Организация оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт Менеджмента и Бизнеса

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика предприятия»

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии«

Выполнил: ст. гр. ЭПП-08−1

Кутбудинова А.О.

Проверил: д.э.н., профессор

Руднева Л.Н.

Тюмень, 2009

1.Краткая характеристика предприятия ООО «Борец сервис-Нефтеюганск»

2.Формы и системы заработной платы

2.1 Понятие и функции заработной платы

2.2 Традиционные формы оплаты труда

2.3 Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

3. Оценка использования фонда заработной платы на предприятии

3.1 Формирование и распределение фонда заработной платы работников предприятия

3.2 Совершенствование оплаты труда работников предприятия Заключение Список использованных источников Приложение 1

Приложение 2

Актуальность выбранной темы состоит в том, что организация оплаты труда на предприятиях, прежде всего, предполагает выбор системы оплаты труда. Данное понятие в Трудовом Кодексе Российской Федерации не определено, можно сказать, что система оплаты труда — это совокупность норм, содержащихся в локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Целью курсовой работы является изучение организации оплаты труда на предприятии. Для реализации указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

— изучить формы и системы заработной платы;

— рассмотреть использования фонда заработной платы на предприятии ООО «Борец сервис-Нефтеюганск».

Объектом исследования является предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск». Предметом является заработная плата рабочих.

Нормативную основу работы составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации, Коллективный договор ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» на 2009 год, Положение о премировании по результатам производственной деятельности работников ООО «Борец сервис — Нефтеюганск», Устав ООО «Борец сервис-Нефтеюганск».

Теоретическую основу курсовой работы составили научные труды таких профессоров как Райзберг Б. А., Горфинкель В. Я., Руднева Л. Н., Бовша Н. В. и другие.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав и заключения, содержание которых определяется целью, задачами и логикой исследования и списком литературы.

В первой главе курсовой работы указывается краткая характеристика предприятия. Во второй главе рассматриваются функции, формы и системы заработной платы, а также условия оплата труда, используемые на предприятии ООО «Борец сервис-Нефтеюганск». В третьей главе рассматривается фонд заработной платы работников предприятия ООО «Борец сервис-Нефтеюганск».

заработный плата бестарифный фонд

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «БОРЕЦ СЕРВИС-НЕФТЕЮГАНСК»

В конце 1969 г. на скважине № 809 Усть-Балыкского месторождения был смонтирован первый электроцентробежный насос. Для обслуживания быстрорастущего фонда скважин оборудованных УЭЦН, в 1970 г. в составе НГДУ «Юганскнефть» образованы два прокатно-ремонтных цеха под началом Лагурёва Николая Михайловича и Ледяева Дементия Ивановича.

В апреле 1978 г. была создана Нефтеюганская центральная база производственного обслуживания по прокату и ремонту нефтепромыслового оборудования (НЦБПО НПО). Первым директором базы стал Кривопалов Владимир Иванович. Территория обслуживания расширялась, и для эффективного освоения Мамонтовского и Майского месторождений в ноябре 1985 г. НЦБПО НПО разделилась на два предприятия — была основана Мамонтовская центральная база производственного обслуживания по прокату и ремонту нефтепромыслового оборудования (МЦБПО НПО) во главе с Лагурёвым Николаем Михайловичем.

В 1998 г. НЦБПО НПО и МЦБПО НПО были реорганизованы в ООО «ЮганскЭПУсервис» и ООО «МамонтовЭПУсервис».

В 2004 г. оба предприятия объединились в одно — ООО «МамонтовЭПУсервис». Структура ООО «МамонтовЭПУсервис» включала в себя семь основных производственных подразделений: ЦРНО — цех ремонта и наладки оборудования (г.Пыть-Ях), ЦР ЭПУ (Ю) — цех ремонта электропогружных установок (г.Нефтеюганск), ЦР ЭПУ (М) — цех ремонта электропогружных установок (г.Пыть-Ях), ЦП ЭПУ (М) — цех проката электропогружных установок (г.Пыть-Ях), ЦП ЭПУ (СБ) — цех проката электропогружных установок (Майский регион), ПРЦ ЭПУ (Прб) — прокатно-ремонтный цех электропогружных установок (Приобский регион), ПРЦ ЭПУ (П) — прокатно-ремонтный цех электропогружных установок (пгт.Пойковский).

1 июня 2006 г. ООО «Мамонтов ЭПУсервис», после вхождения в состав ООО «Сервисная Компания Борец», было переименовано в ООО «Борец сервис-Нефтеюганск».

В настоящее время ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» — это крупное непрерывно развивающееся предприятие с коллективом, насчитывающим более тысячи человек.

Впервые за многие годы капитально отремонтирован и оснащен новым современным технологическим оборудованием цех ремонта электропогружных установок в г. Нефтеюганске. Там же создан и успешно работает участок по капитальному ремонту погружных электродвигателей. Парк технического и тестирующего оборудования обновлён на 80%.

Полностью укомплектован новым технологическим и тестирующим оборудованием прокатно-ремонтный цех электропогружных установок на Приобском месторождении. В 2007 г. созданы два новых производственных участка по обслуживанию УЭЦН и ремонту кабельных линий в подразделениях ОАО «ТНК-ВР».

Предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» производит сервисное обслуживание электропогружного оборудования (ЭПО) отечественного и импортного производства, принадлежащего ООО «РН-Юганскнефтегаз», на месторождениях Мамонтовского, Майского, Правдинского и Приобского регионов. Сервисное обслуживание включает следующие работы:

· Комплектация узлов ЭПУ (Электропогружная установка);

· Доставка на скважину и вывоз со скважины ЭПО спецавтотранспортом;

· Доставка на скважину и вывоз со скважины ЭПО на Правобережной части Приобского месторождения;

· Доставка на скважину и вывоз со скважины ЭПО;

· Монтаж и демонтаж ЭПО на скважине;

· Подключение и отключение наземного электрооборудования, в соответствии с границами эксплуатационной ответственности;

· Запуск ЭПО в работу;

· Наладка НЭО (Наземное электрооборудование);

· Подбор СУ и ТМПН в зависимости от характеристик погружного оборудования, расчет необходимого сечения кабеля от КТПН6/0,4 до станции управления и замена кабеля обвязки трансформатора и станции управления;

· Настройка защит УЭЦН (Установка электроцентробежного насосного агрегата) и подбор напряжения;

· Осмотры и ППР НЭО при ремонте и по графику, согласованному с ООО «НР-Юганскнефтегаз»;

· Снятие архивов данных со станции управления с контроллером отечественного производства при отказе, либо во время эксплуатации ЭПУ по заявкам ЦДНГ и предоставление ее в ГТС ЦДНГ;

· Контрольный замер сопротивления изоляции по заявкам ООО «НР-Юганснефтегаз»;

· Ревизия и входной контроль станций управления и трансформаторов;

· Запуск аварийно, остановившихся УЭЦН по заявкам ООО «НР-Юганскнефтегаз»

· Выполнение сростков на устье скважины.

Предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» производит работы по ремонту и ревизии принадлежащих ООО «НР-Юганскнефтегаз» узлов ЭПУ. Сервисные работы включают следующие работы:

· Комплектация выдача УЭЦН на скважину;

· Ревизия узлов ЭПУ;

· Текущий ремонт секций погружных электродвигателей (ПЭД);

· Ремонт секций электроцентробежных насосов (ЭЦН);

· Ремонт гидрозащиты (протекторов и компенсаторов);

· Ремонт газосепаратов и диспергаторов;

· Ремонт кабельных линий для ЭПУ;

· Ремонт клапанов обратных (всех типов и конструкций);

· Ремонт входных модулей;

· Испытание гидрозащит;

· Тестирование и ремонт погружных датчиков;

· Испытание секций погружных электродвигателей (ПЭД) и электроцентробежных насосов (ЭЦН);

· Испытание кабельных линий для ЭПУ;

· Проведение дефектоскопии концевых деталей и корпусов ЭЦН и газосепараторов;

· Подготовка к списанию неремонтопригодных узлов ЭПУ;

· Входной контроль ЭПУ;

· Приемка, выдача, ревизия, ремонт, отбраковка и хранение протектолайзеров, доставка их на скважину;

· Текущий ремонт станций управления и трансформаторов;

· Комиссионный разбор узлов ЭПУ.

Предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» выполняет работы по изготовлению кабельных линий для ЭПУ отечественного и импортного производства. Работы включают следующее:

· Приёмка и входной контроль нового кабеля и кабельных удлинителей с муфтами кабельного ввода;

· Изготовление кабельных удлинителей с муфтами кабельного ввода;

· Изготовление кабельных линий для ЭПУ;

· Испытание кабельных удлинителей с муфтами кабельного ввода и кабельных линий для ЭПУ на стенде испытаний кабеля.

Предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» выполняет следующие виды работ по ремонту и ревизии собственных или привлеченных ООО «НР-Юганснефтегаз» узлов ЭПУ для закачки воды:

· Приемка новых и демонтированных со скважины узлов ЭПУ;

· Ревизия электродвигателей (ПЭД и ПЭДП);

· Текущий ремонт секций погружных электродвигателей (ПЭД);

· Испытание секций погружных электродвигателей (ПЭД и ПЭДП);

· Отбраковка неремонтопригодных электродвигателей (ПЭД и ПЭДП);

· Ремонт кабельных линий и гидрозащиты (протекторов);

· Ревизия гидрозащиты.

Предприятие ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» выполняет работы по капитальному ремонту ЭПО, принадлежащего ООО «РН-Югансенефтегаз» или находящегося в аренде. Перечень выполняемых работ включает следующее:

· Приемка демонтированных со скважин узлов ЭПУ;

· Капитальный ремонт секций погружных электродвигателей (ПЭД) отечественного производства;

· Испытание секций погружных электродвигателей (ПЭД);

· Подготовка к списанию неремонтопригодных узлов ЭПУ;

· Учёт наличия, движения и списания узлов ЭПУ в соответствии с утвержденными регламентирующими документами, совместно с представителем ООО «РН-Юганскнефтегаз».

Целью предприятия ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» является:

1. Получение максимальной прибыли.

2. Максимизация объемов производства.

3. Экономический рост фирмы.

Задачи — это средство достижения целей, конкретные мероприятия выполнение которых, предусмотрено производственной программой для достижения целей.

Организация производства зависит от следующих задач:

· установление состава и структуры основных и вспомогательных технологических звеньев, соответствующих оптимальной проектной мощности предприятия;

· выбор режима работы предприятия в течении календарного года, рабочей недели, суток, смены;

· разработка и проведение мероприятий по техническому перевооружению технологических звеньев;

· внедрение новой спецтехники;

· повышение качества услуг;

· современное и качественное обслуживание подъемных агрегатов на объектах выездными бригадами, согласно графику ремонта.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Понятие и функции заработной платы

Оплата труда — денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией сотруднику за выполненную работу.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и в заключении более выгодных условий найма.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплата труда, установленного действующим законодательством. С 1 января 2009 г. вступает в силу Федеральный закон от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“», в соответствии с ним МРОТ составляет 4330 р. В минимальный размер оплаты труда не включается доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

· Воспроизводственная функция заключается обеспечении работника, а также членов его семьи необходимыми жизненными благами и услугами для расширенного воспроизводства рабочей силы.

· Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работника в постоянном улучшении результатов труда.

· Учётная функция призвана определять меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

· Социальная функция связана выплатой справедливой заработной платы, обеспечивающей достаточные условия и уровень жизни работника и членов его семьи.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это сумма причитающихся работнику денежных средств; подразделяется на начисленную выплаченную заработную плату, то есть полученную работником. Реальная заработная плата отражает покупательную способность денег, то есть тот объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.

2.2 Традиционные формы оплаты труда

Выбор форм и систем оплаты труда на предприятии зависит от условий конкретного предприятия и основывается на тарифной системе.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработной платы и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок её начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы оплаты труда строятся на основании двух основных форм оплаты труда: повременной и сдельной (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Формы и системы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда начисление заработной платы производиться за фактически выполненную работу (количество изготовленной продукции, объем выполненных работ), исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ. Сдельная расценка — это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу или оказанную услугу. Сдельные расценки устанавливаются в организации с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций и так далее.

Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени. Она предполагает оплату достигнутого результата, а не затраченного времени, поэтому чем дольше успеет сделать работник, тем больше ему будет начислено. Такая форма применяется там, где возможно точно измерить конечный результат деятельности работников.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требований техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

При прямой (простой) индивидуальной сдельной системе заработок рабочего (З_сд) может быть определен следующим образом:

З_сд= Q x P_cd , (2.1)

где Q — количество произведенной продукции (работ);

Р_сд — расценка за единицу выработанной продукции или работы, руб. Индивидуальная сдельная расценка за единицу выработанной продукции или выполненной работы определяется следующим образом:

Р_сд = С_тв x N_в, (2.2)

где В_ч — часовая норма выработки данной продукции, нат.ед./час;

N_B — норма времени на изготовление единицы данной продукции, час.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, в таких условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т. п.). Косвенная сдельная расценка (Р_кс) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

P_кс = (С_{м т}/В_чо) x Ч_о, (2. 3)

где С_тв — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./час;

В_чо — норма выработки основных рабочих, нат.ед./час;

Ч₀ — количество обслуживаемых рабочих, чел.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (З_кс) может быть определена по следующей формуле:

З_кс =? P_кс x Q_oi, (2. 4)

где Q_oi — объем произведенной продукции (выполненной работы) i-м основным рабочим, обслуживаемым данным вспомогательным рабочим, нат. ед.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ. В случае необходимости рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ. Данная система стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах норм, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а по выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При применении этой системы особое внимание уделяют определению нормативной исходной базы, разработке шкалы повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

При коллективной сдельной (бригадной) системе заработная плата определяется для бригады в целом умножением бригадной сдельной расценки на фактический объем выполненных работ. Начисленная сумма распределяется между членами бригады пропорционально квалификационному разряду и фактически отработанному времени. Данная система широко применяется для оплаты труда рабочих буровых бригад.

Разновидностью этой системы является оплата труда в условиях коллективного подряда, при котором одна сторона (подрядчик) обязуется согласно условиям заключенного договора выполнить определенную работу, а другая сторона — оплатить эту работу после ее завершения.

Повременная форма — оплата за отработанное время, но не календарное, рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Главное преимущество повременной оплаты труда в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения объема производства в данный период времени. Для предприятия главный недостаток повременной оплаты состоит в том, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий работников.

Для повременной формы оплаты характерны две основные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (З_п) за определенный период времени может быть определена следующим образом:

З_п= С_т x Т_ф , (2.5)

где С_т — часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.;

Тф — фактически отработанное время, час. (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника

(3_пр) увеличивается на сумму премии, выплачиваемой работнику за достижение определенных количественных и качественных показателей, и может быть определена по следующей формуле:

З_пр = З_п x {1+(p+k+n)/100}, (2.6)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, %;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низкои высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная система — совокупность нормативно-установленных ставок, тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников, оплачиваемых по тарифам. Нормативные ставки устанавливаются в зависимости от профессии, стажа работ, квалификации, образования, условия труда.

Составные элементы тарифной системы:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, предназначенный для тарификации работ и работников.

районные коэффициенты — нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятий, призванные компенсировать различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях. Районные коэффициенты устанавливаются для предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2,0. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе установленных им окладов и в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) применяется месячный оклад. Показатели и условия премирования учитывают особенности труда этих работников, а также специфику подразделений, в которых они работают.

Оплата труда рабочих на предприятии ООО «Борец сервисНефтеюганск» осуществляется по тарифным ставкам в соответствии с присвоенным разрядом единой тарифной сетки согласно принадлежности профессии к уровню оплаты труда (табл. 2.2), производится на основе повременно-премиальной системы и зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (статья № 132 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таблица 2.2

Единая тарифная сетка по оплате труда рабочих

2.3 Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

В последние годы на предприятиях наряду с традиционными формами и системами широкое применение получили бестарифные системы оплаты труда.

Под бестарифной понимается система оплаты труда, в которой заработная плата работника в полной мере зависит от результатов работы трудового коллектива.

Бестарифная система оплаты труда базируется на трех параметрах:

квалификационный уровень работника;

коэффициент трудового участия (КТУ);

фактически отработанное время.

По данной системе заработная плата каждого работника предприятия представляет его долю в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения. Квалификационный уровень присваивается всем работникам предприятия, за основу его оценки принимаются образование, профессиональная квалификация, деловые качества, личная ответственность работников за порученное дело, умение творчески работать и т. д. В течение трудовой деятельности работника его квалификационный уровень может пересматриваться.

Применение квалификационных уровней работников создает большие возможности для стимулирования квалифицированного труда, чем использование тарифной системы, при которой рабочий, имеющий высший разряд, уже не имеет перспективы его повышения, а, следовательно, роста заработной платы. КТУ выставляется каждому работнику по результатам его текущей деятельности. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником за месяц (Б_р):

Б_р=К_у x КТУ x (T_о/T_н), (2.7)

где К_у — квалификационный уровень работника, баллы; Т₀ — количество отработанного времени, час; Т_н — нормативное время работы в данном месяце, час.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения (Б₀):

Б₀=?Б_Р, (2.8)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл:

d=ФOT/Б_o, (2.9)

где d — доля ФОТ в расчете на один балл, руб./балл;

4. Определяется заработная плата каждого работника (З_р):

3_p = d x Б_p. (2.10)

Данная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ между членами трудового коллектива. Заработок одних рабочих может увеличиваться, других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении ФОТ между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно на тех предприятиях, где можно учесть конечные результаты, имеется общая заинтересованность и общая ответственность, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются:

системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

экспертная система оценки результатов труда;

комиссионная система оплаты труда;

система с использованием ставок трудового вознаграждения;

— система «плавающих окладов».

Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента

стоимости труда в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам предприятия (подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1. Определяется сумма фактической заработной платы работника за последний месяц (или 3−6 месяцев) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарной количество дней, отработанных им за этот период.

2. Суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных дней. Полученный таким образом расчетный коэффициент стоимости труда утверждается решением трудового коллектива. РКСТ устанавливается раз в год во время аттестации, но может быть изменен отдельным работникам в течение года по решению трудового коллектива.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной оценки результатов труда.

Для реализации этой системы оплаты труда на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда, которые выставляют каждому подразделению балльную оценку.

Эталонной считается оценка в 4 балла (соответствует нормативным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей каждым работником).

В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатами и качеством труда, превышающим нормативный уровень и существенно влияющим на эффективность общей работы (подразделения, предприятия).

3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые упущения в работе.

В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Определяемый на основе балльных экспертных оценок коэффициент трудового вклада применяется для распределения всего фонда оплаты труда или только его поощрительной части.

Комиссионная система оплаты труда предусматривает оплату работы в два этапа: в виде аванса и в виде окончательного расчета, производимого после реализации продукции или оказания услуги и получения предприятием соответствующего дохода. При этом размер оплаты работы в целом определяется в виде доли от указанного дохода. Данный способ рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, и заранее трудно определить доход, который предприятие получит от ее реализации.

Более широко комиссионная оплата труда применяется для работников, работающих по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие в результате выполнения данного договора.

Система оплаты по ставке трудового вознаграждения основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер оплаты труда устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей (35−45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При использовании системы, основанной на «плавающих окладах», оклады руководителей и специалистов в предстоящем месяце устанавливаются по результатам работы в предыдущем месяце. При этом они могут повышаться или понижаться с учетом изменения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы.

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. К числу смешанных систем можно отнести:

· систему «плавающих окладов»;

· дилерский механизм;

· комиссионную форму оплаты труда.

При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т. п.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия и ее реализует. Заработная плата сотрудника складывается из разницы между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов продаж, рекламных агентов и т. п. Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника. Когда применяется смешанная система оплаты труда при комиссионной оплате, положением по оплате труда и (или) трудовым договором устанавливается также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Например, комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента от объема реализации или дифференцированно в отношении разных процентов от реализации конкретных видов изделий (в случае заинтересованности предприятия в продаже конкретных товаров).

3. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Формирование и распределение фонда заработной платы работников предприятия

Фонд оплаты труда (ФОТ) — суммарные денежные средства предприятия, организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.

В состав фонда оплаты труда включаются:

· оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и т. д.);

· оплата за неотработанное время (это оплата за ежегодный отпуск, вынужденные прогулы, льготные часы подростков и т. д.);

· единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год);

· выплаты за питание, жилье и топливо.

Плановый ФОТ работников списочного состава предприятия ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» формируется на год и помесячно.

При планировании ФОТ работников списочного состава в течение года обеспечивается положительная динамика роста среднемесячной заработной платы (при отсутствии значительных колебаний объемов производства, связанных с сезонным характером деятельности сервисной организации).

Плановый уровень средней заработной платы работников рассчитывается помесячно на основе рекомендуемого уровня среднемесячной заработной платы работников в среднем по году.

Плановый уровень среднемесячной заработной платы работников списочного состава включает все выплаты из фонда заработной платы.

Размер средств на выплату вознаграждений физических лиц, не состоящих в списочном составе работников, утверждается Управляющим Общества.

Фонд оплаты труда для осуществления производственно-хозяйственной деятельности Общества формируется как сумма постоянной, условно-постоянной и переменной частей фонда ФОТ.

ФОТ = ФОТ_пост. + ФОТ_{усл-пост.} + ФОТ_пер., (3.1)

где ФОТ_пост — постоянная часть ФОТ;

ФОТ_{усл-пост} — условно-постоянная часть ФОТ;

ФОТ_пер — переменная часть ФОТ.

Постоянная часть ФОТ складывается из следующих групп выплат:

— тарифная ставка;

— должностной оклад;

— компенсационные выплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда (выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях, предусмотренных законодательством; надбавки за вахтовый метод работ; надбавки за подвижной (разъездной) характер работ).

К условно-постоянной части ФОТ относятся стимулирующие доплаты и надбавки:

— надбавки за высокую квалификацию.

Переменная часть ФОТ состоит из премий и вознаграждений, носящих как систематический, так и разовый характер.

Величина ФОТ текущего месяца зависит от плановой среднесписочной численности и уровня средней заработной платы текущего месяца:

ФОТ = N_сп x ЗП_ср, (3.2)

где N_сп— среднесписочная плановая численность работающих;

ЗП_ср — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Плановая среднесписочная численность сервисной организации рассчитывается, исходя из нормативной производительности труда и объема запланированных услуг.

Плановая среднемесячная заработная плата рассчитывается, исходя рекомендуемого (планового) уровня среднемесячной заработной платы работников в среднем по году с учетом следующих резервов:

— выплаты ко Дню нефтяника и профессиональным праздникам;

— выплаты по итогам экономического соревнования;

— выплаты по итогам Смотр-конкурса «Лучший по профессии».

Резервы планируются в соответствии с Положениями, действующими в Обществе.

При условии повышения производительности труда по отношению к нормативной, а также при наличии дополнительных средств Заказчика (ООО «РН-Юганскнефтегаз») за качественное выполнение услуг, допускается рост средней заработной платы работников списочного состава в пределах 10−15%.

Рост средней заработной платы допускается при условии получения Обществом положительного финансового результата за отчетный период с учетом предполагаемых выплат по увеличению ФОТ.

При условии снижения производительности труда по отношению к нормативной, допускается снижение уровня средней заработной платы работников списочного состава в пределах 10−15%.

Переменная часть ФОТ формируется, исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности сервисной организации, в следующей последовательности:

· Определяется производительность труда за отчётный период.

· Рассчитывается величина ФОТ на основании фактической выработки, согласно модели ФОТ, основываясь на фактических данных.

· Рассчитывается постоянная часть ФОТ.

· Определяется переменная часть ФОТ, как разность между величиной ФОТ и суммой постоянной и условно-постоянной его частей.

· При необоснованном превышении утвержденной сметы затрат на производство переменная часть ФОТ уменьшается на 30%.

Часть ФОТ, не выплаченная в данном периоде в виду необоснованного превышения сметы затрат, резервируется и может быть использована в последующие периоды при условии выполнения показателя нарастающим итогом с начала года.

Оценка производительности труда ведется помесячно.

Оценка исполнения сметы затрат ведется нарастающим итогом с начала года до начала отчетного месяца.

При превышении фактической численности над плановой при нормативном уровне производительности труда ФОТ не увеличивается.

При превышении плановой численности над фактической при нормативном уровне производительности труда ФОТ пересчитывается на фактическую численность.

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 3969 тыс. руб. и по сравнению с 2006 г. — на 8049,8 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату (от 59,3 до 59,8%), процентные надбавки (от 21,9 до 21,4%), районный коэффициент и прочие затраты, а наименьший — доплаты различного рода. Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат приведены на рис. П. 1.1.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входит зарплата рабочих. Фонд зарплаты этих работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одного рабочего за год.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Расход фонда заработной платы по категориям работников

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2008 г. у рабочих она составила 16,05 тыс. руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2006 г., у руководителей — 34,52 тыс. руб., что в 1,64 раза больше, чем в 2006 г., у специалистов — в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2008 г. среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей — 34,520 тыс. руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 11,19 тыс. руб., что говорит о самых низких окладах по предприятию. Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников приведен на рис. П. 2.2.

3.2 Совершенствование оплаты труда работников предприятия

Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие с изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.

Первоочередными задачами реформы являются: установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику получение определенного результата; ликвидация сложившихся диспропорций; социальная защищенность работника; полная самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

С целью оптимального использования трудовых ресурс предприятия ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» и материального стимулирования, выполнения объема работ меньшей численностью, приказом устанавливается доплаты:

· за высокую квалификацию в размере 20% тарифной ставки;

· за расширенную зону обслуживания в размере 10% тарифной ставки;

· за совмещение профессии в размере 10% тарифной ставки;

· за руководство бригадой.

Для повышения заинтересованности работников Общества производится премирование по результатам производственной деятельности по следующим направлениям:

— премирование из Фонда Генерального директора — на премирование по данному направлению используется до 5% переменной части ФОТ Общества

— премирование из Фонда начальника цеха — устанавливается в пределах 10% переменной части ФОТ цеха.

— премирование за коллективные результаты — на премирование по данному направлению используется переменная часть ФОТ, оставшаяся после использования средств из Фонда Генерального директора и Фонда начальника цеха.

Премирование за коллективные результаты работников Общества производится с учетом трудового вклада каждого работника в общие результаты труда с применением коэффициента трудового вклада.

Коэффициент трудового вклада работника устанавливается ежемесячно на заседании комиссии по распределению КТВ, и отражает конкретный трудовой вклад работника в общие результаты труда подразделения за отработанный период. В качестве базового коэффициента принимается КТВ = 1, максимальный размер КТВ = 2, минимальный КТВ = 0.