Совершенствование системы управления персоналом в организациях общественного питания

Преобладающая причина увольнения-Собственное желание — 1 человек, два указали — не устраивает зплата. Приложение 3Анализ основных нормативно-методических документов для сотрудников управления персоналом№ пп

Виды основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

Форма нормативно-методического документа

Основное содержание, показатели документа

Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа123 451

Нормативно-справочные документы

Устав ЗАО «Невский 40» 1. Наименование, местонахождение, срок деятельности.

2.Учредители Общества. 3. Правовое положение Общества.

4.Цель и виды деятельности Общества.

5.Уставный капитал и акции Общества.

6.Права и обязанности акционеров.

7.Облигации и иные ценные бумаги Общества.

8.Фонды Общества.

9.Собственность Общества.

10.Передача права интеллектуальной собственности.

11.Диведенды Общества.

12.Реестр акционеров Общества.

13.Филиалы, представительства, дочерние и зависимые общества.

14.Ответственность Общества.

15. Общее собрание акционеров.

16.Собрание учредителей.

18.Исполнительный орган Общества.

19. Ревизионная комиссия. Аудитор.

20. Хранение документов Общества.

21. Реорганизация и ликвидация Общества.

22.Прекращение деятельности Общества

Стандартный, «типовой» Устав

Положение о подразделении1. Общие положения2.Структура подразделения отдела3. Задачи4.Функции5.Взаимодействие с другими подразделениями"Типовое" Положение

Продолжение таблицы2Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера

Должностная инструкция 1. Общие положения2. Квалификационные требования3. Должностные обязанности4.Права5.Ответственность

Стандартная инструкция

Штатное расписание 1. Наименование структурных подразделений и должностей2. Количество штатных единиц3. Категория, разряд4. Должностной оклад (руб.)

5.Надбавки: нет

Генеральным директором и Главным бухгалтером

Перечень действующих нормативных документов по охране труда обязательных для применения в подразделении1. ТК РФ2. Постановления Минтруда РФ3. Межотраслевые правила по ОТ4. ГОСТы5. Инструкции6. Сни

Пы7. Приказы8. Сан

ПиН3Документы технического, технико-экономического и экономического характера

Информационная записка о движении кадров (Приложение 1)1. Подразделение2. Количество принятых3. Количество уволенных 4. Коэффициент движения кадров5. Коэффициент обновления кадров

На основании данных записок анализируется работа менеджера по персоналу (эффективность изменений) Составлено автором по аналитическим данным кафе «Абрикосовъ"Приложение 4Перечень документов для приема и оформления на работу: паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

трудовая книжка;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета (для военнообязанных лиц);документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующих специальной подготовки;

3 шт. фотографии (личный листок, личное дело) Приложение 5УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________ «__» ___________ 2010 г. Положение о найме Общие положения1.

1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в найме, подборе и отборе сотрудников. Область применения Положения:

определяет цели осуществления найма;

устанавливает требования к организации найма; определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к кандидату;

устанавливает порядок процедуры найма. Цели найма

Найм сотрудников в ЗАО «Невский 40» призван привлекать специалистов высокой квалификации, с целью повышения эффективности развития организации. С помощью принятых специалистов, способствовать развитию новых направлений организации. Технология найма

Планирование потребности в персонале — это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей дополнительной потребности в персонале в предстоящем периоде. На основании анализа работающего персонала, а также его квалификационной структуры составляется план вакансий, которые необходимо заполнить в предстоящем периоде. Анализ и описание работы. Анализ работы имеет 2 аспекта: анализ с ориентацией на задачу, т. е. для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и анализ с ориентацией на работника, т. е. для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. На основании анализа работы разрабатывается описание работы — это фиксация данных о составе и объеме трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему и масштабы его работы, ее слаженность, отношения в коллективе. Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале. Данный пункт зависит от бюджета, который организация может израсходовать на поиск сотрудника и времени, которым она располагает для поиска. Исходя из бюджета и времени, организация может:

привлечь сотрудников по договору подряда;

— обучить своих сотрудников для данной должности;

— провести ротацию персонала;

— привлечь сторонние организации для закрытия вакансии. Реклама должности. Необходимо составить объявление с требованиями к кандидату и либо опубликовать самой организации, либо предоставить это право внешним консультантам. Подбор персонала.

Подбор осуществляется с ориентацией на внутренние и внешние источники. Внутренние подразумевают следующие методы: конкурс, совмещение профессий, ротация. Внешние источники ориентированы на поиск кандидатов со стороны, путем их подбора с помощью сотрудников, самопроявившихся, объявления в СМИ, выезд в учебные заведения, кадровые агентства. Отбор персонала — это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы. Методы отбора могут быть следующие: анализ и оценка заявительной документации, тестирование (тест на производительность труда, тест на интеллект, личностный тест, кейс-ситуации), собеседование (анализ выразительности поведения, стиль общения, анализ социального поведения и т. д.), групповая дискуссия (анализ рабочего поведения), специализированные экспертизы (графологическая, Полиграф и т. д.). Принятие решения о найме, заключение трудового договора и введение в должность. После проведенных процедур руководитель организации знакомится с результатами отбора, выслушивает рекомендации менеджера по персоналу (помощника директора) и принимает решение о принятии на работу определенного кандидата. После этого с кандидатом заключают трудовой договор и проводят процедуру введения в должность. Менеджер по персоналу _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Приложение 6Информация о компании

Полное наименование компании:

Вид деятельности:

Дата создания компании:

Численность компании:

Фамилия, имя, отчество и должность руководителя компании:

Фамилия, имя, отчество и должность представителя, обратившегося в агентство:

Фактический адрес компании (район, почтовый индекс, адрес, ближайшая станция метро):Контактные средства связи: Телефоны:

Факс:E-mail: Сайт:

Информация о вакансии

Причина образования вакансии:

открытие предприятия или новой службы; увольнение сотрудника по собственному желанию;

расширение штата;

ротация, кадровые перестановки; фирму не устраивал сотрудник;

другие причины. Планируемый период выхода на работу кандидата

Описание должности

Название вакантной должности:

Отдел, подразделение:

Функциональные обязанности, содержание работы:

Количество вакансий:

Кому подчиняется (должность):Подчиненные (количество, должности):Результаты, ожидаемые от искомого специалиста:

Место работы (адрес):Информация об условиях найма и оплате труда. Характер работы: бессрочный контракт срочный контракт на _________________лет

Режим работы:

обычный с__________до ____________сменныйненормированныйсвободное расписание;

командировки (длительность, частота) Продолжение таблицы

Продолжительность испытательного срока:

месяцев.Какова заработная плата на этой должности:

На период испытательного срока:(оклад) + (%; бонус; премии)= (общий доход) После испытательного срока:(оклад) + (%; бонус; премии)=(общий доход) Если представленный кандидат, отвечающий вашим требованиям и выполняющий аналогичную работу в другой компании, уже получает по вашей высшей ставке, сможете ли вы предложить ему больше? Обеспечение и льготы:

Бесплатное питание;

Служебный автомобиль;

Медицинские услуги;

Обучение;Дотация на питание;

Оплата бензина;

Страхование;Другое.Оплата проезда

Мобильная связь;

Жилье;Перспективы служебногороста:

Требования к кандидатам

Образование:

высшее; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее. Специальность по образованию, специализация:

Выпускники каких учебных заведений представляют наибольший интерес:

Необходима ли для специалиста, занимающего эту должность, дополнительная подготовка? Если да — то в какой области, наличие сертификата / аттестата? Минимальный опыт работы:

На каких должностях:

Какие обязанности кандидат должен был выполнять на прошлом месте работы:

Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату:

Язык

ЧтениеПисьменный

РазговорныйОпыт работы с компьютером:

Уровень владения

Названия конкретных программ

Пользователь ____Программист__Дополнительные требования:

Водительские права категории:

Наличие регистрации в Санкт-Петербурге: Наличие автомобиля: Составлено автором по данным кафе «Абрикосовъ"Приложение 7При психологическом тестировании кандидата специалист отдела персонала пользуется следующими методами. Изучение интеллекта проводится с помощью нескольких методик:

а) По шкале прогрессивных матриц (таблиц Равена). В работе с тестом, при решении включающихся в тест заданий, выступают три основных психических процесса: внимание, восприятие и мышление. При решении заданий по таблицам Равена большое значение имеет концентрация активного внимания, его достаточный объем и распределение.

С помощью теста Равена можно судить скорее не об интеллекте, а о способности к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности. Показатели теста не зависят от уровня образования, общей осведомленности, социального статуса, грамотности и пр.;б)Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра направлен на диагностику четырех ведущих факторов интеллекта: вербального, счетно-арифметического, пространственного, мнемического. Содержит 9 субтестов (логический выбор, определение общих черт, аналогии, классификация, задания на счет, ряды чисел, выбор фигур, задания на способность сосредотачивать внимание и сохранять в памяти усвоенное). В работе чаще всего используются 1, 2, 3, 4, 6 и 7 субтесты. Стрессоустойчивость, уровень психической адаптации кандидатов на работу оцениваются с помощью теста Люшера, опросника УНП (уровень невротизации/психопатизации), акцентуации характера выявляются с помощью опросника Леонгарда-Шмишека, личностные качества — с помощью 16-факторного теста Р.Кэттела. Приложение 8Критерии с негативной оценкой кандидата 1.

Устная речь — отсутствие или затруднение связной речи, бедный словарный запас, выраженное заикание, неумение сформулировать ответы, использование жаргонной и ненормативной лексики. 2. Письменная речь — отсутствие элементарных навыков письма, множественные грамматические ошибки, структурные нарушения предложений.

3. Знания — низкий общеобразовательный уровень кандидата.

4. Интересы — асоциальная (антисоциальная) направленность, частая алкоголизация, эпизоды использования психоактивных средств, склонность к бродяжничеству, сексуальная расторможенность, вычурность и оторванность интересов от реальной жизни, принадлежность к религиозным сектам. 5. Адекватность поведения и внешний вид — незнание норм поведения и общения или пренебрежение ими, грубость, развязность, конфликтность, эмоциональная холодность, немотивированная и неконтролируемая агрессивность, манерность, жеманность, кокетливость, неопрятность, вычурность в одежде, прическе, наличие татуировок криминального содержания, атрибуты принадлежности к неформальным группировкам. 6. Предыдущая деятельность — малообоснованная и частая смена рода занятий, внешне обвинительные мотивировки этой трудовой (учебной) миграции. 7. Мотивы поступления — неясность, неопределенность, незрелость мотивов. 8.

Проблемы в прошлом, отношение к ним, способы решения — конфликтные, неадекватные способы разрешения проблем. 9. Отношение к семье, к родственникам, к предыдущей деятельности — малообоснованные, резко выраженные негативные отношения с близкими родственниками и коллегами на предыдущей работе. Приложение 9Утверждаю Генеральный директор

ЗАО «Невский 40» ___________Положение об аттестациисотрудников ЗАО «Невский 40"1. Общие положения1.

1. Аттестация работников — это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения. Аттестация сотрудников, занимающих должности в ЗАО «Невский 40», призвана способствовать совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации и расстановке сотрудников, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопросов о включении их в резерв для выдвижения на вышестоящие должности компании.

1.2. Аттестации подлежат сотрудники, замещающие в компании все виды должностей.

1.3. Аттестация проводится 1 раз в год.

2.Организация проведения аттестации.

2.1. Для проведения аттестации:

формируется аттестационная комиссияутверждается график проведения аттестациисоставляются списки сотрудников, подлежащих аттестацииподготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии2.

2 Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии является генеральный директор компании. В состав аттестационной комиссии включаются менеджер по персоналу, непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, иные сотрудники компании, которые могут быть привлечены к работе в комиссии по решению ее председателя. Количественный и профессиональный состав комиссии утверждается генеральным директором компании.

2.3. График проведения аттестации сотрудников утверждается председателем аттестационной комиссии на основании утверждаемых сроков проведения очередной аттестации. В графике учитываются:

наименование структурного подразделения компании, в котором проводится аттестациядата и время проведения аттестациидата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление. График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до даты ее проведения.

2.4. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации секретарю аттестационной комиссии представляются отзыв на подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать следующие сведения о сотруднике:

фамилия, имя, отчествозамещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должностьперечень основных вопросов, в решении которых принимал участиемотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов деятельности. По решению аттестационной комиссии, для подготовки заключения о личностных и деловых характеристиках аттестуемого, могут быть привлечены независимые эксперты, а также проведено тестирование аттестуемого. В этом случае к отзыву прикладываются заключение экспертов и результаты тестирования. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются также отзыв о сотруднике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба компании не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого сотрудника с представленным отзывом о его деятельности в компании. При этом аттестуемый сотрудник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом. Аттестации не подлежат следующие сотрудники:

беременные женщинынаходящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация указанных сотрудников проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

3. Проведение аттестации.

3.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

3.2. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения сотрудника и в случае необходимости — его непосредственного руководителя о деятельности сотрудника. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

3.3. Обсуждение профессиональных и личностных качеств сотрудника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

3.4. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

3.5. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора компании или руководителя структурного подразделения мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности, об изменении персональной надбавки, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность в компании.

3.6. В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должностисоответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельностине соответствует занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника, оформляемый согласно приложению __ к настоящему Положению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Аттестационный лист сотрудника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.

3.7. Результаты аттестации сотрудника представляются генеральному директору компании, руководителю структурного подразделения не позднее чем через семь дней после ее проведения.

3.8. Соответствующий руководитель с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении сотрудника в должностиоб изменении сотруднику должностного оклада, установлении, изменении или отмене надбавки за особые условия работыо включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность.

3.9. Сотрудник в случае признания его несоответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность. 3.

10. При отказе сотрудника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность генеральный директор компании, руководитель структурного подразделения вправе принять решение об увольнении сотрудника в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

3.11. Решения, предусмотренные пунктами настоящего Положения, принимаются соответствующим руководителем не позднее чем через два месяца со дня аттестации сотрудника. По истечении указанного срока, уменьшение сотруднику надбавки за особые условия работы, перевод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска сотрудника в двухмесячный срок не засчитывается.

3.12. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. Приказ о проведении аттестации. Приказ №___"____"____________200__г.Приказываю:

1.Провести аттестацию работников отделов (название отдела) с «___"_____200_г. по 200__г.

2.Для проведения аттестации назначить аттестационную комиссию в составе: _________________________________________________________________3. Рабочую аттестацию провести в соответствии с Положением о порядкепроведения рабочей аттестации.

4. Утвердить график проведения аттестации (приложение 2).

5. Руководителям подразделений (Ф.И.О.) подготовить письменные характеристики на сотрудников, проходящих аттестацию, для представления их в комиссии к «___"_________200_г.

6.Утвердить единую форму представления на работника (приложение 3).

7. Утвердить единую форму аттестационного листа (приложение 4).

8. Ответственность за подготовку и явку на аттестацию возложить на (Ф.И.О., должность). Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Генеральный директор __________________________Оценочный стандарт (заполняется непосредственным руководителем) Опыт работы, профессионализм

Имеет высшее образование не по профилю ________ Имеет высшее образование по профилю ________ Имеет средне-специальное профильное образование _______ Имеет среднее образование _____________________________________________________________________________________ От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______ При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т. д.) ________________________________________________________ Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____ Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессиональный уровень __________________________________________________________________________________ Имеются достаточные профессиональные знания ________________________________________________________________________________ Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____ Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию ______ Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________ ____________________________________________________________________________________ Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ___________________________ Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _____________________________________________________________________ Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим _______________________________________________________________________ Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _______________________________________________________________________________________________________________________________ Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _________________________________________ Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения _____________________________________________________________________________ Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя _____________________________________________________________________________________ Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия _________________________________________________________________________________Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _____________________________________________________________________________________ Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений ___________________________________________________________________ Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя __________________________________ Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений _____________________________________________________________________ Управленческие и организационные способности

Плохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________ Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________ О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ________ Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями _______________ ____________________________________________________________________________________ Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________ Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________ Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями ____________ Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне _____ _____________________________________________________________________________________ Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______ Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________ Не способен как — либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________ Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед __________ ____________________________________________________________________________________ При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия _____ При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия _______ При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ________ При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _______ _____________________________________________________________________________________ Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________ Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________ Не способен справляться с организационными вопросами _________ Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить между ними обязанности ________ _____________________________________________________________________________________ Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере ________ В полной мере использует свои полномочия, права и власть __________ Постоянно превышает свои права, не знает границ властных полномочий ___________ Совершенно не умеет использовать свои полномочия, права и власть ________ _____________________________________________________________________________________ Отношение к работе

Работает «от звонка до звонка» _______ Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени ______ Никогда не опаздывает на работу и не уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе ______ Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня _______ _____________________________________________________________________________________Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______ Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе _____ Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______ Недостаточно верит в свои силы _______ ____________________________________________________________________________________ Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения ______ Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее абсурдность _______ Иногда под давлением может изменить свое мнение ______ Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______ _____________________________________________________________________________________ Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______ Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное _______ Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______ Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях _______ _____________________________________________________________________________________ Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих ______ Свои обещания обычно старается выполнить _______ Часто не выполняет своих обещаний ______ Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ______ _____________________________________________________________________________________ Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______ Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______ Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя _______ Оценивается________________________________________(ФИО оцениваемого руководителя) Оценку проводил__________________________________________________________ Должность_______________________________________________________________ Дата_____________________________________________________________________Приложение 10УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________ «__» ___________ 2011 г. Положение об обучении Общие положения1.

1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в корпоративном и индивидуальном обучениях. Целью обучения сотрудников в ЗАО «Невский 40» является:

повышение производительности и качества труда персонала;

повышение уровня профессиональной квалификации и трудовой мотивации сотрудников. Данное положение призвано помочь разработать систему непрерывного обучения для отдельных категорий сотрудников. Планирование обучения

Руководителям подразделений в целях повышения уровня профессионализма сотрудников подать заявки на обучение для подтверждения или повышения квалификации работников, с указанием сроков обучения и их стоимости. На основании проведенной оценки персонала, с учетом сделанных рекомендаций, составить индивидуальные планы обучения для сотрудников. Для повышения уровня корпоративной культуры каждый квартал проводить корпоративные тренинги, помогающие сплочению коллектива и командообразованию. На основании поданных заявок и индивидуальных планов, а также с учетом корпоративных тренингов, помощнику генерального директора составить план обучения на предстоящий период, представить его для согласования начальникам подразделений и отдать на утверждение генеральному директору. План обучения должен быть принят до утверждения общего бюджета, чтобы данные затраты были согласованы и включены в него. Организация обучения

Менеджеру по персоналу, на основании составленного плана обучения, провести выборку обучающих организаций, которые могут провести необходимые занятия и тренинги. Изучив программы обучения различных предприятий, выбрать и согласовать с начальниками подразделений компанию и предлагаемую форму обучения. Согласованные программы утвердить у генерального директора, после чего, встретиться с планируемыми преподавателями для уточнения организационных вопросов. После подписания договора с обучающей организацией довести до сведения сотрудников, когда и кто будет проходить обучение. Контроль результатов обучения

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями подразделений разработать показатели, позволяющие оценить эффективность обучения, например, уровень лояльности сотрудников к компании, уровень трудовой мотивации, профессиональный уровень и т. д.Определить какие задачи должны быть решены с помощью обучения сотрудников, а затем после обучения, посмотреть какие изменения произошли, и получила ли компания планируемый результат. Контроль индивидуальных обучений закрепить за руководителями подразделений, контроль корпоративных обучений — за менеджером по персоналу. Результаты обучения предоставлять в форме отчета за определенный период (кол-во обученных, стоимость, результаты), для дальнейшего планирования обучения. Менеджер по персоналу _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Приложение 11УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________ «__» ___________ Положение о введении в должность1. Область применения

Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность в компании вновь принятых работников.

Введение

в должность — совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Общие положения2.

1. Программа введения в должность (Приложение № 1) работников направлена:

на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

— на снижение дискомфорта первых дней работы;

— на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику. Порядок проведения процесса введения в должность3.

1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер по персоналу ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Зам. Ген. Директора или Генеральному директору.

3.2. Инспектор по кадрам подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись: Правилами внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором (если таковой имеется), Положением об оплате труда.

3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).

3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит менеджер по персоналу и непосредственный руководитель. 3.

5. Менеджер по персоналу знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.

3.6. Инспектор по кадрам знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись «ознакомлен» в Журнале по ТБ и ПБ.

3.7. Непосредственный руководитель или менеджер по персоналу сообщает работнику место и время выхода на работу.

3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию. 3.

9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.

3.10. В течение первых 2−3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т. д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля. 3.

12. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока4.

1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение № 2). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п. 2 Приложения № 2) и вписывают рекомендации в п. 3 Приложения № 2. 4.

2. В п. 2 Приложения № 2 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.

4.3. На основании полученных результатов руководство принимает решение:

продолжить трудовые отношения, — уволить. Менеджер по персоналу ___________________________ «_» _________200 г. Приложение № 1План введения в должность и мероприятия по адаптации

Период испытательного срока — 1−3 месяца

Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность:

Ответственный за проведение

Сроки выполненияI этап1. Прием заявления и визирование кадровиком наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с директором

Менеджер по персоналу, генеральный директор1−7 дней2. Подписание заявления у генерального директора

В течение одного дня3. Подписание Трудового договора. Ознакомление с документами под роспись: Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Положение об оплате труда

Менеджер по персоналу6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями Менеджер по персоналу8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка Менеджер по персоналу9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции

Менеджер по персоналу 10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате

Менеджер по персоналу11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии) Менеджер по персоналу12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны) Менеджер по персоналу13. Ознакомление с правилами увольнения

Менеджер по персоналу14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка) Инспектор оп кадрам

В течение 3 дней после подписания приказа15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале «ознакомлен»)Инспектор по кадрам

В течение одного дня16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда

Менеджер по персоналуII этап1. Представление сотрудника непосредственному руководителю

Менеджер по персоналу

В первый день работы2. Закрепление наставника Приказом

Непосредственный руководитель назначает, инспектор по кадрам готовит проект приказа

В первый день работы

Продолжение таблицы4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами

Непосредственный руководитель

НаставникВ первые 2−3 дня работы5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия

Непосредственный руководитель

В первый день работы6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля Непосредственный руководитель

В первые 2−3 дня работы7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений. Наставник, непосредственный руководитель

В период испытательного срока8. Обучение методам и приемам работы

НаставникВ период испытательного срока9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока

Наставник, непосредственный руководитель

В период испытательного срока10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях. Наставник, непосредственный руководитель, зам.

ген.дир, менеджер по персоналу

За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо

Непосредственный руководитель ______________ _________________ подпись расшифровка подписи Менеджер по персоналу _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Приложение № 2Оценка деятельности работника в период испытательного срока

Ф.И.О.работника __________________________________________________Должность__________________________ Подразделение _______________________________Дата выхода на работу ______________ Дата окончания испыт. срока _____________________Оценка работника за период с __________________ по ___________________Дата заполнения отзыва __________________________________________________________Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем) Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

Ранг Категория

Отметка1. Исполнительность

РуковдителемНаставником1Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения2Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий3Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.

4Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство5Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания2. Профессиональные знания и умения1Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор2Свое дело знает, но не более того3Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень4Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое5Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить Продолжение таблицы3. Отношение к работе1К работе относится без интереса, пассивен2Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен3К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит4К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно5Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы4. Производительность1Низкая — не справляется с порученными заданиями 2Ниже среднего — планы и задания выполняются менее чем на 50%3Средняя — планы выполняются чуть более 50%4Высокаявыполняет порученную работу в полном объеме5Очень высокаявыполнение заданий и производительность на уровне опытных работников5.

Инициативность, стремление совершенствовать методы работы1Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2Проявляется редко, в критических ситуациях3Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости4Проявляется в большинстве случаев5Проявляется всегда — жизненная позиция6. Действия в экстримальных ситуациях1Избегает2Равнодушен3Действует только после получения указаний4Действует по инструкции5Действует по инструкции, принимает ответственность на себя7. Коммуникабельность1Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует2Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов3Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов4Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания5Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению.

Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания. Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо): Руководителем ______________________________________________________________Наставником ________________________________________________________________Рекомендации руководителя __________________________________________________Рекомендации наставника ____________________________________________________Непосредственный руководитель ______________ _________________ подпись расшифровка подписи Наставник _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Работник _________________ _________________Приложение 12Модель компетенций с уровнями

Компетенция210Планирование и организация1. Умеет эффективно организовать свою деятельность и распределять имеющиеся ресурсы.

2. Умеет при планировании работ расставлять приоритеты для выполнения поставленных задач.

3. Прогнозирует развитие событий и разрабатывает возможные решения для достижения поставленных целей.

1. Слабо организует свою деятельность, при распределении ресурсов нуждается в помощи.

2. Не может самостоятельно планировать работу, а также формулировать цели и ставить задачи, требуется помощь и контроль руководителя.

1.Не умеет организовать свою деятельность, не учитывает ресурсы.

2.Не способен прогнозировать развитие событий и самостоятельно планировать работу.

3.Не достигает поставленных целей

Качество работы1. Самостоятельно выполняет работу в соответствии с установленными требованиями.

2. Работа выполняется в установленные сроки, с соблюдением всех норм, не требует доработки1. Выполняет работу с отклонениями, возможно нарушение требований, не укладывается в сроки.

2.При выполнении работы часто допускает ошибки, конечный результат требует доработки.

3.Допущенные отклонения устраняет самостоятельно, но по указанию руководителя1. Выполняет работу с отклонениями, постоянно не укладывается в сроки, допускает ошибки, приводящие к серьезным последствиям.

2.Исправление отклонений и ошибок требует вмешательства руководителей, значительного времени и финансовых затрат. Взаимодействие и сотрудничество1. Способен эффективно взаимодействовать с коллегами для достижения общих целей.

2.Готов к совместному обсуждению поставленных целей и выработке общих решений1. Понимает значимость совместной деятельности, но не готов к сотрудничеству с коллегами.

2.Не склонен к выполнению командной работы.

1.Не видит необходимости сотрудничать с другими.

2.Четко разделяет цели на «свои» и «чужие». 3. Не готов принимать участие в совместных проектах. Продолжение таблицы

Приверженность организации1. Понимает ценность своей работы для компании.

2.Осознает значение принимаемых в компании решений.

3.Стремится к поиску и внедрению новых идей и технологий1. Осознает долю своего участия в работе компании.

2.Работает по разработанной схеме, не интересуется новыми технологиями.

3.Готов реализовывать принимаемые решения1. Пассивен в отношении поиска новых идей и технологий.

2.Не интересуется планами развития компании

Ориентация на результат1. Понимание конечного результата поставленной задачи.

2.Разработка плана действий для достижения результата.

3.Потребность достижения результата собственными силами1. Способен выполнить поставленную задачу, используя дополнительную помощь.

2.При выполнении задачи, совершенствует свои профессиональные навыки.

3.Не всегда достигает необходимого результата.

1.Не стремится к решению поставленной задачи собственными силами.

2.Не получает удовлетворения от выполнения поставленной задачи.

3.Отсутствие понимания важности результата

Ответственность1. Готов нести ответственность за результаты своего труда2. Умеет обеспечивать контроль над процессами, людьми и задачами.

3. Умеет делегировать полномочия (перераспределение зон ответственности).

1.Готов выполнять всю работу сам и нести ответственность за свой результат.

2.Берет на себя ответственность за процесс работы, а не за конечный результат1. Не готов взять на себя ответственность за полученный результат.

2.Делегирует полномочия, не контролируя процесс выполнения

Лидерство1.Эффективно использует межличностные стили и методы при управлении людьми для достижения поставленных целей.

2.Умеет видеть и использовать потенциал людей для их профессионального роста1. Умеет оказывать влияние на людей.

2.Способен рассмотреть потенциал сотрудника, но не знает, как его использовать1. Не способен руководить людьми.

2.Не заинтересован в поиске потенциала у сотрудников.

3.Отсутствует стремление к лидерству. Принятие решений1. С готовностью берет на себя решение проблем, высказывает свое мнение.

2. Способен приняв верное решение, реализовать его1. Готов принять решение под воздействием сложившейся ситуации.

2.Способен реализовать принятое решение, но не уверен в результате1. Избегает принятия решения.

2.Реализация принятого решения не дает желаемого результата. Продолжение таблицы

Коммуникабельность1.Стремится к пониманию других людей и поддержанию внешних и внутренних связей на должном уровне.

2.Готов делиться опытом и информацией.

3.Ведет себя в манере, соответствующей ситуации1. Пытается поддерживать необходимые связи.

2.Готов представлять обратную связь коллективу.

3.Стремится быть полноправным членом коллектива1. Не стремится выстраивать долгосрочные рабочие отношения.

2.Не считает нужным обмениваться информацией.

3.Не интересуется чувствами и потребностями других людей (подчиненных).Активность и энергичность1. Принимает активное участие в деятельности организации.

2. Имеет достаточные физические способности для обеспечения высокой работоспособности и желание их реализовать.

1.Принимает пассивное участие в деятельности организации.

2.Не стремится реализовать свою высокую работоспособность.

1.Не принимает участия в жизни организации.

2.Не имеет возможности показать высокую работоспособность.

3.Не имеет желания быть постоянно включенным в работу

Работа с информацией1. Способен эффективно собирать важную информацию, проявлять «активное» слушание.

2.Готов создавать информационное поле для коллег и получать обратную связь.

3.Умение собирать и использовать информацию для выполнения поставленных задач1. Готов получить информацию и донести до коллег.

2. Не стремится быть в курсе происходящего1. Не интересуется целями компании.

2.Не имеет потребности в обратной связи.

3.Не пытается собрать информацию для реализации поставленных задач.