вознаграждение сотрудник получает не от работы, а от компании, например, оплату труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебный транспорт, благодарность, дополнительные льготы).

Мнение о том, что материального вознаграждения для побуждения человека к совершению необходимых действий достаточно, является устаревшим. Часто материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не является определяющим в процессе мотивации. Эксперимент, проведенный Элтоном Мэйо, американским социологом, на фабрике в 1923;1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250% в год, показал, что для работников могут быть более важными и другие факторы. В данном случае это была возможность общаться с коллективом, наличие перерывов в работе и повышение престижа деятельности в глазах других сотрудников. При разработке системы мотивации мало учитывать только размер заработной платы, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, которое можно определить с помощью изучения психологии работников (Дафт Р., 2008).

Простая модель мотивации следующий имеет вид: потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь. То есть у человека возникает потребность, и он для ее удовлетворения ведет себя определенным образом, выполняет какую-то работу и достигает цели. Завершив работу, он удовлетворяет потребность с помощью внешнего и внутреннего вознаграждения. Также обратная связь показывает, соответствует ли принятая работником модель поведения целям и потребностям организации. Очевидно, что практическое использование теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой.

Связь между отдельными воздействующими на поведение силами и действиями человека является крайне сложной системой взаимодействий, в результате которой люди по-разному реагируют на одинаковые воздействия. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызванная этим воздействием.

Лишь зная мотивы человека, которые побуждают его к деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть использованы на практике (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

На протяжении человеческой истории формировались различные методики мотивации. Одним из первых методов мотивации был способ «кнута и пряника». За выполнения задания человек получал некое вознаграждение, а за невыполнение его ждало наказание. Так как данная методика применялась в ситуации, когда производственных благ не хватало для большого количества людей, часто вознаграждение представляло собой лишь то, что позволяло человеку прожить еще несколько дней.

В начале ХХ-го века положение работников все еще оставалось на низком уровне, а метод «кнута и пряника» все еще использовался. Первым, кто внес существенные изменения в данный метод, был У. Тейлор. Были определены нормы выработки и надбавки за их перевыполнение. Тейлор показал, что требуется отбор сотрудников, основанный на научно-обоснованных критериях, создание системы профессионального отбора и повышения квалификации. Он установил, что в организации требуется четко и справедливо разграничивать обязанности каждого сотрудника, при этом управленческое звено должно сотрудничать с работниками во благо организации. Тейлор ввел графики работы, календарные планы, показал важность дисциплины в организации, разработал систему поощрений и наказаний (Turan, 2015). Далее Г. Гант указал на то, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы (Herrman, 2010).

Исследования Мэйо вывели на первый план важность психологической и нематериальной мотивации. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент в пригороде Чикаго для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда. Результат данного эксперимента показал, что люди склонны менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также было выявлено, что на производительность работников влияют социальные отношения и групповое поведение. Хортонский эксперимент не послужил основой для новой системы мотивации, но показал сложность данного понятия и необходимость дальнейших исследований (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

На сегодняшний день разграничивают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Процессуальные теории рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, того, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера.