Введение. 
Особенности оплаты труда в Японии

Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, который может представлять интерес для отечественных предприятий.

В частности, в последние годы в США, Франции. Японии и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности).

В передовых компаниях Франции, Германии, Японии система оплаты труда строится на принципах индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственные итоги деятельности предприятия [2].

Особенности оплаты труда в Японии

Система оплаты труда в Японии строится на следующих базовых принципах:

• — размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;
• — индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;
• — система согласуется с принципом долгосрочного найма.

Для современной Японии наиболее типичной является комбинированная (синтезированная) система оплаты труда, сочетающая элементы традиционного и трудового подходов к решению вопросов о тарификации работников. Размер заработной платы определяется по четырем основным показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда.

При этом первые два служат основой для традиционной (повозрастной) ставки, а последние два — для трудовой. Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие служебный рост и ротацию персонала в рамках разряда. Кроме того, при назначении на более высокий разряд был введен критерий выслуги лет. Тем самым обеспечивались возможности для непрерывного профессионального роста работников с фиксированным уровнем производительности. Данная система получила название «плата за работу и способности» .

Повозрастная сетка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая — от стажа работы. Прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова, поскольку считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течение всей трудовой жизни.

Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника [3]. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его заработная плата составляет примерно 200 000 иен в месяц. Это определенный законом минимум. В 28−29 лет японец, как правило, женится, и, в соответствии с законом и традициями, достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5−7%). Следующим пиком является рождение ребенка, в связи с чем, государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату работникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т. д. [4]. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.

Размер тарифной ставки зависит и от двух других показателей — от уровня квалификации и результативности труда работника. В тарифной сетке размер ставки работника увеличивается по горизонтали по мере повышения его разряда. Этот переход связан с продолжительностью прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющей свои минимальные и максимальные границы.

Введение

в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой он за год может быть повышен по вертикали тарифной сетки на одну, две и три ступени. Поэтому даже в пределах одного и того же уровня квалификации каждый работник получает возможность влиять на размер своего заработка [2].

Использование подобной тарифной системы исключает возможность автоматического роста заработной платы независимо от повышения квалификации и результативности работников, а оплата труда, таким образом, увязывается с его эффективностью.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработную плату в долгосрочной перспективе. Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее в течение трудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь, молодой человек, поступивший на работу в фирму, надеется на стабильный рост заработка. Начальный оклад довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке труда (различия в уровне начальной заработной платы между предприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, действующих внутри фирмы. В этом смысле можно сказать, что в Японии нет «средней» заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работника включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и переменной частей. Ее постоянная часть представляет собой фиксированную величину, размер которой ежегодно пересматривается администрацией самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоит из основной заработной платы и ежемесячных доплат. В фирмах, применяющих систему тарифно-квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждому укрупненному блоку работ, например, по сектору производства, сбыта, для конторских работ и др., однако различия между ними несущественны. Ежегодно постоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабочем месте. Независимо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплаты тарифные таблицы почти каждый год пересматриваются в результате переговоров между администрацией и профсоюзами.

Число и размер ежемесячных доплат, как постоянной части вознаграждения в различных компаниях неодинаковы. Доплаты подразделяются на четыре основные категории:

• 1. Доплаты за работу. Главные разновидности их: за специфические профессиональные навыки; за отсутствие невыходов на работу.
• 2. Надбавки за условия труда. В их число входят: надбавки за выполнение тяжелых и опасных работ, а также за работу в сменном режиме или отдаленном месте. Доплаты этой категории назначаются только рабочим.
• 3. Доплаты за уровень ответственности. Многие компании доплачивают только за уровень ответственности (должностная надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установлен фиксированный размер, в других действует вилка.
• 4. Доплаты, связанные с уровнем стоимости жизни.

Переменная часть заработной платы включает главным образом вознаграждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляют стабильный элемент заработной платы японского работника. На небольших предприятиях руководители и рядовые работники рассматривают сверхурочную работу как часть своих производственных обязанностей и стабильный источник заработка. В объявлениях о найме обязательно указывается средний размер сверхурочных.

Кроме того, каждые полгода (зимой и летом) работники получают сезонную доплату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией и профсоюзом. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная формула: (основная заработная плата + некоторые доплаты) х (коэффициент, отражающий условия данного полугодия) + (сумма по результатам индивидуальной оценки работника).

Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние — почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль. [5,8].

Японские фирмы не допускают выплаты текущей заработной платы и бонуса в один и тот же день. Здесь учитываются пожелания работников, которые рассматривают бонус как отдельную выплату, расходуемую на иные цели, нежели месячные оклад (приобретение предметов длительного пользования, погашение задолженности по ссудам, сбережения). При финансовых затруднениях фирма по согласованию с профсоюзом уменьшает размер премии или откладывает ее выплату.

Наконец, по окончании работы в фирме (при выходе в отставку или увольнении по собственному желанию) выплачивается выходное пособие. Его размер зависит от количества проработанных лет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости от того, является ли увольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рождении ребенка) или вынужденным (по достижении возрастного лимита; по причинам, связанным с деятельностью компании (банкротство, сокращение численности персонала в связи со смертью или несчастным случаем). При расчете выходного пособия используется следующая формула: заработная плата на момент увольнения х коэффициент, учитывающий стаж работы в фирме.

В случае, когда стаж составляет 25 — 30 лет, работнику выплачивается примерно одинаковая сумма при добровольном и вынужденном увольнении.

Японский вариант системы заработной платы сочетает две основные функции подобных систем — стимулирующую, в которой, прежде всего, заинтересована компания, и воспроизводственную, жизненно необходимую для самого работника.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление «человеческих отношений в промышленности» и т. д. [5].

К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед началом работы всем персоналом предприятия патриотического «гимна компании». Наиболее известными производственными движениями являются следующие: «движение за повышение производительности труда», «движение за работу без брака», «движение контроля над качеством продукции» и т. д. [6].

Особое место в общей системе психологического воздействия на наемный персонал занимает система установления «человеческих отношений в промышленности», которая родилась в США в конце 30-х годов. В Японии эта система стала внедряться с середины 50-х годов. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим персоналом предприятия. Это метод неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными: так называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководитель компании ежедневно обходит различные участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями непосредственно на их рабочих местах.

Также есть метод «поздравления работника с днем рождения», метод «откровенных бесед в цехах», метод «внесения предложений», цель которого — усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда. [8].

Стратегия японских предприятий следующая: «Делать все лучше, больше и быстрее для процветания своего предприятия — значит делать жизнь лучше для самого себя» — таков основной мотив всей трудовой деятельности. [1].

труд заработный тарификация.