Правовые нормы о соглашениях по социально-трудовым вопросам

• Содержание
• Введение
• Часть 1. Правовое регулирование соглашений по социально-трудовым вопросам
• 1.1 Международно-правовые акты и нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие порядок заключения соглашений
• 1.2 История развития института соглашений по социально-трудовым вопросам
• Часть 2. Необходимость принятия и функциональное назначение соглашений по социально-трудовым вопросам
• 2.1 Основные виды соглашений
• 2.2 Общие требования к разработке соглашения
• 2.3 Порядок вступления в действие и изменение соглашения
• Часть 3. Сфера действия соглашений по социально-трудовым вопросам
• 3.1 Действие соглашений по социально-трудовым вопросам во времени и в пространстве
• 3.2 Действие соглашений по социально-трудовым вопросам по кругу лиц
• Заключение
• Список используемых источников
• Приложение

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

Одним из направлений социального партнерства является деятельность по заключению соглашений по социально-трудовым вопросам. Трудовым кодексом РФ предусмотрено составление документов, регулирующих социально-трудовые отношения. К таким документам относится соглашение по регулированию социально-трудовых вопросов.

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок, роль и функции указанного соглашения неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности соглашения по регулированию социально-трудовых вопросов. Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого акта.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования, но, как и коллективный договор, подчинены трудовому законодательству, их условия не должны ухудшать положение работников, а, наоборот, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Соглашения, как правило, заключаются между тремя социальными партнерами: помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы власти соответствующего уровня. Поэтому в них просматривается принцип трипартизма в отличие от двусторонних коллективных договоров, которые основаны на бипартизме.

Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны — работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. Не случайно по телевизору ежедневно проходит реклама о том, что «Газпром» поддерживает детский спорт, а в дни Олимпиады в Пекине мы узнали, что информационная поддержка ее достижений обеспечена «Лукойлом» .

В контексте нашего исследования, хотелось бы отметить, что проблема регулирования социально-трудовых отношений приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

К примеру, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ) приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как рекомендация о трудовом правоотношении. В этом документе наряду с прочим сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени, и в случае необходимости внесения ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций, работников.

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства Российской Федерации через институт соглашения по регулированию социально-трудовых вопросов.

В этой связи представляется целесообразным и актуальным анализ действующего законодательства о соглашениях по социально-трудовым вопросам. Сегодня важно выявить проблемы как общего характера, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений через систему заключения соглашений, так и проблемы обеспечения и защиты трудовых прав работников в отдельных отраслях экономики.

Как показывает анализ литературы, вопросы регулирования отношений по заключению и исполнению соглашений по социально-трудовым вопросам были предметом внимания учёных в области трудового права и права социального обеспечения Н. А. Бриллиантовой, И. С. Войтинского, В. П. Галаганова, Н. Г. Гладкова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. Я. Киселёва, Т. Ю. Коршуновой, И. А. Костян, К. Д. Крылова, А.М. Курен-ного, М. И. Кучмы, М. В. Лушниковой, А. М. Лушникова, С. П. Маврина, Е. Е. Мачульской, В. И. Миронова, А. Ф. Нуртдиновой, А. Я. Петрова, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигирёвой, Т. А Сошниковой, Л. С. Таля, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, В. А. Чибисова, С. Ю. Чучи, Б. А. Шеломова и др., в области истории, социологии и политологии Гурьяновой Л. П., Киселёва В. Н., Лобка Д. В., Силина А. А., Смолькова В. Г., Щегловой С. Н. и др.

Приступая к изложению, мы ставим перед собой цели провести комплексное исследование юридического обеспечения заключения соглашений по социально-трудовым вопросам, проанализировать отдельные его виды и подготовить предложения по совершенствованию трудового законодательства РФ в данной области.

В соответствии с этой целью определяем задачи исследования: проанализировать правовую базу, регулирующую соглашения по социально-трудовым вопросам, изучить историю развития указанного института, рассмотреть общие требования к разработке соглашения, его виды, а также порядок вступления в действие и изменение соглашений. Кроме того, рассмотреть сферу действия соглашений по социально-трудовым вопросам во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Объектом дипломной работы являются правовые нормы о соглашениях по социально-трудовым вопросам.

Методологической основой дипломной работы являются общие методы научного познания (анализ и синтез), специальные правовые методы (технико-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой) и социологический метод — анализ документов.

Нормативную основу исследования составляют Конвенции и Реко-мендации МОТ, Конституция РФ, законы РФ и её субъектов, подзаконные и ведомственные акты, локальные нормативные акты.

Структура работы определяется ее целью и задачами и состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, библиографического списка и трех приложений.

Часть 1. Правовое регулирование соглашений по социально-трудовым вопросам

1.1 Международно-правовые акты и нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие порядок заключения соглашений

Одной из форм решения социально-экономических проблем работников любой отрасли, защиты их законных прав и интересов являются социально-партнерские соглашения в сфере труда — правовые акты, направленные на реализацию норм национального и международного права по регулированию социально-трудовых отношений в соответствующей отрасли.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Такое определение дано в ст. 45 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения, являются одним из средств укрепления социального партнерства. В настоящее время в российском трудовом праве создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства: работников и работодателей в лице их представителей — в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию.

В этой связи необходимо использовать богатый опыт МОТ, основанной в 1919 г., которой принадлежит решающая роль в утверждении развернутой концепции социального партнерства.

Главным методом и основой всей деятельности МОТ являются разработка конвенций и рекомендаций в сфере социально-трудовых отношений и контроль за их применением. Конвенция — международный акт, который после его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения; рекомендация играет роль ориентира при разработке национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. За период с 1919 г. МОТ было принято более 180 конвенций и 190 рекомендаций. Государства — участники конвенций гарантируют и обязуются обеспечивать права человека на труд, заработную плату, регулирование рабочего времени, еженедельный отдых и ежегодные оплачиваемые отпуска, защиту от особых опасностей, забастовки, свободу ассоциаций и защиту права на организацию, защиту от рабского и принудительного труда.

Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, содержатся в Конвенции Международной организации труда (далее — МОТ) N 154 «О содействии коллективным переговорам», принятой в 1981 г., а также в одноименной Рекомендации N 163 и Рекомендации N 91 «О коллективных договорах». Конвенция МОТ N 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция МОТ N 98 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, ратифицированные и действующие в Российской Федерации также регулируют заключение соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективными переговорами в соответствии со статьей 2 Конвенции МОТ N 154, принятой в 1981 г., признаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей и одной или несколькими организациями предпринимателей, одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, регулирования правоотношений между предпринимателями и трудящимися. Кроме того, в процессе принятия и применения коллективных договоров и соглашений необходимо учитывать Конвенцию МОТ N 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и представляемых им возможностях», принятую в 1971 г., а также Рекомендацию МОТ N 143 с таким же названием.

Признание Конвенции МОТ № 154 в нашей стране повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (в настоящее время утратил силу). В нем признано целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне организаций — коллективных договоров; на уровне отрасли, региона — региональных отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений, — тем самым расширив рамки договорного регулирования круга его участников. Следовательно, становление социального партнерства осуществляется не только на федеральном, но и на других уровнях.

Социальное партнерство — это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ).

Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» (ныне утратил силу) впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства. В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В. Лушникова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); как элемент отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики.

Ядром социального партнерства можно считать систему и механизмы договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях власти и общества. Объективная необходимость заинтересованности работодателей и работников в установлении и развитии договорной системы обусловлена ее функциями, важнейшими из которых являются:

защита интересов обеих сторон и обеспечение их сбалансированности;

налаживание трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности;

оперативное и своевременное разрешение возникающих противоречий.

Современное российское законодательство, непосредственно связанное с регулированием социально-трудовых отношений, с социальным партнерством, на федеральном уровне включает следующие правовые акты: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы: «Об общественных объединениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О некоммерческих организациях», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «Об объединении работодателей» и др.

В законодательных актах отражены основные понятия, применяемые в рамках социального партнерства, процедурные вопросы по порядку ведения переговоров, заключения договоров и соглашений, характер деятельности представительных организаций в системе социального партнерства, процедура разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. п.

Но все же, основным нормативным актом, регламентирующим порядок заключение соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, является Трудовой кодекс РФ.

Включение в ТК РФ нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России в период с 1991 г. по настоящее время, которая включает, в частности, трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права, предусмотренные в ст. 5 и 10 ТК РФ.

Содержание ТК РФ позволяет выделить Общую и Особенную части, а также отдельные институты правовых норм, входящие в эти части.

Общая часть включает в себя следующие институты:

1. Основные начала трудового законодательства.

2. Трудовые отношения.

3. Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения.

Принципы социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений закреплены в ст. 24 ТК РФ. К их числу отнесены:

1. равноправие сторон;

2. уважение и учет интересов сторон;

3. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5. соблюдение сторонами и их представителями законодательства;

6. полномочность представителей сторон;

7. свобода выбора вопросов, обсуждаемых при регулировании трудовых отношений;

8. добровольность принятия участниками коллективных переговоров обязательств;

9. реальность принимаемых участниками коллективных переговоров обязательств;

10. обязательность выполнения условий коллективных договоров и соглашений;

11. контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

12. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Данные принципы следует соблюдать при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

Глава 7 части II ТК РФ называется «Коллективные договоры и соглашения», статьи которой с 45 по 51 регулируют непосредственно соглашения по социально-трудовым вопросам, т. е. предмет нашего исследования.

Многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

Таким образом, правовой основой содержания соглашений по регулированию социально-трудовых отношений являются Конвенции МОТ № 135, 154 и другие, а также одноименные рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации (ст. ст. 7, 37, 72), трудовое законодательство РФ, нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, а также Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. При этом следует отметить, что правовые основы социального партнерства в России продолжают формироваться и развиваться.

1.2 История развития института соглашений по социально-трудовым вопросам

Для всестороннего изучения института соглашений по социально-трудовым вопросам, прежде всего, требуется изучить, как происходило его становление и историческое развитие.

Соглашение по социально-трудовым вопросам является новым, относительно недавно появившимся в российском праве, термином. Институт соглашения по социально-трудовым вопросам является частью института социального партнерства, и его зарождение началось именно с развития социального партнерства, с появлением первых коллективных договоров и тарифных соглашений.

Зарождение коллективно-договорного режима в России относится к началу XX в. Пока профессиональное движение рабочих не получило широкого распространения, коллективный договор часто заключался со стороны рабочих временной организацией «в виде особого выборного комитета для отстаивания определенных экономических требований». Таким образом, он вырос из стачки как своего рода мирный договор, завершающий экономическую борьбу рабочих.

С момента появления первых коллективных договоров встал вопрос об их юридической природе и правовой силе. Немецкий юрист Энекцерус изображал коллективный договор как средство «сглаживания противоречивых интересов и основу мирных отношений между рабочими и работодателями». Русский ученый Г. Геркнер писал, что, «вопреки учению о классовой борьбе, при помощи коллективных договоров могут быть созданы относительно мирные и благодетельные отношения для обеих сторон». Л. С. Таль рассматривал коллективный договор «как разновидность норма тивных соглашений, т. е. один из способов автономного создания внутрен него порядка предприятия, одну из форм внезаконодательного правотвор чества, сущность которого заключается в том, что он составляет один из источников частного правопорядка предприятия…» ¹⁸ Коллективный договор являлся, по его мнению, самостоятельным источником права, нормы которого принадлежат к нормам так называемого автономного права.

В судебной практике и юридической литературе наряду с частноправовой концепцией коллективного договора встречались попытки по-иному истолковать его юридическую природу. Так, например, французский юрист Леон Дюги рассматривал коллективный договор как нормы объективного права, как своеобразный вид источников права, как «соглашение-закон». А Н. Г. Александров считал, что в отличие от норм фабричного законодательства, «нормы, установленные коллективным договором, сами по себе не являлись юридическими нормами. Воля профессионального союза; выраженная в этом договоре, не является источником права, всегда представляющего собой продукт государственной воли…»

Законодательство и судебная практика Российской империи не признавали юридической силы коллективного договора. Требования рабочих, основанные на коллективном договоре, не обеспечивались даже формальной судебной защитой. Поэтому коллективные договоры, по словам Л. С. Таля, представляли «преимущественно теоретический интерес», так как роль коллективных договоров «в промышленной жизни России» была ничтожна.

В 1900 г. Ф. Лотмар посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Его концепция договорной природы тарифного соглашения была в значительной степени воспринята Л. С. Талем. В свою очередь немецкий правовед Г. Еллинек выдвинул теорию «смешанной природы» коллективного договора, в соответствии с которой договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные ими правовые нормы. Кстати, именно эта концепция «смешанной природы» коллективного договора нашла поддержку в науке трудового права сегодняшнего дня. Названные Л. С. Талем признаки коллективного договора и характеристика его сторон в дальнейшем получили развитие в теории критериев юридической силы коллективных договоров, которая определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами и распространению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из их договорной природы Л. С. Таль сделал весьма важный вывод о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора.

Наиболее радикальными были воззрения таких французских юристов, как Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик. Они выступали за придание коллективному договору статуса источника права. Этой точки зрения придерживался также русский ученый Ю. С. Гамбаров.

Добившись уступок по тем или иным вопросам, рабочие пытались закрепить определенные условия в договоре. Субъектами коллективного договора являлись рабочая коалиция и предприниматель (коалиция предпринимателей). В качестве рабочей коалиции могло выступать и временное объединение — группа рабочих. «Однако практика показала, что только выступление в качестве субъекта договора постоянных рабочих организаций — профессиональных союзов — обеспечивало широкое распространение коллективных договоров и соблюдение предпринимателями коллективно-договорных условий труда» .

Коллективный договор устанавливал общие положения о порядке приема на работу, тарифах оплаты труда и иных условиях, которые должен был выполнять наниматель (объединение нанимателей), заключивший договор, по отношению к индивидуально не определенному кругу лиц. В этот круг включались работающие на данном предприятии члены профессиональ ного союза, заключившего коллективный договор, а иногда и другие занятые на предприятии рабочие по профилю данного профсоюза, присоединившиеся к условиям договора.

Эти соглашения носили различные названия. Немцы называли их тарифными договорами; англичане, французы, голландцы — коллективными. По мнению Л. С. Таля, второй термин точнее, но в России начала XX в. был более известным именно первый.

Наверное, так случилось потому, что вопрос о минимальной заработной плате не был разрешен в законодательном порядке и, как правило, коллективный договор прежде всего устанавливал минимальные расценки труда. Помимо этого устанавливались сроки и основания прекращения индивидуальных договоров найма, а также обговаривались все общие вопросы, касающиеся условий найма и внутреннего распорядка предприятия, в том числе о санитарных условиях и безопасности производства, дисциплинарных и денежных взысканиях, предусмотренных за прогул и нарушение порядка законодательством. Кроме того, коллективный договор мог затрагивать и другие вопросы отношений между рабочими и предпринимателями, например, «об организации примирительных камер для разбора споров и недоразумений между отдельными рабочими и предпринимателем». В коллективный договор обычно включались постановления о продолжительности его действия, о порядке толкования и разрешения отдельных споров по применению договора, о порядке его пересмотра и возобновления.

Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25% до 50%, еженедельного отдыха и т. д., и им удалось добиться победы по основным вопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905—1907 гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями. Тем не менее случаи заключения коллективных договоров оставались единичными и не получили юридического закрепления.

Революция 1917 г. выдвинула рабочий вопрос на первый план. В мае 1917 г. впервые в России было учреждено Министерство труда, принявшееся за урегулирование взаимоотношений между работниками и работодателями и за пересмотр и реформу всего рабочего законодательства. При Министерстве образовался Особый комитет из представителей профессиональных объединений промышленников и рабочих, а также ряд комиссий из специалистов — теоретиков и практиков для разработки нормативно-правовых актов по охране труда.

После Октябрьского переворота повсеместно выросло административное вмешательство в регулирование трудовых отношений. Граница между законодательными и административными актами почти сгладилась: Не только комиссариаты труда, но и другие органы власти, особенно Советы рабочих и солдатских депутатов, декретировали постановления, а иногда даже решали возникающие вопросы, не считаясь с действующим законодательством. Рамки административной практики как источника правопорядка заметно расширились. Вместе с тем государство санкционировало нормативные акты, разрабатываемые профсоюзами. Последние таким образом приобретали государственно-властные полномочия в сфере труда и трудовых отношений.

Впервые нормативная регламентация коллективных договоров в нашей стране началась с декрета СНК от 2 июля 1918с, утвердившего «Положение о коллективных договорах». Оно распространялось на все коллективные договоры, определявшие оплату труда во всех видах и формах (поденную, сдельную, месячную, урочную, премии, гонорары и т. п.). В Положении подробно определялось содержание договора, предусматривались его важнейшие разделы, а именно порядок приема и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда в зависимости от степени профессионализма рабочих, характера и сложности работы. Целью издания Положения являлось оказание практической помощи при заключении коллективных договоров на предприятиях: «…рабочие приобретали все большее влияние на установление условий труда и внутреннего распорядка в предприятии, и начало хозяйской власти уступило место началу договорного соглашения, но не индивидуального — ибо соглашение это уже в силу технической необходимости должно одновременно охватить целую группу рабочих, — а коллективного» .

Положение определяло порядок заключения коллективного договора: подготовленный проект представлялся союзом рабочих и служащих соответствующему союзу или обществу предпринимателей, а за отсутствием их — непосредственному работодателю. В семидневный срок работодатель обязан был дать ответ о согласии или несогласии принять договор и о своем желании вступить в переговоры. По достижении сторонами соглашения проект коллективного договора представлялся для ознакомления, регистрации и утверждения в Наркомтруд или его местному органу. В случае получения от работодателя отрицательного ответа или расхождения мнений при пере говорах Комиссариат труда имел право утвердить коллективный договор, который вступал в законную силу со дня его утверждения.

Еще до принятия данного Положения получила распространение практика придания Народным комиссариатом труда обязательной силы коллективным договорам. В январе 1918 г. нарком труда А. Г. Шляпников объявил обязательным для всех казенных и частных предприятий Петрограда тарифный договор, условия которого были разработаны профсоюзом металлистов, но не были приняты Обществом заводчиков и фабрикантов. Впоследствии приказом НКТ этот договор был распространен на металлообрабатывающую, металлургическую, машиностроительную, судостроительную и электротехническую отрасли промышленности.

10 декабря 1918 г. был принят первый Кодекс законов о труде РСФСР, который юридически закрепил коллективно-договорные отношения. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора.

Кодекс 1918 года устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы; возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

Характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Формирование партнерских отношений подтверждается установлением его сторонами как содержания коллективного договора, так и даты вступления в силу.

В конце 1920;х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.

Параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов. Начало 1930;х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства.

На рубеже 1920—30-х годов КЗоТ «утратил свой первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными в Кодексе (о коллективных договорах), другие отменялись…». Начиная с 1926 г. последовательно был издан ряд актов, направленных на государственное нормирование заработной платы, что повлекло за собой сужение нормативных условий в коллективных договорах. В 1933 г. было произведено последнее массовое перезаключение коллективных договоров, а начиная с 1934 г. коллективные договоры не перезаключались вплоть до 1947 г. Это явилось следствием усиления планового начала в экономике и централизованного регулирования заработной платы.

4 февраля 1947 г. Совет Министров СССР одобрил предложение ВЦСПС о возобновлении практики заключения коллективных договоров. В Постановлении Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. говорилось о фабрично-заводских комитетах профсоюзов, на которые теперь возлагалось заключение коллективного договора. Данный договор в те годы являлся в большей степени политическим, чем юридическим обязательством. Установленный порядок был зафиксирован и в Уставе профессиональных союзов СССР в апреле 1949 г. Сравнение ст. 15 КЗоТ РСФСР 1922 г. и положений Постановления показывает отличие в субъектном составе представителей работников. По КЗоТу — это территориальные органы профсоюзов, которые заключали коллективные договоры до 1930;х годов, а по Постановлению — фабзавместкомы. В связи с предоставлением широких прав фабзавкомам как самостоятельным субъектам права возрастала их роль в вопросах регулирования труда, заработной платы, быта рабочих; усилилась роль коллективных договоров и в установлении локальных нормативных положений в области рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Основой же коллективного договора каждого предприятия являлся государственный план на текущий год, а целью его заключения — выполнение и перевыполнение плана, утвержденного для предприятий директивными письмами соответствующих министерств и ведомств. Таким образом, возродившийся в 1940;е годы коллективный договор имел декларативный характер, и ни о каком равноправии сторон, добровольности принятия обязательств не могло быть и речи. «Практика и доктрина исходили из того, что право выражало волю подавляющего большинства народа, а с начала 60-х гг. так называемое советское право считалось общенародным. Все законы Верховный Совет страны принимал единогласно. Подразумевалось, что в обществе нет противоречий, что интересы всех групп и членов общества едины. Сейчас очевидно, что дело обстояло далеко не так» .

Одним из основных рубежей в развитии коллективно-договорного регулирования стала хозяйственная реформа 1965 г. До этого локальное нормотворчество носило больше декларативный характер, что вполне объяснимо. С переходом же большого количества предприятий на самофинансирование и хозрасчет впервые государство предоставило хозяйствующим субъектам некоторую свободу производственной деятельности. Таким образом, возникла основа дополнительных источников материального стимулирования работников, в результате достижения заранее устанавливаемых показателей. Реформа предусматривала развитие таких взаимоотношений между работниками и работодателями, которые были основаны на материальной заинтересованности работников, т. е. складывался новый вид правовых отношений, основанный на экономическом стимулировании.

Экономические методы управления хозяйством нуждались в правовом обеспечении. Естественно, что каждый работник должен был заранее рас полагать информацией о своих субъективных правах на определенное поощрение по узаконенным нормам. Как следствие возникла необходимость в одновременном расширении правомочий хозяйственных и профсоюзных органов, а также рамок коллективно-договорного регулирования.

6 марта 1966 г. Совет Министров СССР и ВЦСПС принимают совместное постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях». Влияние проводимой в стране реформы непосредственно сказалось на содержании коллективных договоров: теперь коллективный договор состоял их двух частей — норм централизованных и норм локальных. В первой части формулировались основные положения по вопросам заработной платы и труда, установленные для предприятий в соответствии с действующим законодательством. Вторую часть составляли положения нормативного характера в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, что было принципиально новым явлением.

С реформой были связаны большие надежды, но она разбилась об административно-командные методы управления. Попытка сочетать самостоятельность предприятий и административную систему управления экономикой закончилась неудачей. Но если экономически хозяйственная реформа 1960;х годов не дала почти ничего, то с формально-юридической точки зрения именно эта реформа породила локальное регулирование, и в следующее десятилетие коллективные договоры были провозглашены важней шей формой вовлечения трудящихся в управление производством (конечно, на самом деле работники не имели возможности управлять предприятием, потому что его деятельность осуществлялась на основе директивных указаний). Так, 15 июля 1970 г. Верховный Совет СССР принял Закон СССР «Об утверждении Основ законодательства СССР и союзных республик о труде», которые были введены в действие 1 января 1971 г. Вторая глава Основ была посвящена коллективному договору, который определялся как действенное средство «вовлечения рабочих и служащих в управление производством» (ст. 7).

В принятом в 1971 г. последнем КЗоТ РСФСР ст. 7 определяла коллективный договор как соглашение, заключаемое фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия. Коллективный договор имел смешанную юридическую природу. С одной стороны, в нем устанавливались локальные нормативные положения об условиях труда и заработной платы, с другой — обязательства юридического характера.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных. Законодатель не только четко обозначил два направления в развитии содержания коллективного договора, но и в общих чертах определил сферу локального регулирования трудовых отношений. Таким образом, вплоть до середины 1980;х годов «колдоговорная кампания становилась, по сути дела, завуалированным прикрытием работы государственно-бюрократической машины» .

В период реформ М. С. Горбачева государство в 1987 г. решило вдохнуть жизнь в коллективный договор. «Положение о порядке заключения коллективных договоров», утвержденное Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 27 ноября 1987 г., отменило обязательную рассылку директивных писем, тем самым предоставив работникам самим определять содержание коллективного договора. Помимо этого, была отменена их государственная регистрация.

Новый виток в совершенствовании коллективно-договорного регулирования связан с изданием «Общего положения о порядке заключения коллективных договоров» в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. Общее положение предусматривало возможность закрепления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот для коллектива или отдельных категорий рабочих и служащих и заключение коллективного договора профкомом от имени трудового коллектива с администрацией предприятия «после обсуждения и одобрения проекта коллективного договора на общих собраниях (конференциях) трудового коллектива» .

Законодательной основой формирования современной системы социального партнерства стали такие акты, как указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г., указ Президента от 24.01.1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г.

На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г., в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников. Он впервые упоминает о соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральное законодательство позволило не только формировать на региональном уровне относительно самостоятельное законодательство о социальном партнерстве, но и послужило толчком к созданию в субъектах РФ принципиально новых социально-партнерских отношений в сфере труда — это ставшее традиционным заключение на различных уровнях соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.

Часть 2. Необходимость принятия и функциональное назначение соглашений по социально-трудовым вопросам

2.1 Основные виды соглашений

Статья 45 ТК РФ дает классификацию видов соглашений.

Часть вторая указанной статьи определяет, что соглашения могут быть двусторонними — заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними — заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Заключенные между полномочными представителями работников и работодателей соглашения являются источником трудового права, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Генеральное и региональное соглашения по сложившейся практике заключаются на трехсторонней основе и, по существу, определяют основные направления социально-экономической политики и программу законодательных работ на период своего действия.

Данное соглашение всегда является трехсторонним. Особенности заключения данного соглашения устанавливаются Федеральным законом от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» .

При заключении соглашений на федеральном уровне должно быть соблюдено правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В частности, льготы и преимущества работников, гарантированные федеральным законодательством, не могут быть отменены или уменьшены при заключении соглашений. Тогда как в содержании соглашений могут быть установлены дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается за счет средств участников соглашений.

Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ предусматривают широкий круг обязательств сторон, направленных на повышение благосостояния населения, совершенствование регулирования трудовых отношений, содержат обязательства сторон, в том числе обязательства Правительства РФ по подготовке и внесению в Государственную Думу проектов федеральных законов в сфере труда.

Например, заключенное на 2008 — 2010 гг. Генеральное соглашение предусматривает, что стороны в числе приоритетных его целей ставят проведение в последующий период социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, резкое сокращение масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики, повышения ее конкурентоспособности и увеличения доходов организаций, роста производительности труда, стабильной занятости и гибкости рынка труда, безопасности рабочих мест, расширения возможностей профессионального и карьерного роста работников.

Стороны этого Соглашения приняли обязательства в области экономической политики, заработной платы, доходов и уровня жизни, развития рынка труда и содействия занятости населения; социального страхования, социальной защиты и отраслей социальной сферы; условий и охраны труда, промышленной и экологической безопасности; социально-экономических проблем развития северных регионов России; социального партнерства и координации действий сторон Соглашения. К нему приложен перечень Конвенций МОТ, необходимость первоочередной ратификации которых признана Сторонами.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008;2010 годы было подписано на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21 декабря 2007 года и является десятым Генеральным соглашением, подписанным в Российской Федерации. Основным его отличием от других, ранее заключаемых Генеральных соглашений, является то, что подписано оно было без протокола разногласий. Это подтверждает повышение уровня его значимости для Российской Федерации.

Хотя было разногласие, при наличии которого Общероссийское объединение профсоюзов не могло его подписать, а именно: вопрос о сроках доведения минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Правительство планировало это осуществить за временными рамками соглашения — к 2011 году.

В итоге многомесячных переговоров удалось найти решение — приемлемое для всех трёх сторон, хотя каждая из сторон не может сказать, что довольна формулировкой в полной мере. Главное, что закрепляется в новом Генеральном соглашении, — это признаваемая всеми сторонами возможность установления минимального размера оплаты труда на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека с 1 декабря 2008 года.

Большую роль в таком решении сыграла Татьяна Алексеевна Голикова, которая после назначения на пост Министра здравоохранения и социального развития пошла на диалог с профсоюзами — диалог содержательный и конструктивный, когда сдвинулось с «мёртвой точки» решение ряда проблем.

В качестве приоритетов в Генеральное соглашение включены предложения профсоюзов не только по систематическому повышению доходов населения, но и снижению масштабов бедности, созданию в России цивилизованного рынка труда; обеспечению безопасных условий труда; совершенствованию пенсионного законодательства. Под программу совместных действий сторон существует бюджетное обоснование — это тоже впервые записано в Генеральном соглашении.

Таким образом, при активном воздействии профсоюзов произошёл существенный перелом в позиции власти по вопросу минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Впервые за длительный промежуток времени в 2007 году была резко повышена нижняя планка заработной платы.

Значительно расширены полномочия всех субъектов Российской Федерации по установлению региональной минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека в регионе.

По информации Общероссийского объединения профсоюзов, в 31 субъекте Российской Федерации приняты в той или иной форме более высокие по сравнению с федеральным уровнем стандарты оплаты труда; в 20 регионах переговоры на эту тему продолжаются.