Эффективность как характеристика профессиональной деятельности

В психологии труда эффективность профессиональной деятельности (ЭПД) исследуется в рамках решения задач аттестации кадров, обучения специалистов, развития субъекта деятельности, организации труда. Однако анализ литературы показывает, что в науке остается ряд нерешённых вопросов, касающихся эффективности профессиональной деятельности. Во-первых, не выработано единое определение термина «эффективность деятельности», происходит смешение понятия «эффективность» с близкими по значению («успешность», «результативность», «продуктивность», «оптимальность» и др.). Во-вторых, несмотря на существование классификаций, подчёркивающих различия профессий (Гаврилов (1975, 1987), Климов (1998), Кузнецов (2000), Маркова (1996), Осницкий (1998) и др.), различными авторами (Кодола, Тютелев (1993), Палицын (1989), Пряжников (1997), Шадриков (1994, 1997), и др.) одни и те же критерии эффективности предлагаются для профессий разных типов. В-третьих, большинство авторов ставят перед собой задачу выделения критериев эффективности, при помощи которых можно оценить любую деятельность, вне зависимости от временного масштаба и социального контекста. Результативные показатели:

• · эффективность, целесообразность, соответствие результата поставленным целям;
• · результативность — наличие результатов в виде изменений в предмете труда, соответствующих ГОСТу профессии, стабильность высоких результатов;
• · экономичность, минимизация затрат ресурсов, времени и сил участников;
• · производительность, количество продукции в единицу времени;
• · оптимальность, достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и сил;
• · получение результатов и владение приёмами деятельности на уровне высоких образцов, эталонов профессии;
• · постановка новых задач, нахождение нестандартных технологий, получение принципиально нового продукта, выход за пределы сложившегося профессионального опыта.

Процессуальные показатели:

• · разнообразие задач профессиональной деятельности;
• · использование социально приемлемых и гибких технологий;
• · сформированность субъекта профессиональной деятельности (способность человека ставить цели, регулировать деятельность);
• · отсутствие деформаций в профессиональной деятельности;
• · опора на прошлый опыт, накопленный в профессии и лично человеком;
• · владение конкретными видами деятельности;
• · владение несколькими смежными видами деятельности;
• · владение знаниями, умениями, навыками в профессии на уровне требований к уровням квалификации, разрядам, категориям, выработанным в профессии.

Объективный подход основывается на необходимости объективирования оценки, уменьшения субъективности (предвзятости). Исследователи предлагают критерии эффективности, ориентированные на результат деятельности, внешне фиксируемые параметры: производительность, качество и надёжность (Аргентова (1984), Шадриков (1982, 1996), Палицын (1989)), степень достижения поставленных целей (Коссов (1981, 1983), Пономаренко (1992)), уровень социальных достижений (Аминов (1994, 1995), Бодров, Лукьянова (1981)), количество ошибок или успешных действий субъекта деятельности (Агеев, Дубова, Рыжонкин (1987), Кодола, Тютелев (1993), Родионов 1986)).

Объективный подход к эффективности деятельности отвергает возможность привлечения субъективных критериев для оценки эффективности.

Объективно-субъективный подход к определению эффективности основывается на необходимости сочетания объективных и субъективных критериев. В качестве объективных критериев чаще других упоминаются производительность, качество и надёжность; в качестве субъективных — удовлетворённость субъекта деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Толочёк (2000)), «вкладываемость», цена деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Родина (1996), Толочёк (2000)), ориентация на мнение коллег, руководства, потребителей труда, самого субъекта труда (Карпенко (1988), Корнилова, Булыгина, Корнилов (1993), Ларионов (1989)), соответствие субъекта труда требованиям, предъявляемым к его личности (Ларионов (1989), Маркова (1996), Родина (1996)).

Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, однако в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:

• · для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны — с построением его профессионального и жизненного пути;
• · для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наёмных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса;
• · для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля;
• · для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов.

Исследователями широко применяются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ и т. д., подчас без какого-либо чёткого их определения. Чаще всего совершенно не разводятся понятия эффективности и продуктивности труда. Это происходит в основном в силу близости понятий «продукт» и «эффект». Толковый словарь русского языка (Ожегов, Шведова (1993)) определяет понятие «эффективный» как «дающий результат». Близость понятий «продукт» и «результат» является основой путаницы в понимании продуктивности и эффективности труда.

Наибольшее распространение получило определение эффективности труда, основанное на экономических критериях, где она определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о «результативности» как синониме полученного «эффекта» .

Понятие «эффективности» получило развитие в работах Я. Зеленевского (1976). Он рассматривает эффективность, выгодность и экономичность в качестве основных критериев «исправной» деятельности. Я. Зеленевский отождествляет эффективность и целесообразность или результативность. Я. Зеленевский вводит меру эффективности как отношение суммарной ценности фактических результатов деятельности к ожидаемой суммарной ценности соответствующих целей. Таким образом, он определяет эффективность не просто как отношение между результатом и целью, а как отношение, опосредованное ценностями, причём он не сводит их исключительно к материальным ценностям.

В.А. Чикер (1981) рассматривает понятие «эффективность» труда как более широкое понятие по сравнению с продуктивностью, всеобъемлющее, включающее в себя максимальное количество оценок, исходя из широты и разнообразия результативности труда; понятие же «продуктивности» является более частным и отражает лишь определенные аспекты этого труда.

В.А. Чикер предложила определять эффективность как комплексную характеристику профессиональной деятельности, выраженную в её количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности.

Эффективность как характеристика деятельности отражает отношение результата как одного из «элементов» деятельности ко всем её другим «элементам» — ценностям, потребностям, целям и средствам (затратам). Каждое из выделенных отношений является частным критерием эффективности. Различные точки зрения по поводу методов оценки эффективности связаны с различными способами согласования частных критериев и имеют не столько теоретическую, сколько прикладную основу.

В понятие эффективности входит отношение результата деятельности к целям, которое называют также «целевой эффективностью». Отношение результата к целям рассматривается как мера соответствия результата и цели.

Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. А. К. Маркова (1996) для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относит качество и надёжность.

Используемое М. А. Дмитриевой (1979) для оценки профессиональной деятельности понятие «профессиональная успешность» очень близко к рассмотренному выше понятию «эффективность». Успешность деятельности в данном случае включает продуктивность, производительность труда, качество продукции, надёжность (безошибочность) действий. При невозможности количественной оценки и высокой степени надёжности показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, как подчёркивает исследователь, «следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворённости работника своим трудом» .

Для понимания сущности эффективности деятельности работников А. А. Камышанов (2001) зафиксировал общенаучный смысл и содержание понятия эффективности. В общенаучном плане эффективность деятельности может быть представлена как:

• 1. нормативная, выражающая отношение целей к нормативным целям;
• 2. функциональная, выражающая отношение достигнутых результатов к целям (плану);
• 3. экономическая, выражающая отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам.

В качестве показателей эффективности работы персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени и т. д.

В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе и др.

В отличие от рассмотренных выше подходов психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда (Суходольский (1988), Маркова (1996)). К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоёмкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надёжность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворённость трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряжённости психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата.

Уровни эффективности деятельности (Маркова А.К., Кузьмина Н. В., 1996):

Неэффективная — нет положительного результата в заданном направлении или имеется некоторые благоприятный эффект, однако он сопровождается более значительными и неоправданными издержками материального, трудового, временного и духовного порядка.

Малоэффективная — есть положительный результат, но он значительно ниже ожидаемого или связан с большими издержками, недостаточно оправданными с точки зрения современного уровня.

Среднеэффективная — в основном достигнут намеченный результат.

Высокоэффективная — максимальный положительный эффект при минимальных издержках.