Организация системы оплаты труда работников бюджетной сферы (на примере МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница»)

Содержание Введение

1 Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Экономическое содержание оплаты труда

1.2 Функции и принципы организации оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда применяемые в бюджетной сфере

2. Анализ действующей системы организации оплаты труда на примере МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница»

2.1 Общая характеристика учреждения здравоохранения

2.2 Анализ источников формирования фонда оплаты труда в Верхнекамской ЦРМБ

2.3 Анализ и оценка использования фонда оплаты труда в Верхнекамской ЦРМБ

3. Совершенствование организации оплаты труда в здравоохранении

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении

Заключение

Список использованных источников Приложение А. Смета доходов и расходов Приложение Б. Источники формирования фонда оплаты труда Приложение В. Фонд оплаты труда по категориям работников Приложение Г. Отчет о численности, заработной плате и движении рабочей силы

Введение

Актуальность темы. Оплата труда — это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сумме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Низкий уровень заработной платы, и связанная с этим неудовлетворенная структура расходов населения, тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70%-80%) расходуется на питание и покупки товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления.

Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом, сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг, снижение мотивационных возможностей заработной платы и другое.

Динамика среднемесячной заработной платы дает общую усредненную картину по республике. Поскольку формирование заработной платы происходит на уровне предприятий, отраслей, то снижение реальной заработной платы в республике означает, что политика оплаты труда по отраслям экономики практически не изменилась, несмотря на изменившиеся макроэкономические условия.

Для нынешней ситуации характерна дифференциация среднемесячной заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Нуждаются в решении проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрывов заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства. Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения.

Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

На основании вышеизложенного, тема дипломной работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения.

Изучение специальной литературы и опыта организации учета и анализа учреждения показывает, что не все проблемы в этой области решены окончательно, в частности в области эффективного распределения средств фонда заработной платы и стимулирования работников учреждения.

Целью ВКР является анализ формирования и использования средств на оплату труда, а также определение основных путей совершенствования организации оплаты труда в здравоохранение.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

— определить экономическое содержание оплаты труда;

— рассмотреть функции и принципы организации оплаты труда;

— изучить формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере;

— провести анализ источников формирования фонда оплаты труда на примере МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница»;

— дать оценку использования фонда оплаты труда;

— изучить зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении;

— определить основные пути совершенствования организации оплаты труда.

Объектом исследования является деятельность амбулаторно-поликлинического подразделения Верхнекамской центральной районной многопрофильной больницы.

Предметом исследования является действующая система организации оплаты труда в здравоохранении.

В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация, способы абсолютных и относительных разниц.

Теоретической и методологической основой ВКР послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых таких, как А. И. Вялков, Г. Х. Гендлер, Б. Г. Мазманова, М. А. Климова, а также специалистов в области системы оплаты труда. Этими и другими учеными внесен значительный вклад в теоретические и методические вопросы в области организации оплаты труда.

Информационная база. Анализ и оценка организации системы оплаты труда проводились на основе законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан и годовых отчетов по труду и заработной плате за 2006;2008 годы Верхнекамской ЦРМБ.

Результаты данного исследования могут быть использованы в ходе разработки и утверждения плана по труду и заработной плате на будущие периоды исследуемого учреждения здравоохранения, а также в ходе преподавания экономических дисциплин в средне — специальных и высших учебных заведениях.

Структура ВКР. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1 Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Экономическое содержание оплаты труда

В развитых странах мира бесспорным считается тот факт, что управление оплатой труда является важнейшей составляющей управления персоналом. В отечественной управленческой практике само понятие «управление персоналом» до недавнего времени отсутствовало, как не принято было говорить и об управлении оплатой труда, а только об ее организации.

Однако с тех пор, как в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы резко упал, для того чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий жизни, приостановить эту тенденцию и обеспечить рост заработной платы, появилась необходимость управления этим процессом, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель.

Такая цель сформулирована в Конституции Российской Федерации: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (ст. 2), и далее: «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» (ст. 7, п. 1). Из этой цели и должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение действия по управлению сложившейся в области оплаты труда ситуацией и, в первую очередь действия самого государства, что и зафиксировано в той же второй статье Конституции РФ: «Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства».

Следовательно, в условиях российской экономики реформа в сфере оплаты труда и в социально-трудовой сфере в целом нуждается в управлении со стороны государства. Правительственная Концепция реформирования заработной платы в качестве главной цели предусматривает создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Достижение этой стратегической цели (в увязке с политикой занятости и доходов) требует создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных в Конституции.

Применительно к сфере социально-трудовых отношений эти уровни оговорены в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»; в частности, коллективный договор заключается на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение на уровне Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2). [1]

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет 40, а порой и более процентов национального дохода. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют значительную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах значительная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, и независимых работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников, по отношению к общему активному населению, здесь весьма невелика и иногда колеблется всего лишь между 10% и 15%. Следует также отметить, что в развитых странах средний уровень заработной платы ниже среднего уровня совокупных доходов, в то время как приходится констатировать явление обратного характера в бедных странах, поскольку труженики села зарабатывают меньше, чем наемные работники, занятые в промышленности или в государственном секторе. [2, с. 96]

Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т. д. практически полностью за счет заработной платы. В промышленности работающие по найму трудящиеся обусловливают значительную часть производственных расходов работодателя. Государственные власти, со своей стороны, в первую очередь интересуются уровнем заработной платы, поскольку он не только оказывает серьезное воздействие на общественный климат, но и сказывается в столь важных областях экономики, как занятость, цены и инфляционные процессы, национальная производительность труда и способность данной страны вывозить за рубеж достаточно товаров, чтобы оплачивать свой импорт и таким образом иметь возможность сбалансировать свою внешнюю торговлю. Органы государственной администрации, в которых также занято много работников, непосредственно заинтересованы в вопросах уровня заработной платы. По сути, во многих развивающихся странах само государство является крупнейшим работодателем.

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Кстати говоря, высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. И, наконец, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рачительно использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства.

Однако совершенно очевидно, что существует определенный предел, уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата, должна в принципе быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, т. е. породит инфляционные процессы. Как одновременно поддержать производство и сдержать инфляцию? Сегодня это один из ключевых вопросов, над решением которого бьются экономисты. Важно также, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. [3, с. 129]

Основные проблемы, связанные с заработной платой, повсюду одинаковы. Что же касается средств и методов ее регулирования, то они существенно различаются. В некоторых странах заработная плата нередко устанавливается на уровне предприятия путем заключения соглашений между работодателем и членами его персонала. В других этот вопрос решается с помощью коллективных договоров, действие которых распространяется на целую отрасль. В странах с весьма высоким уровнем экономического планирования общая сумма средств, ассигнуемых на заработную плату, устанавливается властями в централизованном порядке в соответствии с планом национального развития. Для оплаты труда наемных работников каждой отрасли и каждого предприятия выделяются определенные суммы, после чего администрация или директор предприятия берут на себя осуществление задач по детальному урегулированию вопросов оплаты труда соответствующих категорий работников. Представители профсоюзов в различной мере вовлекаются в осуществление мер, принимаемых на каждом этапе установления заработной платы.

Из сказанного видно, какое место вопросы заработной платы занимают в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой.

Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому поводу ведутся постоянные дискуссии в различных экономических периодических изданиях. В то же время ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового Кодекса, провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносят достаточную ясность в этот вопрос — вознаграждение есть плата за труд. [4, с. 43]

Ряд регионов Российской Федерации принял свои законодательные акты, в которых нашли отражение вопросы регулирования оплаты труда на их территориях. Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ от 01.07.49 г. № 95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: «Термин „заработная плата“ означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». [5, с. 114]

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом куплипродажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы. [6, с. 48]

Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости — стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время — стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.

С этих исходных позиций дается ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уровня производства. Помимо этого, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

При оплате наемного труда в виде заработной платы деление рабочего времени на необходимое и прибавочное затушевывается, создавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью. Она обычно ниже стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее, это сказывается давление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится в невыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.

История рабочего движения XIX—XX вв. свидетельствует о постоянной борьбе объединений наемных работников-профсоюзов за сокращение рабочего дня, повышение заработной платы, охрану труда, страхование рабочих за счет предпринимателей на случай безработицы, болезни, инвалидности, увечья, старости. Историей убедительно доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством. [7, с. 228]

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Автор популярного американского учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в России, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматривают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

Вознаграждение само по себе является важнейшим условием мотивации. «Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Не пора ли выдвинуть для цивилизованного общества новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие этого будут достигнуты высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятия». [8, с. 11]

Определив экономическое содержание оплаты труда, перейдем к рассмотрению её функций и принципов.

1.2 Функции и принципы организации оплаты труда

Основным условием успешной работы организаций и учреждений должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы.

По вопросу о функциях заработной платы в современных условиях среди наших учёных-экономистов нет единого мнения. Исследователи называют от двух до тринадцати её функций:

— экономические

1) привлечение работников к труду;

2) воспроизводство рабочей силы;

3) стимулирующая;

4) средство неуклонного роста материального благосостояния;

5) средство обеспечения равенства работников в отношении к результатам производства продукта;

6) измерительная;

7) средство формирования платёжеспособного спроса.

— социальные

1) сочетание общественных и личных интересов;

2) воспитание интереса к труду;

3) воспитание и развитие творческих способностей;

4) развитие чувства коллективизма;

5) стимулирование гармоничного развития личности;

6) развитие морально-престижных установок. [9, с. 16]

На основе анализа существующих функций заработной платы и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда в бюджетных организациях, наиболее важными в настоящий момент являются:

— воспроизводственная;

— регулирующая (распределительная);

— производственно-экономическая (стимулирующая);

Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, поскольку она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это, прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. [7, с. 334]

Структура и объем потребностей работников не является чем-то неизменным. С развитием общества, увеличением производства и национального дохода потребности развиваются и наполняются новым содержанием. Например, в настоящее время в городах России быстрыми темпами растет количество легковых автомобилей и мобильных телефонов. Их приобретают не только состоятельные граждане, но и так называемые средние слои населения, а иногда и «догоняющие бедные», которые приобретают дешевые автомобили, отказывая себе в удовлетворении других потребностей. Таким образом, автомобиль из предмета роскоши, как это еще недавно считалось, постепенно превращается в необходимое транспортное средство.

Цена труда и заработная плата имеют свои максимальные и минимальные значения (границы). На уровне фирм эти границы выявляются на основе торга и соглашений между работодателями и наемными работниками, при этом их интересы не совпадают. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли и не могут допустить такого увеличения цены труда, которое исключило бы получение нормальной прибыли. С другой стороны, наемные работники заинтересованы в повышении заработной платы и не могут допустить таких ее размеров, которые исключали бы возможность нормального воспроизводства рабочей силы. На уровне общества минимальные размеры оплаты труда устанавливает, как правило, государство, которое ведет соответствующие переговоры с представителями работодателей и наемных работников (ассоциациями работодателей и профсоюзными центрами). Такой механизм регулирования минимальной заработной платы действует практически во всех странах.

В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом в форме месячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов. С 01.01.2009 г. МРОТ установлен в размере 4330 рублей. В переговорах по поводу МРОТ в РФ принимают также участие объединения профсоюзов и организации предпринимателей.

С экономической точки зрения минимальная заработная плата — это уровень оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина.

С научной точки зрения правильнее было бы представлять прожиточный уровень в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожиточный минимум в РФ рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.

Расчеты МРОТ (минимальных размеров оплаты труда) могут быть использованы в проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателей и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ.

Периодическое повышение МРОТ также оформляется соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления. [10, с. 167]

Наряду с воспроизводственной одной из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экономике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется, прежде всего, в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.

Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональных процессов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РФ позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Севера, где условия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства. [11, с. 67]

Регулирующая роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных процессах. Заработная плата как цена труда играет ключевую роль в развитии многих экономических и социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например, в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг.

Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса, на те или иные товары, оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказывается на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.

Заработная плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы. [11, с. 68]

Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы — взаимосвязь уровня и динамики заработной платы и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику.

Введение

новой техники эффективно тогда, когда сроки окупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.

Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.

Третья по счету, но не по важности функция заработной платы — производственно-экономическая (т.е. стимулирующая). Механизмом реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. [7, с. 335]

Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

На российских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих-с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников. [12, с. 121]

Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).

Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки — преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная их классификация, что в экономической литературе ещё не сделано в полной мере.

Организация оплаты труда должна опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. [11, с. 68]

Необходимо различать объективные принципы организации заработной платы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые некоторыми авторами в качестве принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не отражают действия экономических законов и не должны представлять собой принципы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, её задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

В основу системы организации оплаты труда должны быть положены следующие принципы:

— осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

— систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— обеспечение регионального прожиточного минимума;

— справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

— учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны. Одна из важнейших задач в настоящее время — это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Правильное понимание и полный учёт особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Рассмотрев основные функции и принципы заработной платы, перейдем к изучению форм и систем оплаты труда, применяемых в бюджетной сфере.

1.3 Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

— повременная (простая повременная; повременно-премиальная);

— сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).

В бюджетной сфере в основном используется повременная форма оплаты труда. [13, с. 145]

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц). Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т. е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТ ах (минимальных размерах оплаты труда). Тарифная сетка представляет собой средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее, определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты. Наряду с простой повременной оплатой труда, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т. е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество которых неограниченно и не стандартизировано. [14, с. 14]

Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

— профессиональная подготовка (образование, квалификационная категория, стаж);

— умственные способности (умение ответить на вопросы теста и решить задачу в нестандартной ситуации);

— физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);

— степень ответственности (за оборудование, за материалы, за соблюдение технологий, за персонал);

— условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска;

— субъективные личностные оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).

Предусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом. Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории. Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

— за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении;

— за сложные и тяжелые условия труда;

— за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

— за высокие достижения в работе;

— за выполнение особо важных и срочных работ;

— за напряженность в труде.

Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных условий труда. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

— за работу в ночное время;

— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— за совмещение должностей;

— за работу в ночное и сверхурочное время;

— за дежурство на дому в нерабочее время;

— за работу в выходные и праздничные дни.

Рассмотрим размер компенсационных доплат медицинским работникам более подробно:

— Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ТК для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ст. 147 ТК);

— при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК);

— сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК);