Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

1. Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т. п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время гл. 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

— оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

— уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

— оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же Закона. Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия.

Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 N 844-ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде. Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ.

Спорным и в теории, и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработную плату работникам. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы. Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров.

Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами Отметим, что содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно, последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров гл. 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

В исключение из общего правила работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения. Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. Последними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т. п.

Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования). По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

2. Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штате работников организаций В соответствии со статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации:

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

1. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (статья 318 Трудового Кодекса РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (статья 180 Трудового Кодекса РФ).

Следует иметь в виду, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по указанной причине работодатель обязан сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если такое решение работодателя может привести к массовому увольнению работников — не менее чем за три месяца. Критерии (показатели, характеризующие увольнение как массовое) массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При отсутствии в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

30 и более человек в течение 20 календарных дней;

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в населённых пунктах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек (подпункт 2.2.1 пункта 2.1 раздела 2 Трехстороннего соглашения между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, объединением организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры на 2009;2011 годы от 10.12.2008).

Увольнение работников — членов профсоюза по сокращению штатов или численности работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

4. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (статья 394 Трудового Кодекса РФ).

5. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (статья 396 Трудового Кодекса РФ).

6. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Трудового Кодекса РФ).

7. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (статья 296 Трудового Кодекса РФ).

8. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. При увольнении работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (статья 292 Трудового Кодекса РФ).

Задача 1

Инженер геодезист Смирнов по роду своей деятельности очень часто выезжал в командировки. В одном из небольших городов, где не было гостиницы, Смирнов в течение всего периода командировки был вынужден снимать квартиру, для чего им был с хозяином заключен договор найма квартиры.

После приезда из командировки, администрация предприятия, где работал Смирнов, отказалась возмещать ему расходы по найму квартиры, заявив, что бухгалтерия не считает договор найма с физическим лицом первичным учетным документом.

1) Какие расходы возмещаются работнику в связи со служебной командировкой?

2) Будет ли обязан работодатель в данном случае возместить Смирнову расходы связанные с наймом квартиры?

Решение: труд работник компенсация командировка В соответствии со ст. 168 ТК РФ В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

В данном случае работодатель обязан возместить Смирнову расходы связанные с наймом квартиры, так как это предусмотрено ТК РФ.

Задача 2

Администрация детской школы искусств обратилась в суд с иском о признании незаконной объявленной с 1 сентября бессрочной забастовки, ссылаясь на то, что забастовка была объявлена и проведена с нарушением предусмотренных законом сроков, процедур, порядка и при отсутствии коллективного трудового спора.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что 5 августа Федеральный координационный совет объединения профсоюзов России вынес решение об объявлении общероссийской забастовки в целях защиты интересов работников учреждений образования.

Первичной профсоюзной организацией детской школы искусств на основании подписных листов опроса работников школы было принято решение о присоединении с 1 сентября к данной забастовке. При этом были выдвинуты требования к администрации школы о повышении заработной платы работников муниципальных образовательных учреждений, а также о выплате заработной платы за июль.

1) Имеет ли место в данном случае коллективный трудовой спор?

2) Является ли забастовка работников детской школы искусств незаконной?

3) Являются ли требования работников школы законными?

Решение:

Здесь имеет место быть коллективный трудовой спор. В соответствии со ст. 398 ТК РФ Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом. (ст. 413 ТК РФ) В данном случае не соблюдён порядок. Согласно ст. 409 ТК РФ: Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Перед проведением забастовки необходимо было провести примирительные процедуры.

Задача 3

Комаров обратился в суд с иском к ОАО «Транснефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что увольнение его с должности начальника диспетчерской станции по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса является незаконным, поскольку при наложении дисциплинарных взысканий был нарушен установленный законом порядок применения.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что приказом от 19 ноября Комаров был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе Комаровым дать объяснение был составлен 20 ноября, то есть после издания данного приказа.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на него приказом от 27 декабря, было применено за нарушения, допущенные в период нахождения Комарова в отпуске. Кроме того, объяснение от него затребовано также не было.

1) Какой порядок применения дисциплинарных взысканий?

2) Укажите, какие нарушения были допущены работодателем?

Решение:

Порядок применения:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из вышеизложенного, работодатель нарушил следующие предписания:

Не затребовал от работника письменных объяснений Задача 4

За кражу деталей состоящих из цветного металла с предприятия ОАО «Промметалл» и их последующей продажи, работник этого предприятия Бурлаков был привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа 50 тысяч рублей. После завершения следствия и выплаты штрафа, работодатель потребовал от Бурлакова возмещения причиненного материального ущерба, который также составил 50 тысяч рублей. Бурлаков, считая, что за одно и то же правонарушение нельзя дважды нести ответственность, отказался возмещать ущерб. Работодатель обратился с иском в суд с требованием о возмещении причиненного материального ущерба.

1) Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. (ст. 238 ТК РФ) Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае:

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;(ст. 243 ТК РФ) Следовательно суд должен взыскать с работника 50 000 рублей.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. — № 237. — 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31.12.01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.-2001 -№ 256. 31 декабря

3. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров"// Собрание законодательства РФ.-1995г.-№ 48.

4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности"//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.

5. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Российская Газета.-2004.-№ 162−31июля.

6. Комментарий к трудовому кодексу РФ: Издание второе, исправленное и дополненное с учетом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 / под ред. проф. Ю. П. Орловского.

7. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Проспект, 2004. — 496 с.

8. Молодцов М. В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2004. — 640 с.