Совершенствование системы подготовки логистических кадров

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Совершенствование системы подготовки логистических кадров (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
1. Теоретические основы системы подготовки кадров
- 1. 1. Место подготовки кадров в процессе управления персоналом организации
- 1. 2. Понятие, сущность подготовки кадров в коммерческой организации
- 1. 3. Методы и технологии подготовки персонала в условиях организации
2. Анализ системы подготовки логистических кадров на предприятии
- 2. 1. Краткая характеристика организации
- 2. 2. Анализ персонала на предприятии
- 2. 3. Оценка действующей системы управления персоналом, системы подготовки логистических кадров
3. Мероприятия, направление на совершенствование системы подготовки логистических кадров
- 3. 1. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы подготовки логистических кадров
- 3. 2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Инновационность данного направления будет заключаться именно в разделении обучения на 2 этапа, при этом первым идет блок «общения», в результате которого часть обучаемых будет «забракована» как неподходящие для данного вида деятельности. Благодаря этому обучение на этапе «техники» будет более продуктивным, т.к. будут обучаться лишь те будущие сотрудники, которые смогут работать в компании.

Для организации процесса обучения на предприятии будет приглашен бизнес-тренер. При подборе бизнес-тренера необходимо руководствоваться:

опытом работы тренера;

рекомендациями;

содержанием промо-курса (тренинга, который проводит бизнес-тренер при приеме на работу вместо собеседования).

Тренинг дает руководству возможность усилить мотивацию персонала и диагностировать проблемные зоны подразделений или организации в целом. Участники же получают шанс увидеть свою модель поведения со стороны, поэкспериментировать с ней, расширить поведенческий репертуар, — и это непременно скажется на их профессионализме. Каждый руководитель решает сам, что для его предприятия предпочтительней — держать бизнес-тренера в штате или пользоваться услугами внешнего тренера. Для ООО «Аврора Логистик» наиболее целесообразно пользоваться услугами внешнего бизнес-тренера. Существенными плюсами тренингов является:

1.Активная вовлеченность в процесс обучения всех участников, что даем максимальный эффект получения навыков;

2.Тренинг обеспечивает максимальную активность слушателей, что способствует высокой усвояемости материала;

3. Тренинг дает возможность самовыражения, что повышает интерес участников;

4. Упражнения выполняют все или почти все участники, что способствует скорейшему закреплению полученных навыков.

Таким образом, в ходе исследования, проведенного в работе, была определена необходимость проведения тренингов. Было установлено, что на первоначальном этапе необходимы следующие тренинги:

1 этап:

— Организация эффективных коммуникаций в разрезе эмоциональной компетенции;

— Эффективное разрешение конфликтных ситуаций;

2 этап:

— Знакомство с услугами ООО «Аврора Логистик».

3 этап:

— Upsale — развитие навыков.

В связи с этим тренинговый процесс будет разделен на 2 обязательных и третий дополнительный этапы обучения. На первом этапе будут обучаться сотрудники технологии общения. По результатам этого тренинга будут выявляться сотрудники, способные к работе на предприятии и не способные.

Далее для оставшихся сотрудников проводится второй этап обучения, который осуществляется непосредственно на предприятии.

На втором этапе будет производиться обучение персонала, который прошел первый этап. Обучение будет проходить по тренингу, разработанному специально для данной компании, с учетом специфики и особенностей работы.

Что же касается третьего этапа, то в обучении могут принять участие желающие повысить свои навыки.

Таким образом, реализация всех предложенных мероприятий по совершенствованию профессионального развития персонала позволит предприятию повысить конкурентоспособность, что положительно скажется на эффективности деятельности компании. Далее произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

2. Оценка эффективности предложенных мероприятий.

Далее проведем анализ затрат на реализацию данного проекта. В первую очередь необходимо разработать программу тренингов. Разработка программы будет осуществляться приглашенным тренером по согласованию с руководством компании. На этом этапе будут разрабатываться положения тренинга, анкеты, памятки и презентации. Средние затраты на данный этап составят 10 тыс. руб.

Далее необходимо оплатить разработку программы тренеру. Средняя цена программы тренинга 15 тыс. руб. Также тренеру будет оплачено проведение самого тренинга. Средняя цена 500 руб. в час.

Обучение будет проходить в группе по 15 человек, то есть в ближайший год обучение пройдут 15 человек. Тренинги рассчитаны на 12 часов. Оплата тренеру составит 500 * 12 = 6 тыс. руб. Также для проведения тренинга необходим раздаточный материал. Расходы составят 100 руб.

на человека, соответственно 1,5 тыс. руб. Во время тренинга будут осуществляться кофе-брейки, для чего нужно закупить чай, кофе, печенье.

Расходы составят 15 тыс. руб. Так как на период обучения работникам будет выплачиваться стипендия, равная заработной плате за время обучения, то расходы можно определить по формуле:

Рп = n * к * t д, (3.1).

Где: Рп — расходы на обучаемый персонал, руб.;

nкол-во обучаемых сотрудников, чел.;

к — заработная плата в расчете на день, руб.;

t дколичество дней обучения по программе.

Рп = 15 (чел.)* 1200 (руб.)*2 (дн.) = 36 000 (руб.).

Совокупные затраты представим в таблице 3.

Таблица 3.1.

Затраты на программу обучения и повышения квалификации (группа 15 человек / 1 группа).

№ Мероприятия Затраты Итого, руб. 1. Разработка программы разработка положений, анкеты, памятки, презентации 10 000 2. Заработная плата разработчику программы 15 000 3. Заработная плата тренинг-менеджеру обучение проходит в группе по 15 человек 6000 4. Раздаточный материал Профессиональные стандарты, вопросники, тесты, программы, методические указания, анкеты 1500 5. Расходы на проведение кофе-брейка Чай, кофе, канапе, печенье 15 000 6. Выплаты стипендий персоналу 36 000.

Итого затрат: 83 500.

Таким образом, для проведения тренингов предприятию понадобится 83,5 тыс. руб.

На предприятии прогнозируется, что данный проект приведет к повышению и улучшению психологического климата, сокращению конфликтных ситуаций, а значит будет способствовать повышению объемов продаж. Планируется, что за год затраты окупят себя в 6 раз.

Таким образом, прогнозируемый прирост выручки составит 501 тыс. руб. Затраты на реализацию проекта 83,5 тыс. руб.

Соответственно дополнительная прибыль составит 417,5 тыс. руб. Налог на прибыль составит 475 тыс. руб. (2 350 тыс. руб. * 20%). Прирост прибыли составит 1 900 тыс.

руб.

Сведем данные расчеты в таблицу 3.

Таблица 3.2.

Оценка эффективности предложенных мероприятий.

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1 Прирост выручки без НДС (В) Тыс.

руб. = З * 6 = 83,5 * 6 +501 2 Затраты (З) Тыс. руб. = 83,5 (см. табл.

3.1) +83,5 3 Прирост прибыли (П) Тыс. руб. = В — З = 501 — 83,5 +417,5 4 Прирост налога на прибыль (НП) Тыс. руб. = П * 20% = 417,5 20% +83,5 5 Прирост чистой прибыли (ЧП) Тыс.руб. = П — НП = 417,5 — 83,5 +334.

Таким образом, предложенный проект является высоко эффективным, так как ожидаемый эффект от произведенных мероприятий по обучению составит 334 тыс. руб.

Помимо получения дополнительной прибыли предприятие повысит свою конкурентоспособность и деловую репутацию, что положительно скажется на дальнейшем развитии компании.

Проведенное исследование показало, что на реализацию мероприятий по проведению тренингов предприятие понесет расходы в сумме 83,5 тыс. руб. Но эти затраты экономически оправданы, так как после проведения мероприятий предполагается, что предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 334 тыс. руб., а также повысит свою конкурентоспособность.

В табл. 3.3 приведена оценка эффективности системы обучения после реализации мероприятий. Опрос заполнялся на основании наблюдения, анализа деятельности предприятия.

Таблица .

3.3.

Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «Аврора Логистик» после реализации мероприятий Вопрос Ответ до мероприятий Ответ после мероприятий 1. На предприятии создана система обучения? Нет Да 2. Работы по внутрифирменной подготовке, обучению, повышению квалификации закреплены за определенными сотрудниками? Нет Да 3.

На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы обучения? Нет Да, тренинговая программа 4. Функции по внутрифирменному обучению, повышению квалификации за сотрудниками выполняются в полном объеме Нет, функции выполняются формально Да, осуществляется контроль выполнения функций 5. Обязанности службы управления персоналом дублируются? Да, функции дублируются Нет, существует четкое распределение обязанностей Таким образом, данные теста свидетельствуют о том, что на предприятии ранее фактически не создана система управления персоналом, система бучения была не эффективна. После мероприятий на предприятии создается система обучения и развития персонала.

При этом функции системы управления персоналом, в частности по обучению и развитию, четко исполняются сотрудниками службы, обязанности не дублируются, что говорит об эффективности системы управления персоналом.

Заключение

В рамках первой главы дипломной работы было изучено понятие, сущность управления персоналом и роль в данной системе подготовки кадров и профессионального развития. Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния. В большинстве случаев, первостепенными являются следующие функции системы управления персоналом:

1. Формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение).

2. Обучение и развитие работников.

3. Оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд.

4. Делопроизводство в управлении персоналом.

Подсистема развития персонала — в системе управления персоналом — подсистема, отвечающая за:

— обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

— введение в должность и адаптацию новых работников и т. д.

Профессиональное развитие персонала имеет большое значение для предприятия и на любом коммерческом предприятии оно может быть организовано по 4-м направлениям:

— первоначальное обучение;

— повышение квалификации и переквалификация;

— обучение по ошибкам;

— обучение по изменениям.

Широкое распространение получают современные методы обучения, такие как видеообучение, дистанционное обучение, кейс-обучение.

В рамках второй главы была рассмотрена характеристика организации ООО «Аврора Логистик». ООО «Аврора Логистик» является логистической компанией.

Далее была проведена оценка действующей системы управления персоналом. Данные наблюдения свидетельствуют о том, что на предприятии фактически не создана система управления персоналом. На предприятии ООО «Аврора Логистик» отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют кадровые обязанности формально, то есть определение потребности в персонале осуществляется по принципу «уходит сотрудник — нужен новый», подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника (например, психологического или на предмет соответствия занимаемой должности).

Первичная адаптация организована поверхностно. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой предприятия, особенностями работы не производится. Оплата труда устанавливается исходя из среднерыночных цен, достижения персонала не поощряются. Проанализировав все вышеизложенные факты можно сказать, что на предприятии система управления персоналом не эффективна.

Единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада. Данная система оплаты труда применяется для всех работников.

Что касается анализа системы профессионального развития, то анализ показал, что большинство сотрудников считают, что мероприятия проводятся, но не в достаточном объеме.. Об этом сообщили 21 опрошенных из 33 (см. рис. 2.10). 9 сотрудников считает, что мероприятия по профессиональному развитию и обучению не проводятся вообще.

При этом большинство сотрудников испытывают необходимость в профессиональном развитии и обучении, что вызвано и желанием карьерного роста и возникновением каких-то не ясных профессиональных ситуаций, в которых сотрудник не знает как себя вести и что делать.

Анализ результатов ответа на последний открытый вопрос, было определено, что большинство сотрудников предлагают проводить следующие мероприятия:

— проводить курсы повышения квалификации;

— проводить тренинги, направленные на развитие командного духа и закрепления профессиональных знаний и навыков;

— внедрить систему аттестации и премирования по результатам успешного прохождения обучения и применения знаний на практике.

Таким образом, существенным недостатком является отсутствие обучения на предприятии. Данному вопросу на предприятии не уделяется должного внимания. Обучение трудовым обязанностям происходит в процессе деятельности. Обучение дополнительным навыкам не производится.

В связи с выявленными недостатками данному предприятию рекомендовано внедрить на предприятии систему обучения. Анализ затрат на реализацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 83,5 тыс. руб.

Но эти затраты экономически оправданы, так как после проведения мероприятий предполагается, что предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 334 тыс. руб., а также повысит свою конкурентоспособность.

Список литературы

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации [Текст] /А.Р. Алаверов. — М.: «БДЦ-пресс», 2010.

Аристова И. Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля [Текст] / И. Л. Аристова М.: Юнити, 2010. 246 с.

Асадов А. Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие [Текст] / А. Н. Асадов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров.

М.: ЮНИТИ, 2011.

Балашевич М. И. Экономика и организация малого бизнеса. Учебное пособие [Текст] / М. И. Балашевич. — Минск: БГЭУ, 2012. 335 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом [Текст] / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2014.

Бычин В. Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] / В. Б. Бычин. — М.: Информ-Знание, 2011.

Бычкова А. В. Управление персоналом. Учебное пособие [Текст] / А. В. Бычкова. — Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013.

Вершинин Т. В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем [Текст] / Т. В. Вершинин. — Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014.

Гальчина О.Н., Пожидаева О. Г. Теория экономического анализа [Текст] / О. Н. Гальчина. — М.: Инфра-М, 2011. 235 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 720с.

Казначевская Г. Б., Матросова О. В., Чуев И. Н. Менеджмент [Текст] / Г. Б. Казначевская. — М.: Феникс, 2011 — 378с.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие [Текст] / Е. А. Климов. — М.: Издательский центр «Академия», 2014.

Козлова О. Ю. Финансовый менеджмент [Текст] / О. Ю. Козлова. М.: Финансы и статистика, 2010 — 528с.

Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] (принята всенародным голосованием 12.

12.1993) (ред. от 30.

12.2008). — Режим доступа: www.consultant.ru.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. — М.: ГАУ, 2010.

Литвак Б. Г. Управленческие решения [Текст] / Б. Г. Литвак.— М.: Дело, 2010.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие [Текст] / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2011.

Митин А.Н., Федорова А. Э., Овчинников А. В., Токарева Ю. А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие [Текст] / А. Н. Митин. — Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Б. Моргунов. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами[Текст] / С. К. Мордовин. — М.: Инфра-М, 2010.

Музыченко В. Мастер — класс по управлению персоналом [Текст] / В. Музырченко. — М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2011.

Никифоров Г. С. Психология здоровья. Учебное пособие [Текст] / Г. С. Никифоров. — СПб.: Речь, 2012.

Основы социального управления [Текст] / Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2010.

Остапенко Ю. М. Экономика труда Учебное пособие. — 3-е изд. [Текст] / Ю. М. Остапенко, — М.: ИНФРА-М, 2013.

Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие [Текст] / Л. Л. Панченко. — Владивосток: Мор. гос.

ун-т, 2011.

Потёмкин В. К. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст] / В. К. Потемкин. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.

Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы [Текст] / А. И. Пригожин. — М.: Управление персоналом. 2011.

Тавокин Е. П. Основы методики социального исследования, учебное пособие [Текст] / Е. П. Таворкин.

М.: Инфра-М, 2013. 239 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.

07.2014). — Режим доступа: www.consultant.ru.

Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.

Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2011.

Булкина Н. Адаптация сотрудника — формализуем каждый шаг [Текст] /Н. Булкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010, N 10.

Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комаров // Человек и труд. — 2010. — № 10.

Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса [Текст] / Т. Овчинникова // Управление персоналом. — 2010. — № 7. — С.34−39.

Адаптация персонала в организации: методы [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://www.syl.ru/article/170 131/new_adaptatsiya-personala-v-organizatsii-metodyi.

Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / А. В. Бандурин // режим доступа к учебнику:

http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.

Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] / Е. Безлепкина // режим доступа:

http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf.

Ильина Г. Адаптация нового сотрудника в компании [Электронный ресурс] / Г. Ильина // режим доступа к статье:

http://bishelp.ru/business/personal/adaptaciya-novogo-sotrudnika-v-kompanii.

Карякин А. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А. М. Карякин. — Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010// режим доступа:

Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Е. Ледяев // режим доступа к статье:

http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa.

Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://constructorus.ru/karera/obuchenie-i-razvitie-personala.html.

Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом[Электронный ресурс] / Л. Папкова // По материалам «HR-performance» режим доступа к статье:

http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227.

Профессиональное развитие и обучение персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://upravlencam.ru/sis/page27/index.html.

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. Современный экономический словарь, 5-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс] / Б. А. Райзберг. — М., 2009 // режим доступа:

http://slovari.yandex.ru/.

Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://studopedia.net/10_103 799_sovremennie-metodi-obucheniya-personala.html.

Управление адаптацией персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/.

Управление обучением и развитием персонала. Курс лекций [Электронный ресурс] // режим доступа:

http://studme.org/1 654 011 526 202/menedzhment/upravlenie_obucheniem_razvitiem_personala.

Управление профессиональным развитием персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://studopedia.net/10_157 878_lektsiya—upravlenie-professionalnim-razvitiem-personala-kontseptsiya-razvivayushchego-upravleniya-personalom.html.

О необходимости адаптации персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье:

http://www.agkr.ru/blog/blog.php?id=5.

Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. Н. Федосеев // режим доступа:

http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36.

Приложения Приложение 1.

Подсистемы управления персоналом организации и их функции Подсистема Функции Линейное руководство Управление организацией, подразделениями. Планирование и маркетинг персонала Разработка кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Управление наймом и учетом персонала Организация найма персонала, собеседований, оценки и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональная ориентация и организация рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Управление трудовыми отношениями Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами, стрессами; социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Обеспечение нормальных условий труда Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды; военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц. Управление развитием персонала Обучение, переподготовка, повышение квалификации, введение в должность, адаптация новых сотрудников, оценка кандидатов на должность, текущая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры, организация работы с кадровым резервом. Управление мотивацией и стимулированием труда персонала Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, форм нематериального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персонала. Управление социальным развитием Организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры, физического воспитания, обеспечение охраны здоровья, отдыха; обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация социального страхования.

Развитие организационной структуры управления Проектирование, анализ оргструктуры, разработка штатного расписания; разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Правовое обеспечение системы управления персоналом Решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; согласование документов по управлению персоналом; консультации по юридическим вопросам. Информационное обеспечения системы управления персоналом Ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Приложение 2.

Этапы процесса управления персоналом.

Приложение 3.

Лист наблюдения.

Дата наблюдения: 15.

05.2015.

Предприятие: ООО «Аврора Логистик».

1. На предприятии создана служба управления персоналом? 2. Работы по управлению персоналом закреплены за конкретными сотрудниками соответствующими приказами и распоряжениями? 3. На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом? 4. Функции системы управления персоналом сотрудниками выполняются в полном объеме Да Нет + + + + Комментарий На предприятии не создан отдел управления персоналом На предприятии имеются типовые должностные инструкции сотрудников, но в них не прописаны обязанности по управлению персоналом На предприятии отсутствует положение об отделе управления персоналом. Полный перечень обязанностей, функций никем не определен. В ходе изучения было установлено, что часть функций, обязанностей по управлению персоналом игнорируется и не выполняется, либо выполняется формально.

Приложение 4.

Тест действующей системы профессионального развития Проводятся ли на предприятии обучающие и развивающие мероприятия:

1. да.

2. Да, но недостаточно.

3. Нет.

Испытывали ли вы потребность в обучении и профессиональном развитии?

1. Да.

2. Нет.

Какой вариант обучения Вам более интересен?

1. Внутрифирменное обучение.

2. Дополнительное обучение в специальных учебных заведениях.

Ваши предложения и рекомендации:

Потёмкин В. К. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст] / В. К. Потемкин. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. С. 115.

Потёмкин В. К. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст] / В. К. Потемкин. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. С. 218.