Особенности государственного регулирования заработной платы

Федеральное агентство по образованию Байкальский Государственный Университет Экономики и Права Факультет управления человеческими ресурсами Кафедра экономики труда и управления персоналом Курсовая работа По дисциплине «Экономика»

Особенности государственного регулирования заработной платы Исполнитель: Хачатрян Каринэ Группа: УП-09−2

Руководитель: Гайнуллина О. И.

Иркутск, 2013

Проблемы регулирования заработной платы всегда интересовали специалистов, при этом существовавшие направления в социально-экономическом содержании заработной платы, ее взаимосвязи с занятостью населения были обусловлены конкретными общественными и экономическими ситуациями.

В связи с изменившимися условиями в социально-экономической обстановке оплата труда работников, являющаяся главным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы, имеет важное значение для формирования рынка труда регионов. Государственное регулирование заработной платы во взаимосвязи с занятостью населения уже не является только функцией федеральных органов управления, эту функцию выполняют и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, заинтересованные в проведении экономической политики, способствующей росту валового регионального продукта, поскольку его увеличение обеспечивает повышение занятости и уровня реальной заработной платы.

При этом регулирование заработной платы во взаимосвязи с занятостью населения в регионе происходит в пределах государственной политики на рынке труда. Но поскольку социально-экономическая ситуация в регионе «несамодостаточна» для самостоятельного решения проблем заработной платы и занятости, необходима определенная комбинация механизма регулирования заработной платы во взаимосвязи с занятостью, обеспечивающая создание стимулов увеличения производства товаров и услуг, оздоровление и развитие экономики региона. Необходимо учитывать, что существует такая сфера экономики, как бюджетная, уровень оплаты труда и найма работников в которой осуществляется в прямой зависимости от возможностей бюджетов. Доходность бюджетов, в свою очередь, обеспечивается поступлением налогов и влияет на структуру расходов бюджетных средств, повышение покупательной способности заработной платы. Поэтому важным является создание в регионе условий для финансовой стабилизации, установление предельных социальных издержек в сфере оплаты труда и занятости, не допускающих развития траектории снижения уровня заработной платы.

В то же время в условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены, и происходит «подключение» относительно нового ее элемента — социального партнерства. Однако становление такой системы не только в регионе, но и в целом по стране происходит медленно, предприятия, в основном, не имеют организационных полномочий на период заключения региональных соглашений, направленных на проведение социальной политики по согласованию общественных и личных интересов, в том числе — в сфере оплаты труда.

Актуальность работы состоит в том, что существует необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы на региональном уровне, который должен базироваться на основе отечественного и зарубежного опыта, отражать взаимосвязанность всех его элементов, учитывать сложившиеся особенности и тенденции развития экономики.

Цель исследования — раскрыть особенности социального партнерства в сфере регулирования заработной платы.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

· Раскрыть сущность заработной платы;

· Рассмотреть механизмы регулирования заработной платы;

· Провести анализ заработной платы по России и Иркутской области;

· Также рассмотреть зарубежный опыт различных стран по регулированию заработной платы.

При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:

· Изучение монографических публикаций и статей;

· Аналитический метод;

· Анализ;

· Наблюдение;

· Обобщение;

· Описание.

Глава 1. Экономическая сущность заработной платы

1.1 Заработная плата как экономическая категория

заработный плата труд рыночный Переход к рыночным отношениям, формирование рынка труда, выделение понятия «наемных работников» в России определяет и новые отношения по поводу оплаты труда. К прогрессивным изменениям в этой области можно отнести:

· Заключение тарифных соглашений;

· Отказ от уравнительной системы распределения денежных средств;

· Самостоятельность предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.

Однако на первом этапе рыночных реформ возникли негативные процессы:

· Задолженности по выплате заработанных средств;

· Резкое снижение уровня реальной заработной платы большинства работающих;

· Усиление разрыва между минимальной заработной платы и прожиточным минимумом;

· Кризис нормирования труда; нерациональность применяемых форм и систем заработной платы.

Некоторые из этих негативных процессов не преодолены и в настоящее время. Можно констатировать, что проблемы оплаты труда сейчас являются исключительно актуальными. Из этого возникла необходимость пересмотра понимания заработной платы как экономической категории. Определение заработной платы как части национального дохода, распределяемой между трудящимися в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, распространенное в советский период, не соответствует реалиям рыночной экономики. В настоящее время среди отечественных ученых нет единого подхода к определению категории «заработная плата». Рассмотрим основные имеющиеся подходы.

По определению А.И. Рофе, «заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением». Иначе, заработная плата — это цена товара, выступающая на поверхности трудовых отношений как плата за труд.

Г. Э. Слезингер отмечает, что в рыночных условиях заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, оплата руда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора".

В категории заработной платы отражается противоречие интересов наемного работника и работодателя. Для наемного работника заработная плата является основным источником доходов, и он заинтересован в том, чтобы продать свой ресурс труда как можно дороже. Работодатель рассматривает расходы на заработную плату как часть своих издержек, которые формируют себестоимость продукта и затем его рыночную цену.

Рассматривая экономическое содержание «заработной платы» с позиции работодателей и работников, необходимо рассмотреть определение, представленное в учебнике Адаманчука В. В., Кокина Ю. П., Яковлевам Р. А.: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства».

Что касается соотношений понятий «заработная плата» и «доходы работника», то эти понятия, безусловно, различны. Доход работника понятие более широкое, чем заработная плата. Возможная структура доходов работников представлена Б. Г. Генкиным следующим образом:

· Оплата по тарифным ставкам и окладам;

· Доплаты за условия труда;

· Надбавки;

· Премии;

· Социальные выплаты;

· Дивиденты по акциям предприятия.

В табл.1 представлена структура дохода работника и заработной платы с указанием факторов, определяющих различные их компоненты.

Заработная плата — основная часть трудового дохода. Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплате компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы — это тарифный заработок. Переменная часть включает сдельный приработок, компенсационный и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен.

1.2 Механизм формирования заработной платы в рыночной экономике

Механизм формирования заработной платы в рыночной экономике включает три основных компонента:

1. Государственное регулирование.

Необходимость государственного регулирования оплаты труда обусловлена огромной социальной и экономической значимостью данных вопросов. В отличие от рынков товаров, услуг, капитала, товар на рынке труда — особый товар, носителем которого является работник, живой человек, обладающий насущными жизненными потребностями. Поэтому во всех странах отношения в сфере труда и заработной платы регулируются государством. Государственное регулирование имеет следующие формы:

· Формирование государственной политики в области оплаты труда и доходов населения с учетом внешнеэкономической ситуации и макроэкономических тенденций.

· Законодательное регулирование.

· Механизм обеспечения реализации норм законодательства.

2. Коллективно — договорное регулирование.

Социальное партнерство является цивилизованной формой социально-трудовых отношений в условиях рынка. Решения принимаются с участием трех субъектов — объединений работников, работодателей и государства. Коллективно — договорное регулирование осуществляется на следующих уровнях:

· Федеральный уровень;

· Отраслевой;

· Региональный;

· Уровень предприятия;

· Индивидуализация условий оплаты.

3. Рыночное саморегулирование, заключающееся в формировании уровней оплаты в соответствии с динамикой спроса и предложения на рабочую силу.

Факторы формирования заработной платы.

1.3 Минимальный уровень оплаты труда (МРОТ): сущность, функции, способы установления

Воспроизводственные возможности заработной платы определяются размером минимальной заработной платы, гарантированной государством. В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:

· Потребности трудящихся и их семей;

· Средний уровень заработной платы в стране;

· Стоимость жизни и изменений в ней;

· Пособия по социальному обеспечению;

· Экономические факторы.

Необходимо помнить, что на макроуровне заработная плата связана с производительностью труда, уровень безработицы и инфляции. Необоснованное повышение минимальной заработной платы может привести к росту безработицы и усилению инфляционных процессов, что обесценит повышение заработной платы.

Функции МРОТ:

1. Учитывается при определении базовых окладов по профессионально — квалификационным группам работников бюджетных учреждений.

2. Определяет размер минимального заработка для предприятий и организаций всех форм собственности и видов экономической деятельности.

3. Учитывается при расчете социальных трансфертов.

4. Применяется при расчете штрафов за административные правонарушения.

Интересна практика установления и регулирования минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой. Она чрезвычайно разнообразна: от полного законодательного регулирования до регулирования трехсторонними соглашениями между представителями государства, профсоюзов и работодателей. Минимум заработной платы может устанавливаться как на общегосударственном, так и на региональном уровнях. Такое разнообразие определяется особенностями систем трудовых отношений, традициями в социальной политике, уровнями экономического развития.

Разнообразную практику установления и изменения минимальной заработной платы можно условно свести к четырем моделям:

1. Законодательное регулирование;

2. Решение органов исполнительной власти;

3. Регулирование минимальной заработной платы органами исполнительной власти на основе рекомендаций органов социального партнерства;

4. Решение на основе трехсторонних соглашений.

Глава 2. Анализ заработной платы по России и Иркутской области

2.1 Общий анализ показателей определяющих уровень жизни населения Иркутска и Московской области

1. Среднемесячная заработная плата занятых в экономике (см. табл.2.

Таблица 2

Из приведенных выше данных видно, что на протяжении шести лет в Иркутской области наблюдается рост заработной платы. С 2008 года заработная плата увеличивается на 15%. Это довольно весомый результат за столь небольшой период времени. На мой взгляд, прежде всего это обусловлено новой политикой государства, предпринятой В. В. Путиным. Но самое главное, что темп прироста средней зарплаты превышает темпы прироста прожиточного минимума.

Если производить сравнения с Центральным округом (в данном случае Московская область), то мы наблюдаем следующую картину: в 2012 году среднемесячная заработная плата занятых в экономике в Московской области превышала размер заработной платы иркутян в 1,02 раза. Непосредственное влияние здесь оказало экономическое развитие, развитие сферы производства, а так же развитость сферы услуг. Но явного преимущества москвичей не наблюдается т.к. цены в данном регионе выше, чем в Иркутске.

2. Денежные доходы (в среднем на душу населения в месяц) показаны в Таблице 3.

Таблица 3

Денежные доходы, как и предыдущие показатели из года в год увеличиваются: по сравнению с 2008 годом разница составляет чуть более 5 тыс. рублей. Если рассмотреть динамику роста, то в 2010 году денежные доходы возросли на 1,14% по сравнению с 2008 годом; в 2011 году возросли на 1,22% по сравнению с 2008 годом; в 2012 году денежные доходы возросли на 1,35% по сравнению с 2008 годом. Несмотря на то, что денежные доходы увеличиваются можно проследить тенденцию к снижению индекса увеличения.

Отношение дохода москвичей к иркутянам составляет 1,53 раза в 2008 году. Это опять же обуславливается степенью развития данного региона.

3. Величина прожиточного минимума, на конец года (см. табл. 4.

Таблица 4

Из таблицы 4 видно, что с 2008 года наблюдается рост прожиточного минимума. В настоящее время прожиточный минимум составляет 105% по сравнению с 2009 годом, т. е. можно сказать, что за один квартал данный показатель увеличился на 5%.

4. Соотношение среднедушевых денежных доходов и величины прожиточного минимума, раз (см. табл. 5)

Таблица 5

Из таблицы 5 мы видим постепенный рост среднедушевых доходов по отношению к прожиточному минимуму. Если в 2008 году среднедушевой доход составлял 13 169,4 рублей, а прожиточный минимум 4743 рублей, в 2009 году среднедушевой доход 13 909,9 рублей и прожиточный минимум 5163 рублей, в 2010 году среднедушевой доход 15 109,7 и прожиточный минимум 5667, в 2011 среднедушевой доход 16 017,2, а прожиточный минимум 6086, в 2012 среднедушевой доход 17 818,9, а прожиточный минимум 6557. По данной таблицы мы наблюдаем стабильную динамику. Следовательно, наблюдается не только рост среднедушевых доходов, но и рост прожиточного минимума, причем он опережает рост первого показателя. В 2011 году происходит спад данного соотношения, так в 2008 году соотношение среднедушевых доходов и прожиточного минимума наиболее благополучно для населения Иркутской области.

5. Удельный вес населения с доходами ниже прожиточного минимума, в % к общей численности населения (см. табл. 6)

Таблица 6

На протяжении 5 лет доля населения с доходами ниже прожиточного минимума постепенно сокращалась, это говорит о росте доходов населения. Так если в 2008 году данная категория составляла 16,8% от общей численности населения, а в 2012 составляет 16,8%, увеличение наблюдается с 2009 по 2011 год, это произошло под влиянием мирового финансового кризиса. Прежде всего, такой «скачок» произошел из-за массового сокращения рабочих мест, снижения оплаты труда.

При сравнении показателей 2008 года с Московской областью наш регион отстает почти в 2 раза, следовательно, 90,9% населения данной области имеют доходы, превышающие прожиточный минимум, что не скажешь про иркутян (всего 80,9% населения имеют доходы выше прожиточного минимума).

В качестве заключения хотелось бы сказать, что уровень жизни населения Иркутской области с каждым годом повышается. Об этом говорят показатели, которые находятся в постоянном росте (денежные доходы, прожиточный минимум, средняя заработная плата и т. д.). Остается только надеяться, что правительство будет дальше поддерживать данную тенденцию, найдет правильный путь восстановления докризисных показателей и даже сможет их улучшить.

2.2 Статистика по коллективным договорам

В 2010 г. в республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации действовало 8,6 тыс. соглашений, причем этот индикатор развития социального партнёрства демонстрирует устойчивую позитивную динамику (в 2009 г. было 6,7 тыс. соглашений, в 2008 году — 5 тыс.). В их числе 83 региональных (трехсторонние соглашения между администрациями регионов, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей), 3843 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 1437 территориальных и 3337 иных соглашений.

Из общего количества действовавших в 2010 г. соглашений в субъектах Российской Федерации на региональном уровне социального партнерства заключено 961 соглашение, на территориальном уровне — 2882 соглашения.

Рисунок 2

В разрезе федеральных округов по количеству соглашений лидирует Южный федеральный округ. Так, в 2010 году действовало 2808 соглашений, в их числе 12 региональных, 771 отраслевое соглашение, заключенное на региональном и территориальном уровнях, 225 территориальных и 1801 иное соглашение.

В Центральном федеральном округе действовало 1121 соглашение, в т. ч. 18 региональных, 739 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 311 территориальных и 22 иных соглашения.

В Северо-Западном федеральном округе — 353 соглашения, в т. ч. 9 региональных, 273 отраслевых соглашения, заключенные на региональном и территориальном уровнях, 68 территориальных и 3 иных соглашения.

В Приволжском федеральном округе — 1606 соглашений, в т. ч. 14 региональных, 1141 отраслевое соглашение, заключенное на региональном и территориальном уровнях, 412 территориальных и 39 иных соглашений.

В Уральском федеральном округе — 437 соглашений, в т. ч. 6 региональных, 306 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 121 территориальное и 5 иных соглашений.

В Сибирском федеральном округе — 2092 соглашения, в т. ч. 14 региональных, 445 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 228 территориальных и 1408 иных соглашений.

В Дальневосточном федеральном округе — 269 соглашений, в т. ч. 9 региональных, 168 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 40 территориальных и 59 иных соглашений.

По данным субъектов Российской Федерации, в организациях всех форм собственности количество коллективных договоров, прошедших уведомительную регистрацию в целом по Российской Федерации составило 184,7 тыс. (в 2009 году — 177 тыс., в 2008 году — 156 тыс. коллективных договоров).

По состоянию на 2010 г. коллективными договорами было охвачено 27,8 млн. чел. (на соответствующую дату в 2005 г. было 27,3 млн. чел., в 2004 г. — 24,4 млн. чел.), что составило 52% от общей численности работников, занятых в реальном секторе экономики.

За 2011 года на уведомительную регистрацию поступило 45 правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения в организациях города (из них 32 коллективных договоров и 13 изменений и дополнений к действующим коллективным договорам). Среди них коллективные договоры государственных и муниципальных образовательных учреждений, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, организаций частной формы собственности и др. Впервые коллективный договор заключен в следующей организации города Иркутска — ОАО «Восточно-Сибирское железнодорожное акционерное страховое общество».

Все они в установленном порядке зарегистрированы, проведена их экспертиза и подготовлены замечания в части несоответствия принятых обязательств сторон действующему законодательству.

В правовом поле социального партнерства трудится 171 609 чел., или 88,4 % общего количества работников, занятых в крупных и средних организациях города. Наибольшее количество коллективных договоров заключено и зарегистрировано организациями, относящимися к муниципальной и государственной формам собственности (соответственно 53,3% и 31,3% от общего количества организаций). Количество заключенных коллективных договоров в организациях частной формы собственности — 113. Их удельный вес от общего количества коллективных договоров составляет 14,5%.

В регистрационных листах отмечены выявленные несоответствия обязательств сторон социального партнерства, выданы работодателям под роспись. В настоящее время проводится инвентаризация коллективных договоров, прошедших уведомительную регистрацию, с одновременным формированием электронной базы, для учета действующих коллективных договоров на территории города Иркутска.

2.3 Динамика МРОТа

Динамика МРОТа представлена в таблице 7 в период с 2007 по 2013 года.

Таблица 7

Из таблицы видно, что МРОТ постепенно из года в год повышался. Это связано с тем, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это, в первую очередь, позволит повысить доходы наименее обеспеченных работников, значительно снизить численность бедного населения среди работающих и будет стимулировать рост фонда оплаты труда и соответствующих отчислений во внебюджетные фонды более быстрыми темпами.

Глава 3. Зарубежный опыт регулирования заработной платы, перспективы использования

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

· государственное регулирование — установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне — на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

· фирменные договора — фирмы устанавливают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

· рынок рабочей силы — определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости от роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6% фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.

Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.

Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе, которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих — члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций — Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей.

На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять — на среднем уровне, а два — убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы — сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 — 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) — до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1: 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе — устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда» Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, — с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

· кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

· изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

· нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи, с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда — новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая — стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали — по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей — уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали — по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников — рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель — смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих — первого по пятый, для ИТР и служащих — с третьего по девятый, а для управленческого персонала — с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение

в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации на дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какойто иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Заключение

В данной курсовой работе были затронуты такие проблемы, как развитие социального партнерства в сфере регулирования заработной платы, пути решения проблемы заработной платы. Также рассмотрен международный опыт договорного регулирования зарплаты.

Из проделанной работы можно сделать определенные выводы, что общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Список использованной литературы

1. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ Федченко // Человек и труд. — 2009. — № 3. — С. 79−81.

2. Экономика труда: Учебное пособие/А.И. Рофе [ и др.]. М., 1995. — с.59

3. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.-с.242−243.

4. Экономика труда/ В. В. Адамчук [и др.]. М., 1999.

5. Никифорова А. А. Регулирование заработной платы за рубежом. М., 1997.

6. Экономика труда: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырева. — Иркутск: БГУЭП, 2009. — 445 с.

7. http://minfinrb.bashkortostan.ru/21/3₂₁_10_analitika.htm

8. http://www.profkam.ru/socpartner/dogovors/2529.aspx

9. Иркутская область в цифрах — 2008, С. 51.

10. Зарплаты больше, безработных меньше. Уровень жизни населения и оплата труда в Иркутске стали лучше [электронный ресурс]: офиц. сайт / Вести — Иркутск. — Режим доступа: http: // vesti.irk. ru / novost_dnya /2006 /10/25/24 413/ (28 мая 2011).

11. Величина прожиточного минимума [электронный ресурс]: офиц. сайт / Государственный комитет статистики по Иркутской области. — Режим доступа: http: // irkutskstat. gks. Ru / digital / region12 / html / Величина % 20 прожиточного % 20 минимума. html / (28 мая 2011).

Приложение

Таблица 1. Структура доходов работника и заработной платы

Рисунок 1