Интервью с работниками кадровых департаментов и управлений

Основными задачами вопросов интервью были: 1) узнать, что из нормативных документов используется кадровым подразделением, чтобы способствовать адаптации; 2) как, с неформальной точки зрения, оценивают необходимость программ адаптации люди, занимающиеся кадровым менеджментом на метах.

Результаты всех трех интервью подтвердили результаты нашего обзора нормативно-правовых актов: законодательно установленных норм федерального уровня, ставящих в обязанность кадровой службы адаптацию молодых (и любого возраста) сотрудников, — нет. Единственное, на что можно опираться в вопросах адаптации, наставничества на госслужбе, — документы, приведенные в п. 1.5 настоящей работы. Все остальные документы по этому вопросу, со слов интервьюируемых, если и были когда-то в разработке, то так и остались на бумаге.

Ни в одном из трех рассматриваемых ведомств, где работают опрашиваемые, нет нормативно установленной программы адаптации. Адаптация молодых сотрудников, как правило, отдается на усмотрение директоров департаментов, где эти вопросы решаются на неформальном уровне.

Нельзя сказать, что о вопросах адаптации не знают. Наоборот, во всех интервью был получен ответ о том, что им известны примеры внедрения программ адаптации (особенно, наставничества) в других ведомствах, в частности — в Федеральной налоговой службе. Один из собеседников, кадровик более чем с десятилетним стажем работы в разных госструктурах, указал на то, что программы адаптации, по его наблюдениям, более необходимы и применяются там, где в силу различных факторов фиксируется высокий уровень текучки кадров. В ведомствах с численностью штата в 150−200 человек такие практики не очень нужны. Однако, как замечает тот же интервьюируемый, есть 2 проблемы, которые решаются с помощью программ адаптации, — снижение текучки и сокращение времени (а, значит, и ресурсов), требуемого для вхождения молодого специалиста в курс дела. По его же наблюдениям, в среднем этот процесс занимает около полугода, в течение которого молодой специалист не является «работоспособным на 100%» (в случае, если специалист пришел на госслужбу впервые).

На вопрос, есть ли статистика того, что молодые специалисты, в целом, больше подвержены текучке, получаем ответ о том, что есть тенденция — молодежь уходит, набираясь опыта, примерно через год. Этот период необходим для «красивой» записи в трудовой книжке. Основная причина ухода — низкая заработная плата в первое время работы: 13−16 тысяч рублей (специалист 1-го разряда), что ниже среднерыночной заработной платы по Москве. Факт того, что низкая заработная плата является фактором, усложняющим адаптацию, подтверждается и результатами нашего опроса респондентов: 33% (максимальное количество) опрошенных указали этот критерий, отвечая на вопрос: «Что препятствовало (препятствует) успешному и быстрому включению в работу?».

Другой интервьюируемый, каждый раз переходящий с вопросов адаптации на тему наставничества, указывает на то, что если в ведомстве нет программ адаптации, то в нем действуют принципы «естественного отбора». Он же замечает, что основная проблема неадаптируемости и текучки кадров молодых специалистов — в заработной плате: после года работы и получения опыта они уходят в бизнес. По его словам, это особенно заметно в территориальных управлениях федеральных органов власти, однако чем выше уровень власти — тем ниже текучесть молодых кадров. Одновременно с этим он замечает, что в органах государственной власти субъектов РФ ситуация обстоит иначе — текучка ниже из-за отсутствия рынка гос. вакансий. Нет особых перспектив карьерного роста, но и заработная плата более-менее адекватна месту.

По словам еще одного собеседника, выбор государственной службы человеком — как правило, осознанный выбор. Основная адаптация — только у тех, кто пришел в подобный орган в первый раз. Для остальных, задача адаптации — сработаться с людьми. Эффективность адаптации зависит от мотивации, с которой сотрудник пришел работать: карьерный рост, деньги в перспективе, «пофотографироваться в коридорах», или «За родину!». Вопросы связи мотивации и результатов адаптации рассматриваются в дальнейших пунктах работы.

В целом, на вопрос: «Нужна ли специальная программа адаптации?», большинство из интервьюируемых ответили положительно. Задача такой программы, по совместным выводам, в том, чтобы сократить время понимания молодым сотрудником всех требований среды по отношению к нему. Зачастую, даже специалисты с наличием профильного образования оказываются неготовыми к выполнению задач, требуемых от них. В среднем, процесс, который занимает по разным меркам от 2−3 месяцев до полугода, можно было бы значительно сократить, при наличии «пакетного» метода адаптации, начинающегося уже до поступления на госслужбу. «Пакетный» метод — это определение перечня всех необходимых навыков госслужащего, а потом организация обучения, с целью приобретения им этих навыков. Один из собеседников выразил предположение, что если такой подготовки не дается в профильных ВУЗах (неумение написать официальное письмо в другое ведомство, незнание правил документооборота, неформальных и формальных правил внутренней иерархии), то её возможно было бы реализовать в рамках кадрового резерва. Другой указал на то, что адаптацию было бы проще разделить на ту, которая получается до прихода на госслужбу, и ту, которая выполняется путем практики наставничества (профильные знания).