Виды вознаграждений и компенсационных выплат топ-менеджеров

Вознаграждение топ менеджмента включает в себя три основных компонента: денежная компенсация, обычно состоящая из заработной платы и бонусов; множество денежных надбавок и дополнительных пособий, таких как страховка, членство в различных клубах, и другие нематериальные вознаграждения; и так называемые программы долгосрочного стимулирования, которые могут включать многочисленные формы приобретения акций и отсроченную компенсацию (O'Reilly III, Main and Crystal, 1988; Stroh, 1996; Ofek and Yermack, 2000).

Как уже обсуждалось ранее, одним из основных компонентов вознаграждения топ-менеджеров является заработная плата. Заработную плату устанавливает комитет по вознаграждениям, который принимает во внимание такие характеристики как сложность выполняемой работы, опыт работы менеджера, средний отраслевой уровень заработной платы аналогичного ранга.

Существует несколько причин, по которым руководители высшего звена уделяют большое внимание заработной плате. Во-первых, заработная плата менеджеров является ключевым компонентом трудового контракта. Заработная плата, в отличие от бонусов и премий, выплачивается на регулярной основе, поэтому данный компонент системы вознаграждения является базовой составляющей трудового контракта (Теплова, 2003). Кроме того, поскольку заработная плата является фиксированной, руководители, не склонные к риску, предпочтут увеличение заработной платы росту непостоянных бонусов и премий.

Проблема координации интересов акционеров и менеджеров не может быть эффективно решена лишь с помощью установления определенного уровня заработной платы. Заработная плата является фиксированной, и не зависит от деятельности компании. Такие факторы как размер компании, и уровень занимаемой менеджером позиции влияют на величину заработной платы менеджера. Так как заработная плата не зависит от деятельности компании, это не послужит стимулом для топ-менеджмента увеличивать стоимость компании.

Если сравнивать премии, основанные на бухгалтерских показателях, с заработной платой, то премии будут более подходящим показателем, способным стимулировать топ-менеджмент. Главным преимуществом, премий и бонусов, является их прямая зависимость от показателей деятельности компании, таким образом, менеджер заинтересован увеличивать стоимость компании, чтобы получать больше премий и бонусов, которые входят в состав компенсационного пакета топ-менеджмента. В этой ситуации удовлетворяются цели собственника.

К сожалению, данный вид стимулирования имеет определенные последствия, заключающиеся в манипуляции менеджерами бухгалтерской отчетностью. Помимо этого, преследуя цели увеличения прибыли, менеджеры стремятся к осуществлению краткосрочных целей, упуская долгосрочные проекты, которые в свою очередь могут оказаться полезными для акционеров компании. Кроме того, исследования показали (Healy, 1985, Jensen, Murphy, 1990), что рост показателей бухгалтерской отчетности не всегда приводит к увеличению стоимости компании. В результате, выплата бонусов и премий, основанных на показателях бухгалтерской отчетности, приводит к тому, что топ-менеджеры концентрируют внимание на увеличении бухгалтерских показателей, игнорируя при этом индикаторы стоимости компании.

Еще одной неотъемлемой составляющей компенсационного пакета топ-менеджмента является схема фондовых опционов. Это считается наиболее эффективным инструментом в рамках проблемы между менеджерами и собственниками. Фондовые опционы предоставляют право на выкуп акций компании по фиксированной цене через определенное время. Следовательно, стоимость фирмы и опционов, а так же прибыль компании прямо пропорциональны. Опционы на акции стимулируют менеджеров принимать решения, в пользу проектов, которые могут увеличить стоимость компании.

К долгосрочным программам стимулирования можно отнести передачу доли собственности, при которых топ-менеджмент получает в долю акции с ограниченным правом продажи.

В некоторых компаниях есть возможность пенсионных выплат топ-менеджменту. Включение данного показателя в компенсационный пакет, зависит от количества лет, отработанных менеджеров в компании (Goergen, Renneboog, 2011). Стоит отметить выплату «золотых парашютов». Суть данных выплат, заключается в том, что менеджер может не бояться принятия неверных решений, и в случае увольнения ему будет выплачено определенное количество денежных средств, однако данная выплата никак не стимулирует менеджеров увеличивать стоимость компании (Goergen, Renneboog, 2011).

Как мы видим, имеется множество различных показателей, которые собственники используют для объединения своих целей с выгодами топ-менеджмента. Ранее, вознаграждение любого сотрудника не отличалось от вознаграждения топ-менеджмента, в компенсационный пакет входила базовая заработная плата и бонусы, по итогам работы (Murphy, 1999). По мнению таких ученых как, (Jensen, Mecling, 1976), если менеджер переходит из разряда руководителя старшего звена в акционеры, то в этом случае интересы собственника и менеджера будут объединены.

Денежные надбавки и дополнительные пособия, как правило, представляют малую часть от общего вознаграждения, тогда как, программы долгосрочного стимулирования составляют значительную часть от компенсационного пакета. Правильно определить значение долгосрочных программ стимулирования почти невозможно, так как будущая ценность опционов или стоимость акций являются неопределенными и трудными, чтобы оценить их ценность на момент заключения договора, поэтому существует незначительное количество исследований, основанных на этих показателях. Несмотря на это, показатели денежного вознаграждения исследовались на протяжении многих лет, различными учеными (Ciscel and Carroll, 1980; Barkema and Gomez-Mejia, 1998).