Особенности трудовой мотивации молодого специалиста

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.

Однако, наблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%. По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.

Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников. В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.

Сегодня, когда человеческие ресурсы становятся одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия, ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Известно, что мотивация к труду начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном (ссуз) или высшем учебном (вуз) заведении и во время социального общения развиваются трудовые качества личности, такие как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, приобретаются первоначальные трудовые навыки. Эти качества лежат в основе мотивации к труду и в дальнейшем получают развитие под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность темы курсового исследования.

Объект курсового исследования — молодые специалисты (от 22 до 35 лет).

Предмет курсового исследования — особенности трудовой мотивации молодых специалистов.

Цель курсовой работы — обоснование необходимости управления трудовой мотивацией молодых специалистов как кадрового потенциала организации.

Задачи:

1. рассмотрение молодых специалистов как объекта управленческого воздействия;

2. выявление особенностей трудового поведения молодых специалистов в организации;

3. анализ трудовой мотивации современных молодых специалистов на базе теории Х и У;

4. определение причин высокой текучести молодых специалистов;

5. рассмотрение карьерного планирования как инструмента удержания молодых специалистов

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы изучения трудового поведения молодых специалистов

1.1 Молодые специалисты как объект управленческого воздействия в современной организации

специалист карьерный планирование мотивация

Включение в общую систему управления персоналом организации системы работы с молодыми специалистами экономически обосновано и продиктовано наличием угроз для процесса эффективного формирования человеческого капитала.

Определимся с понятием «молодой специалист». Оно включает в себя совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста. Статус молодого специалиста характеризуется как особыми правами и дополнительными гарантиями, так и обязанностями его носителя по сравнению с другими категориями работников. Первые предоставляют молодым специалистам правовые возможности пользоваться определенными социальными благами, а вторые предусматривают правовую необходимость определенного поведения. Чернышенко Н. А. Работа с молодыми специалистами // Начальная школа. — 2010. — № 9. — С. 3

Отношения между молодыми специалистами и работодателем по поводу применения труда регулируются трудовым правом как самостоятельной отраслью российского права.

Современный Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит понятия «молодой специалист», что привело к наличию многочисленных определений этого понятия, даваемых в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения в субъектах Российской Федерации и организациях-работодателях.

После проведения анализа имеющихся определений понятия «молодые специалисты» нами было сформулировано следующее определение искомого понятия. Молодые специалисты — выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию очной формы обучения (в т.ч. обучавшиеся на основе договора о целевой подготовке специалиста) в возрасте до 30 лет включительно, для которых организация работодателя является первым местом трудоустройства после окончания образовательного учреждения, принятые на работу работодателем в год окончания образовательного учреждения. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет с момента подписания трудового договора с работодателем.

Принимая во внимание, что молодые специалисты — часть персонала организации, а развитие кадрового потенциала организации предполагает непрерывно управляемый процесс работы с персоналом, можно сформулировать понятие «управление молодыми специалистами». Необходимо отметить, что общепринято в нормативных документах и литературе использовать не понятие «управление молодыми специалистами», а «работа с молодыми специалистами»; с точки зрения формализации процедур примем, что это синонимы.

Основываясь на родовидовом подходе формулировки определений, сформулируем понятие «работа с молодыми специалистами», используя в качестве базового (родового) понятие «управление персоналом».

К настоящему времени накоплен большой опыт работы с молодежью. К сожалению, основная масса авторов рассматривают отдельные вопросы работы с молодежью и молодыми специалистами (адаптация, развитие, мотивация и т. д.), применение которых в массовой практике осуществляется как набор отдельных, не связанных между собой мероприятий, что не обеспечивает необходимого системного эффекта в работе с молодыми специалистами. Теоретические и методологические основы создания целостной гибкой системы работы с молодыми специалистами в научных работах российских и зарубежных авторов практически не освещены. Требуется единая методологическая база, обеспечивающая реализацию поставленных в аспекте работы с молодыми специалистами задач организации.

Л.Д. Гительман, А. П. Исаев отмечают необходимость системной организации работы с персоналом.

Системная организация работы с персоналом, в т. ч. работы с молодыми специалистами, позволяет более гибко подойти к конструированию компонентов системы с учетом изменений внешней среды, что важно в условиях рыночной экономики.

В.С. Паршина отмечает, что введение понятия «система» (40−50-е гг. ХХ века) в научные исследования постепенно привело к расширению сферы его применения, включая экономику. К настоящему времени системный подход сформировался как методологическая основа исследования социально-экономических явлений или задач, требующих своего решения.

Понятие системы анализировали многие авторы, и существует большое количество определений системы. Все разнообразие подходов к определению «система» можно сгруппировать следующим образом: определения системы как произвольной совокупности сущностей, свойств или переменных; определения системы, которые связывают ее с целенаправленной активностью; понимание системы как множества элементов, связанных между собой; определения системы как комплекса элементов, которые находятся во взаимодействии.

По мнению Е. А. Ерохиной, наиболее оправданным подходом к понятию «система» является видение его через такие понятия, как совокупность, взаимосвязь и целое. «Система — это совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности». Парягина О. А. Молодой специалист: эволюция понятия в современных условиях // Право и образование. — 2009. — № 1. — С. 98

С нашей точки зрения, это определение системы наиболее подходит нам для исследования работы с молодыми специалистами как системы. Ни в одном из изученных источников нам не встретилось определения «система работы с молодыми специалистами». На основе обобщения мнений экспертов относительно систем вообще и систем управления персоналом в частности, а также представления авторов нами было сформулировано следующее определение.

Систему работы с молодыми специалистами можно представить как совокупность укрупненных компонентов, принципиально необходимых для создания, функционирования и совершенствования системы работы с молодыми специалистами.

В данном нами определении системы работы с молодыми специалистами заложены две ключевые цели: цель молодых специалистов — удовлетворение потребностей молодых специалистов и цель администрации — эффективное использование потенциала молодого специалиста. Очевидно, что эффективность работы с молодыми специалистами будет зависеть от того, в какой степени будут совпадать эти цели. Братищенко Д. В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2010. — № 6. — С. 169

При внимательном рассмотрении целей можно заметить, что цели непротиворечивы и взаимодополняемы, что является движущим механизмом функционирования системы работы с молодыми специалистами и создает объективную основу для достижения общих целей.

Исследование любой системы управления начинают с определения ее подсистем (компонентов, элементов) и взаимосвязей между ними и внешней средой, установления различий между управлением функционированием системы в заданных условиях и управлением развитием системы.

Отсутствие специальных исследований изучаемой системы заставляет нас обратиться к системе более высокого порядка — системе управления персоналом.

Мы считаем, что основой построения системы управления персоналом, а значит и системы работы с молодыми специалистами (системообразующими факторами) являются: идеологическая платформа (концепции управления персоналом, кадровая политика); программно-целевая платформа (стратегия, бюджет, планы мероприятий); организационно-процедурная платформа (архитектура структур и бизнес-процессов, процедуры и методики) (рис. 1).

Рис. 1. Системообразующие факторы работы с молодыми специалистами Для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы, необходимо располагать ее моделью. Подсистемами системы работы с молодыми специалистами нами определены: планирование и маркетинг молодых специалистов; найм и учет молодых специалистов; оценка молодых специалистов; развитие молодых специалистов, управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов; активизация потенциала молодых специалистов (рис. 2).

Рис. 2. Система работы с молодыми специалистами Система работы с молодыми специалистами как системный объект состоит из большого количества взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов и по этому признаку может быть отнесена к разряду сложных систем. Система работы с молодыми специалистами как подсистема системы управления персоналом позволяет отнести ее к экономической и социальной категории.

Следовательно, ее функционирование подчиняется экономическим и социологическим законам. В системе работы с молодыми специалистами большое количество подсистем, сложная организационная структура с вертикальными и горизонтальными связями, большое количество элементов, входов и выходов, разнообразие функций, следовательно, ее можно отнести к классу больших сложных социально-экономических систем.

Принадлежность системы работы с молодыми специалистами к области управления позволяет отнести ее к организационной категории, следовательно, ее функционирование подчиняется также законам управления.

Таким образом, выстраивается комплексная система работы с молодыми специалистами, объединяющая экономическую, социальную и организационную составляющие системы.

Как уже было сказано выше, на сегодня актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению талантливой молодежи, создания условий для подготовки молодых специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны.

Согласно исследований, наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Затем следуют крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. От использования потенциала молодых специалистов компании ожидают, в первую очередь, получить инновационность; высокий уровень квалификации, полученной в вузе; решение кадрового дефицита. Чернышенко Н. А. Работа с молодыми специалистами // Начальная школа. — 2010. — № 9. — С. 4

Компании предлагают различные технологии работы с молодыми специалистами, зависящие от проводимой кадровой политики и намерений относительно молодых специалистов, однако большинство из них не имеют достаточно четких и сформулированных стратегий работы с молодыми специалистами.

Одной из основных причин этого мы видим в том, что и стороны государства в настоящее время отсутствует системная работа в сфере молодежной политики. В Стратегии социально-экономического развития на период до 2020 года молодежная политика впервые включена в раздел «Развитие человеческого потенциала» вместо традиционного включения молодежи в раздел «Социальная политика».

1.2 Трудовое поведение молодых специалистов

При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования ряда авторов, подтвержденные и дополненные проведенными нами исследованиями, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями.

К сильным сторонам отнесем: наличие базовых знаний; высокий коэффициент обучаемости, наличие способностей к усвоению новой информации; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; высокая мобильность, готовность к переезду; адаптивность; структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.

К слабым сторонам отнесем завышенную самооценку в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; социальная незрелость; незнание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики; непонимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни. Парягина О. А. Молодой специалист: эволюция понятия в современных условиях // Право и образование. — 2009. — № 1. — С. 99

Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег, и для успешного и эффективного продвижения молодого специалиста от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период 25−30 лет работник определяет, является ли выбранная область работы подходящей. Для этого периода наиболее характерны частые смены места работы — ротация в новую область деятельности. Мы называем такие перемещения горизонтальной ротацией (например: электромеханикинженер по охране труда — ведущий специалист по управлению персоналом).

По мнению А. А. Награльяна большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности). Также он отмечает значительную разницу молодых работников, выросших в социальных сетях и в среде постперестроечного индивидуализма и говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности и т. д.

Перечисленные особенности молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов необходимо учитывать при совершенствовании системы работы с молодыми специалистами.

Таким образом, в условиях модернизации общества и растущих потребностей к человеческому капиталу работа с молодежью должна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании. Это возможно при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, ориентированной на прямое вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.

Реализация системного подхода к работе с молодыми специалистами на практике позволяет решить задачи, которые на первый взгляд кажутся почти несовместимыми (например, сформировать молодого амбициозного высококомпетентного сотрудника и при этом сохранить его лояльность компании).

Трудовое поведение молодого специалиста зависит от того насколько успешно проходила адаптация.

Адаптация молодого специалиста — это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Особенность трудового коллектива библиотеки в том, что атмосфера, созданная в нём, напрямую касается качества работы с пользователями и поэтому создание для каждого сотрудника возможности развиваться как творческой личности очень важно. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Важным моментом успешности жизнедеятельности такого коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива, а это — эмоции, отношения, настроения, мнения и установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности. Сиротина М. П. Профилактика конфликтного поведения (тренинг в помощь молодым специалистам) // Воспитание школьников. — 2011. — № 2. — С. 55

Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация — процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. Антропов В. А., Дмитренко Н. В. Развитие инновационного потенциала компании на основе системы работы с молодыми специалистами // Экономика региона. — 2010. — № 3. — С. 260

Доверие со стороны руководства положительно влияет на адаптацию нового сотрудника. Благоприятным для успешной адаптации будет и кураторство со стороны старших коллег.

Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность — все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации. При этом рекомендуется разговаривать с людьми разных поколений на их языке. Не стоит молодому специалисту использовать молодежный сленг или свой какой-то непонятный язык, который уместен только в компании друзей, не связанных с работой.

Таким образом, молодые специалисты являются будущим организации. От организации кадровой работы с молодыми специалистами зависит насколько квалифицированными будут специалисты. Однако трудовое поведение молодых специалистов зависит от ряда факторов, в том числе и адаптации.

2. Управление трудовой мотивацией молодых специалистов

2.1 Трудовая мотивация персонала: понятие, сущность, концепция Х и У

Мотивация занимает важное место в трансформации деятельности трудовых коллективов. Она во многом обусловлена как внутренними, так и внешними факторами воздействия на коллектив. К внешним факторам мотивации следует, на наш взгляд, отнести выбор модели рыночной экономики, обеспечивающей макроэкономическую стабильность и активное проведение микроэкономического регулирования экономики, дающего импульс к экономическому росту.

В мировой практике выделяют несколько моделей рыночной экономики, обеспечивающих экономический и социальный прогресс общества. Мы остановимся на двух основных — либеральной и социально-ориентированной моделях, которые отличаются степенью государственного вмешательства в экономику.

Поскольку любая система взаимоотношений, в том числе и в трудовом коллективе, является производной от экономической системы, господствующей в стране, то она отражает ту модель рыночной экономики, которая существует или формируется в стране. Анализируя процессы реформирования отечественной экономики, можно отметить, что в России первоначально был взят курс на либеральную модель, характерными признаками которой являются минимальный удельный вес государственного сектора, незначительное вмешательство государства в экономику, социальную политику, максимальная свобода товаропроизводителей. Государственное регулирование в ней носит монетарный характер и ограничивается макроэкономическими процессами. Однако данная модель приносит эффект только в случае развитых рыночных отношений и высоким уровнем платежеспособности населения. Кроме того, эта модель предполагает минимальный уровень налогов, поскольку предусматривает замену государственных инвестиций частными, перевод большей части непроизводственной сферы с бюджетного финансирования на самоокупаемость. Жерздева Е. Н. Трудовое поведение молодых специалистов на российском рынке труда // «Молодой специалист XXI века». Избранные материалы Всероссийских научно-практических конференций 2002;2004гг. — Москва, МГУ им. М. В. Ломоносова, 2005.

Социально-ориентированная модель отличается большей степенью государственного регулирования экономики. Для этой модели характерен более высокий уровень госсектора. Рыночные отношения в большей степени регламентированы. Государство как хозяйствующий субъект регулирует не только макроэкономические процессы, но само ведет активную хозяйственную деятельность и регулирует экономические отношения. Социальная сфера полностью регулируется государством, обеспечивая и гарантируя определенный уровень удовлетворения потребностей населения в жилье, услугах здравоохранения, образования, культуры, обеспечения занятости. Жизненность этой модели, механизм которой обеспечивает сочетание экономической эффективности и социальной ориентации хозяйства, показывает опыт Швеции, Австрии, Германии.

Анализ развития экономики в России за годы реформ показал, что в стране произошел резкий спад производства, углубился инвестиционный кризис и усилились негативные структурные изменения (так, только объем ВВП сократился в 1999 г. на 20−25%, составив менее 50%) от уровня 1990 г. Как видим, либеральная модель рыночной экономики не смогла обеспечить динамичное вхождение трудовых коллективов в рыночные отношения. И это особенно отчетливо это проявилось в промышленности: в условиях глубокого кризиса организации здесь не сумели стать рыночными фирмами, постоянно повышающими эффективность и снижающими затраты, рационализировать организационную структуру с целью активизации маркетинговой деятельности отдельных подразделений.

Как нам представляется, экономику нашей страны следует переориентировать на социально-ориентированную рыночную модель, сочетающую в себе черты планово-распределительной и рыночной экономики. А в этом случае нельзя сбрасывать со счетов роль трудовых коллективов. Реформирование экономики с целью усиления роли трудовых коллективов должно, на наш взгляд, включать в себя Братищенко Д. В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2010. — № 6. — С. 169:

1) систему регулирования экономики на макрои микроуровнях;

2) формирование конкурентной среды между трудовыми коллективами различных типов и видов;

3) эффективное преобразование налоговой системы на основе стабильности, оптимальности, поддержки товаропроизводителей, стимулирование инвестиций в приоритетные отрасли, определяющие развитие экономики в целом.

Наряду с указанными факторами следует также подключить и внутреннюю мотивацию деятельности трудовых коллективов. Остановимся на этом вопросе подробнее.

Мотивация деятельности трудовых коллективов предприятий — это целенаправленное воздействие на коллектив в соответствии с его потребностями, ценностными ориентациями, мотивами, целями. В теории мотивация означает совокупность побудительных сил человека к высокопроизводительному труду. Мотивация коллектива, личности достигается тогда, когда его усилия приводят к определенному результату. Результаты его деятельности влияют на вознаграждение. Вознаграждение представляет определенную ценность, удовлетворяющую потребность.

Таким образом, мотив выступает как внутренний побудитель к действию субъектов производственных отношений. Мотивировать деятельность субъектов производственных отношений — значит дать возможность реализовать их интересы, создать условия, побуждающие к высокопроизводительному труду. При этом следует отметить, что материальные стимулы составляют только незначительную часть целого комплекса системы воздействия на работника с целью повышения эффективности труда.

В мировой экономической литературе, особенно по проблемам мотивации, развивается несколько теорий. Особый интерес представляет теория «иерархии потребностей» Абрахама Маслоу. В ее основе лежат следующие постулаты: во-первых, потребности каждого человека выстраиваются в иерархию соответственно своей важности; во-вторых, как только удовлетворяется один уровень потребностей (низший), возникает другой (более высокий); в-третьих, неудовлетворенная потребность влияет на поведение личности. А. Маслоу выделил следующие виды потребностей: а) низшие (физиологические) потребности; б) потребности в безопасности; в) социальные потребности; г) потребности в получении определенного социального статуса; д) потребности в самореализации.

Удовлетворение потребностей низшего уровня достигается через достаточную оплату труда, создание нормальных условий для трудовой деятельности. Реализация потребностей второго уровня — обеспечение безопасных условий труда, создание гарантий занятости, предоставление непроизводственных льгот. Третий уровень обусловливает необходимость формирования стабильного группового окружения, обеспечение возможности взаимодействия в ходе работы. Четвертый уровень потребностей удовлетворяется через признание трудовых заслуг, перевод на наиболее важные с производственной точки зрения участки работы, должности, ответственности. Пятый уровень — это предоставление работы, требующей наибольшей отдачи, создание условий для творчества, роста высоких достижений.

Теорию А. Маслоу дополняет двухфакторная теория мотивации Фредерика Херцберга. Автор выделяет две основные группы факторов: поддерживающих и мотиваторов. В группу поддерживающих факторов включены содержание философии фирмы, межличностные отношения с руководителями, межличностные отношения с другими сотрудниками, в том числе с подчиненными, уровень заработной платы, гарантия занятости, условия труда, социальный статус, состояние личной жизни. В группу факторов-мотиваторов автором отнесены: достижение успеха, признание заслуг, продвижение по службе, содержательная сторона работы, возможности развития личных способностей, обеспечение ответственности.

Теории, основанные на потребностях и связанных с ними факторах, носят в экономической литературе название содержательных. К современным подобным теориям относят так называемые процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении людей с учетом их собственного восприятия и познания. В экономической теории мотивации к ним относят: теорию ожидания, теорию справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения в результате своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания — «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективно мотивация достигается тогда, когда субъекты отношений уверены, что их усилия обязательно позволят достичь цели и приведут к получению вознаграждения. К указанной теории относят взгляды В. Врума. Маркина В. М., Федякина Т. В. Молодые специалисты и их трудоустройство в рыночных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2010. — № 1. — С. 97

Теория Виктора Х. Врума убедительно показывает значение взаимосвязи между индивидуальной мотивацией и действиями, с одной стороны, и целями организации и индивидуума с другой. Эта взаимосвязь выявляет поведенческие модели индивидуума. Мотивация понимается как процесс регулирования, сознательного выбора работником типа поведения, который приведет его к достижению желаемой цели.

Теория справедливости (подкрепления мотивации) предполагает использование положительных и отрицательных видов подкрепления для усиления мотивации работника. Положительное подкрепление — похвала, признание заслуг, премия, подарки и т. п. Отрицательное подкрепление — отсутствие или прекращение подкреплений, наказание.

На наш взгляд, наибольший интерес представляет теория Портера-Лоулерса, так как в ней комплексно включены теория ожидания и теория справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Исходя из этой модели, достигнутые результаты деятельности трудового коллектива зависят от приложения индивидуальных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень прилагаемых усилий определяет ценность вознаграждения. Данная модель вносит, на наш взгляд, существенный вклад в понимание мотивации. Она еще раз подтверждает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Очень важно для понимания мотивации объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Сиротина М. П. Профилактика конфликтного поведения (тренинг в помощь молодым специалистам) // Воспитание школьников. — 2011. — № 2. — С. 55

Мотивация во многом обусловлена такой формой, как деньги, с помощью которых коллектив вознаграждает сотрудников, а государство — коллектив. При этом очень важно, чтобы оплата труда была связана с результатами деятельности, а деньги представляли ценность. Как видно из приведенных теорий, мотивация — это сочетание интеллектуальных, психологических и физиологических потребностей личности, коллектива, побуждающих их к определенным действиям, поведению, которые, в свою очередь, определяются многочисленными мотивами.

Мотивы выступают важнейшим фактором деятельности. Попытаемся раскрыть мотивацию деятельности трудового коллектива, организации и его членов.

Выступая как товаропроизводитель, коллектив организации руководствуется собственными мотивами, в основе которых лежат потребности. Как известно, потребление создает потребность в новом производстве, стало быть, идеальный, внутренне побуждающий мотив производства тот, который является его предпосылкой. Следует отметить, что удовлетворение потребностей работников и коллектива организации связано с некоторыми особенностями: с одной стороны, работник выступает как ассоциированный собственник средств производства, с другой — как член определенного коллектива, действующего на определенных принципах. Это определяет специфику удовлетворения потребностей работников в зависимости от результатов деятельности в производственном коллективе и через коллективные фонды потребления. Удовлетворение коллективных потребностей зависит от конечных результатов деятельности. Следствием является то обстоятельство, что мотивация заинтересованности связана с удовлетворением потребностей в зависимости от конечных результатов трудовой деятельности. Расширение потребностей создает постоянный побуждающий мотив деятельности коллектива и личности.

Под влиянием развития производства растет количественный и качественный объем потребностей и происходят сдвиги в структуре потребностей, в способах их удовлетворения. Политическая экономия из всей совокупности потребностей выделяет, в первую очередь, экономические потребности, удовлетворяемые за счет результатов деятельности в общественном производстве. Экономические потребности в условиях действия товарно-денежных отношений классифицируются по трем направлениям: платежеспособные, действительные и абсолютные потребности.

Приведенная классификация отражает далеко не весь спектр потребностей, т.к. он более многогранен, как и сама человеческая личность и требует самостоятельного исследования. Многогранны и потребности трудового коллектива организации.

Формируются потребности под воздействием производства и потребления. Производство служит основным фактором в возникновении потребностей непосредственных производителей. Потребление работника, его благосостояние выступает следствием развития производства. В то же время профессиональный уровень работника обусловлен потребностями развития производства. Следовательно, характер и уровень потребления — компоненты, образующие побудительный мотив производства. Определяемый доходами уровень потребления работника и коллектива выступает в качестве мотива деятельности. Антропов В. А., Дмитренко Н. В. Развитие инновационного потенциала компании на основе системы работы с молодыми специалистами // Экономика региона. — 2010. — № 3. — С. 260

Мотивационным фактором активизации трудовой деятельности коллектива является возрастание значения моральных и творческих стимулов к труду, улучшению условий и содержательности труда, придание всем видам трудовой деятельности элементов творчества и привлекательности. В условиях рыночных отношений большое значение придается инициативе, предприимчивости, чувству хозяйского отношения к условиям труда и его результатам.

Удовлетворенная потребность как основа мотивации деятельности трудового коллектива служит фактором, воздействующим на трудовую активность. Рост трудовой активности предполагает создание условий, стимулирующих ее в определенном направлении, через разрешение внутренних противоречий между коллективами и личными интересами, выступающими не только как противоположности, но и как формы проявления производственных отношений.

Для подготовки специалиста, преданного предприятию, обладающего высокой мотивацией к труду, необходимо постоянное участие самого организации в образовательном процессе. Это участие может проявляться в виде:

— формулирования тематики курсовых и дипломных проектов;

— участия с правом решающего голоса в работе жюри при проведении конкурсов студенческих научно-исследовательских работ;

— учреждения премий за лучшую студенческую работу;

— организации производственной и преддипломной практик, в том числе с временным зачислением целевых студентов на те или иные должности;

— преподавания профессионально-ориентированных, прикладных дисциплин;

— участия в текущем и итоговом контроле и оценке приобретаемых студентами знаний с целью ознакомления с уровнем подготовки будущих специалистов и выявления тех слабых сторон, на которые следует обратить особое внимание.

2.2 Текучесть молодого кадрового потенциала как следствие трудовой демотивации

До недавнего времени демотивации молодых специалистов не уделялось системного внимания. Контент-анализ и включенное наблюдение процесса демотивации позволил выявить ее явно скрытый характер.

Данный контекст демотивации молодых специалистов обусловлен необходимостью более детального рассмотрения ее процессов на организациих промышленности.

Любому предприятию присущи свои собственные цели, задачи, нормы, правила, это есть необходимое условие для их эффективного функционирования. Для небольших предприятий эти задачи, правила, нормы, цели озвучиваются работнику в устной форме, в то время как крупным организациим свойственно документировать данные установки.

Независимо от того, каким образом задачи, правила, нормы доводятся до персонала, выполнение их касается каждого работника. Нарушение правил, норм ведет к сбою работы всего организации. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Если же работник некомпетентен его поведение дисфункционально. В случае, когда действия не соответствуют официально установленным или фактически сложившимся в конкретной социальной группе нормам и приводят нарушителя к наказанию, мы говорим о девиантном поведении. На предприятии девиантным поведением будет являться совершение работником мошенничества. Чернышенко Н. А. Работа с молодыми специалистами // Начальная школа. — 2010. — № 9. — С. 3

Отклонение от норм поведения является следствием демотивации работника. На сегодняшний день на промышленных организациих демотивация носит скрытый характер. Работники со стажем настолько приспособились к существующей системе управления, что выявить нарушения в поведении, соответственно саму демотивацию и ее причины достаточно проблематично.

В то время, как поведение молодых специалистов и их реакция на взаимоотношения с организациям носит более открытый характер, соответственно процесс демотивации заметить гораздо проще.

На организациих, где относятся к проблеме демотивации на программной основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат 90% молодых специалистов, работающих на промышленных организациих увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на двух основных последствиях демотивации молодых специалистов: экономических и социальных.

Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в экономических индикаторах, характеризующих деятельность организации, но и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной квалификации, а в возможности быстрого зарабатывания денег. Последнее производит к ускоренному девиантному поведению, которое может проявляться в обмане, мошенничестве, подлоге.

Социальные последствия демотивации молодых специалистов в также разнообразны. С одной стороны, на предприятии происходит старение трудового коллектива, средний возраст которого превышает 50−55 лет. Это в свою очередь отражается на возможности внедрения на производстве новых технологий, организационной и технической новизны, приводит к росту физической и моральной напряженности в коллективе.

Особенностью девиантного поведения социологи занимаются достаточно давно, в социологии есть специально выделенное направление — социология девиации. Социология девиации — это наука о поведении индивида, в правовом или этическом плане не соответствующем общественным нормам. Учитывая недостаток, с научной точки зрения, в нормативности понятия «отклоняющееся поведение» (в различных обществах одни и те же формы поведения могут расцениваться и как девиантные, и как нормативные). Антропов В. А., Дмитренко Н. В. Теоретико-методологические основы работы с молодыми специалистами // Вестник УГТУ-УПИ. Серия экономика и управление. — 2010. — № 6. — С. 142

Вполне возможно, что молодой специалист под влиянием демотивирующих факторов и отсутствия возможности самореализации компенсирует утраченную мотивацию за пределами организации, в группах молодежи, формирующихся по различного рода интересам.

Общение в таких группах приводит к снижению жизненного оптимизма в отношении жизни как высшей ценности человека. Накопленная негативная энергия проявляется в виде «силовой самоактуализации», происходит отторжение не только от сфер труда, но и от систем общественных отношений.

Поскольку современное общество отличается неустойчивостью, нестабильностью во многих сферах жизнедеятельности, то оно часто дополнительно «заряжает отрицательной энергией эмоционально-волевую сферу молодых людей, что приводит к напряженным, критическим состояниям, а возможно, и к экстремальным ситуациям, сопровождаемым явными и скрытыми проявлениями экстремизма. Чаще всего при таких ситуациях общество и личность молодого человека находятся в «диспозиции отчужденности».

Потеря молодого специалиста, как экономически-активного члена общества, наносит непоправимый урон экономике страны в целом.

Соответственно решение данной проблемы должно решаться не только на уровне организации, но и на уровне государства.

Для решения данной проблемы необходимо создать систему специальных контрольных органов, цель которых обеспечить: 1) атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила труда для персонала на основе формирования честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и адекватной оценке результатов на основе кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу; 2) систему контроля за бухгалтерией и финансами; 3) реализацию методов проведения контрольных проверок (разделение обязанностей или двойной контроль, система подтверждения полномочий паролями, система независимых проверок, физические способы охраны и контроля, документальный контроль).

2.3 Карьерное планирование как инструмент управления трудовой мотивацией молодых специалистов

Теоретические аспекты проблемы управления деловой карьерой в настоящее время хорошо изучены. Но, несмотря на значительный исследовательский интерес, до сих пор не в полной мере изучены актуальные вопросы специфики управления деловой карьерой молодых специалистов. Не решены такие проблемы, как использование деловой карьеры как фактора моральной мотивации молодых специалистов; не закончена дискуссия о том, открытыми или закрытыми должными быть списки кадрового резерва; не рассмотрена возможность начала деловой карьеры до начала трудовой деятельности и др.

Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов требует как от него самого, молодого специалиста, так и от организации дополнительных усилий (это обоюдный процесс), в то же время предоставляя ряд преимуществ как самому работнику, так и организации. Наиболее эффективной моделью управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов можно считать модель партнерства, которое предполагает сотрудничество трех сторон — молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом. Синявский А. Д. Мотивация молодых специалистов и её влияние на эффективность деятельности предприятия. Препринт научного доклада. — СПб.: изд-во СПбАУП, 2008.

Предметом нашего исследования является управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Исследования этого аспекта проблемы в настоящее время практически отсутствуют. Лишь Ю. Г. Одегов, рассматривая ее, выделяет в карьере работника стадию молодого специалиста. Он также отмечает, что преуспевающие компании (IBM, British Petroleum, Unilever и др.) имеют дифференцированные системы управления сотрудниками на каждой из стадий.

В таблице приведен сравнительный анализ различных подходов к определению возрастных границ этапов карьеры, а также авторский вариант. Принимая во внимание, что статус молодого работника и молодого специалиста действует до 30 лет, мы ограничимся анализом этапов карьеры именно этого возрастного отрезка.

Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов. Наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Вместе с Ю. Г. Одеговым мы считаем, что управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Таблица 1. Сравнительный анализ различных подходов к этапам карьеры

При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе характеристик их поведения и позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования В. Миненковой, Ю. Г. Одегова, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями.

Сильные стороны: Ломоносова Т. Г. Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: Теоретико-методологические основания // Вестник Томского государственного университета. — 2011. — № 344. — С. 174

— наличие базовых знаний, способностей к усвоению новой информации;

— наличие большого потенциала развития и определенных амбиций;

— открытость новым технологическим и управленческим решениям;

— энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм;

— отсутствие привычных стереотипов в работе;

— нацеленность на получение опыта и на активную работу;

— мобильность молодых специалистов, готовность к переезду.

Области развития:

— часто завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания относительно будущей работы в целом и зарплаты, в частности;

— часто отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения;

— неумение применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики;

— непонимание требований и ожиданий организации.

По мнению А. А. Награльяна, большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности). Он отмечает также значительную разницу молодых работников, выросших в социальных сетях и в среде постперестроечного индивидуализма, и говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности и т. д.