Анализ кадрового потенциала

К числу основных тенденций развития постиндустриального общества относится возрастание интеллектуальной составляющей в результатах любого производства. Ее проявление все более ясно прослеживается и в российской экономике, находящейся на этапе стабилизации и подъема. В этой связи возрастает роль человеческого фактора в функционировании и развитии предприятий всех отраслей национальной экономики. Поэтому квалификация, знания и творческое отношение каждого работника к своим обязанностям становятся важнейшим условием успешного хозяйствования, повышения конкурентоспособности предприятия и закрепления своего места на рынке.

В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития предприятия. Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллектива достигать определенных экономических и социальных результатов. Его недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно отражается на эффективности строительного производства, темпах экономического роста и улучшении благосостояния работников. Поэтому сведение к минимуму нереализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциальных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится насущной задачей предприятий уже в настоящее время и тем более на перспективу.

Ее решение связано, прежде всего, с улучшением качественных характеристик кадрового потенциала, находящихся в прямой зависимости от уровня социально-экономического развития региона. Они определяются отраслевой и профессионально-квалификационной структурой занятых в общественном производстве, уровнем жизни населения, состоянием здравоохранения и социального обеспечения, профессионального образования и системы подготовк кадров. Не менее важно создание и совершенствование управления кадровым потенциалом, обеспечивающего разработку концепций и осуществление верной политики его развития, а также использование принципов и методов современного менеджмента в данной области человеческой деятельности.

Поворот в сторону укрепления кадрового потенциала особенно важен для российских менеджеров, считающих, что управлять людьми несложно и исходящих из принципа «человек для работы», а не «работа для человека». Между тем, современное производство требует широких и глубоких знаний каждого специалиста, активного участия в управлении всех работников, непрерывного поиска нового на любом рабочем месте. Только при таком подходе становится возможным неуклонное улучшение использования имеющегося производственного и экономического потенциала предприятия. Это достигается путем постоянного поиска источников ресурсных потерь по всему производственному циклу, как главного условия снижения издержек производства при одновременном повышении качества работ и услуг. Достижение подобного положения выдвигает необходимость современной теоретической и методической базы совершенствования кадрового потенциала предприятия, способствующей успешному решению проблем в данной области производственной и хозяйственной деятельности предприятий.

Приведенные выше соображения и определили выбор темы и актуальность проведенного исследования.

Большой вклад в развитие теории и практики управления кадровым потенциалом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А. Р., Белоусова Р. А., Виханского О. С, Волгина А. П., Генкина Б. М., Егоршина А. П., Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Лобанова А. А., Магулова У. К., Наумова А. И., Одегова Ю. Т., Попова Г. Х., Травина В. В., Шахового В. А., Шекшни СВ., Шкатуллы В. И. и др.

Целью курсовой работы стал анализ кадрового потенциала организации.

Для достижения указанной цели исследования потребовалось решить ряд взаимосвязанных задач:

— обобщить основные понятия и особенности формирования кадрового потенциала;

— охарактеризовать цели и задачи анализа кадрового потенциала;

— рассмотреть алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала;

— проанализировать кадровый потенциал организации на основе данных статистической и бухгалтерской отчетности;

— дать рекомендации по повышению кадрового потенциала организации.

Предметом исследования являются проблемы и особенности реализации кадрового потенциала. Объектом исследования выступает кадровый потенциал организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, комплексного финансового анализа, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.