«Варианты ответов
Количество опрошенных, чел.Уд.вес,%Работать стали лучше642,9Работают, как и прежде750,0Работать стали хуже00,0Другое17,1Итого14 100,0По данным таблицы 10 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде». Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 11 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?». Таблица 11Распределение опрошенных по ответам на вопрос:"Удовлетворены ли Вы работой или нет?"Варианты ответов
Количество опрошенных, чел.Уд.вес, %Да1285,7Нет214,3Итого14 100,0Более половины работников ООО «Ком
Плюс", то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 12).Таблица 12Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Что вам не нравится в организации труда?"Варианты ответов
Количество опрошенных, человек
Уд. Вес,%Режим работы17,1Условия труда214,3Низкая заработная плата1071,4Отношение в коллективе17,2Итого14 100,0Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе. На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (14,3%) и режим работы (7,1%).Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл.
13).Таблица 13Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Ваш возраст (полное число лет)?"Варианты ответов
Количество опрошенных, чел.Уд.вес,%До 25 лет428,6С 25 лет до 30 лет214,3С 31 года до 49 лет857,1Итого14 100,0Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда. Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель). 64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 14).Таблица 14Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли у вас намерение сменить место работы?"Варианты ответов
Количество опрошенных, человек
Уд.вес,%Да535,7Нет964,3Итого14 100,0Основным мотивом желания работников ООО «Ком
Плюс" сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена. Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы. Таким образом, проведенное исследование работников ООО «Ком
Плюс" выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором. Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда. Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества. Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «Ком
Плюс" для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования (разработанное Положение о премировании работников ООО «Ком
Плюс" представлено в Приложении 4).В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Ком
Плюс" можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «Ком
Плюс" в 2011 году составил 290 тыс. руб. Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2011 год в размере 39 000 руб., премии 15% составит 44 850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44 850/290)Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.
руб.Тогда сумма заработной платы составит 46 395 руб. (300*154,65).При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39 000 руб.).Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.
руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 15. Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов. Таблица 15Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ООО «Ком
Плюс"Должность
Месячный оклад, руб. Премии, 15%, руб. Всего заработная плата, руб. Среднемесячный валовой доход, тыс. руб. Расценка, руб. А12 356=4/5Генеральный директор45 000 675 051 750 293 504,45Заместитель директора39 000 585 044 850 286 592,65Главный бухгалтер34 000 510 039 100 289 024,83Бухгалтер2 100 031 502 415 028 992,28Товаровед2 500 037 502 875 028 992,14Водитель экспедитор 1 800 027 002 070 029 056,38Грузчик1 050 015 751 207 529 088,64Итого19 250 028 875 221 377 024-Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников
В ООО «Ком
Плюс" оплата труда продавцов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий. Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «Ком
Плюс" происходит следующим образом: — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада;
процент прироста средней выработки до 5% - 1%, ссвыше 5% прирост выработки — 0,5%. Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени. Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников торговой точки составила:
в ноябре 2011 года 65,424 тыс.
руб.;в декабре 2011 года 73,667 тыс.
руб.Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 — 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.В таблице 16 представим порядок расчета заработка продавцов-консультантов за декабрь 2011 года с применением системы премирования. Таблица 16Расчет фонда заработной платы продавцов-консультантов ООО «Ком
Плюс" за декабрь 2011 года с применением премирования (руб.)Должность работника
Число рабочих дней в месяце
Фактически отработано дней
Установленный оклад
Оклад с учетом отработанного времени Коллективный заработок*Сумма премий 13,8%Итого заработной платы А12 345=4*0,66=4**0,1387=4+5+6Продавец-консультант старший21 191 200 012 000/21*19=10 857,1465251498,2 918 880,43Продавец-консультант (6 чел.)
212 110 500*6=6 300 063 000 378 008 206 835 712
Продавец-консультант21 181 050 010 500/21*18=9 000 540 012 426 642
Итого—-82 857,144972511434135016,43*Коэффициент распределения равен 0,600 (49 725/82857,14).В соответствии с Федеральным законом № 379-ФЗ от 03.
12.2011 на период 2012—2013 годов устанавливается максимальный тариф страховых взносов в государственные фонды в размере 30%, если выплаты, начисленные в пользу работника, не превышают 512 тыс. рублей в 2012 году и 573 тыс. рублей в 2013 году. В Пенсионный фонд РФ — 22%, в ФСС — 2,9%, в Фонд обязательного медицинского страхования — 5,1%.Следовательно, с заработной платы с учетом премий будут выплачиваться страховые взносы в государственные фонды в размере 30%. В Приложении 4 представлено, что АУП будут начисляться премии в размере 15% от оклада в зависимости от роста чистой прибыли, а продавцам — в зависимости от прироста средней выработки (это основные критерии). По представленным расчетам по информации за 2011 год рассчитаем увеличение расходов на отчисления на социальные нужды (табл. 17).Таблица 17Расчет отчислений на социальные нужды с заработной платы по прежнему способу начисления и с учетом премийпо ООО «Ком
Плюс" за декабрь 2011 года
Категории персонала
Начисления без учета премий, руб. Начисления с учетом премий
Отклонение, (+,-)Заработная плата
Отчисления на социальные нужды
Заработная плата
Отчисления на социальные нужды
Заработная плата
Отчисления на социальные нужды1 234 567
Продавцы-консультанты132 582,1439774,64 135 016,4340504,932 434,29730,29Административно-управленческий персонал и прочие работники190 642,8657192,86 219 239,2965771,7 928 596,438578,93Итого323 225,0096967,5 354 255,72106276,7 231 030,729309,22Как видно из таблицы, за месяц расходы на оплату труда с внедрением системы премирования АУП и прочего персонала, а также продавцов-консультантов приведет к росту расходов на отчисления в государственные фонды в размере 9309,22 руб., а также рост заработной платы по предприятию на 31 030,72 руб., итого повышение расходов по данным двум статьям составит: 40 339,94 руб. Насколько выгодно данное увеличение, может показатель прирост товарооборота в связи с ростом средней выработки. В главе 2 было рассчитано уравнение регрессии, принимающее вид: .В среднем на одного работника прирост заработной платы составит:
31 030,72 / 15 = 2068,71 руб., или 2,069 тыс.
руб.Подставляя данное значение в уравнение регрессии, получим значение средней выработки работников при приросте средней заработной платы:
440,3792+4,8471*2,069 = 450,408 тыс.
руб.Если не будет данного прироста, то значение средней выработки согласно уравнению, составит 440,379 тыс.
руб., следовательно, выработка увеличится на 10,029 тыс.
руб. (450,408−440,3792). В % к средней выработке за декабрь 2011 года, равной 73,667 тыс.
руб. (1105/15), прирост ее составит 13,6% (10,029/73,667*100).При этом прирост в % расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды составит 9,6% ((9309,22+31 030,72)/(96 967,5+323 225)*100).Определим коэффициент опережения роста средней выработки над ростом расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды:
13,6 / 9,6 = 1,42.Следовательно, на 1% прироста расходов приходится 1,42% прироста средней выработки работников. Эти доказывается эффективность внедряемой системы премирования. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии. В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «Ком
Плюс" будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда. Представленная в данной главе информация позволяет сделать следующий вывод:
проведенное анкетирование работников ООО «Ком
Плюс" в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Ком
Плюс", то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;
— было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Ком
Плюс", а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Заключение
Малый бизнес в России играет большую роль в формировании стабильной рыночной структуры, развитии экономического сектора. Помимо этого малый бизнес выполняет большой ряд важнейших социально-экономических задач, таких как: создание рабочих мест, повышение конкуренции, что, в конечном счете, приводит к уменьшению безработицы, снижению цен. Нужно также отметить, что малый бизнесразвивает кредитование малого предпринимательства, способствует снижению процентных ставок по кредитам для бизнеса и улучшению качества банковского обслуживания, сервиса. Политика в сфере оплаты труда субъектов малого предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать. Заработная плата — одна из форм вознаграждения за труд. Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе — наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Отличительной чертой заработной платы как категории товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа ее работником на рынке труда. Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон — предпринимателя и наемных работников. В качестве методов расчета заработной платы на предприятиях применяют разные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника зависим от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий труда. Повременнаяформа оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. В процессе выполнения работы проанализировано применение форм и систем оплаты труда на примере ООО «Ком
Плюс", находящегося в г. Казани. Предприятие занимается продажей ПП 1С: Бухгалтерия, компьютерной техники и оргтехники, а также ремонтом их. В ООО «Ком
Плюс" применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Для торговых работников направление оплаты труда — в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. У ООО «Ком
Плюс" возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. В основе оплаты труда по результату торговой деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени. Заработок работников остальных определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанного времени. Проанализировав показатели эффективности оплаты труда в ООО «Ком
Плюс", был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников предприятия произошло вследствие роста численности работников и объема продаж. Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны. Так, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «Ком
Плюс" необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу. Между средней заработной платой и средней выработкой работников на основе корреляционного анализа была установлена весьма высокая связь. Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «Ком
Плюс". По рассчитанному показателю относительного отклонения фонда оплаты труда можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Ком
Плюс" в размере 16,292 тыс.
руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда. Следовательно, повышение средней заработной платы работников ООО «Ком
Плюс" не приводит к большему росту средней выработки, что говорит об его нецелесообразности. Проведенное анкетирование работников ООО «Ком
Плюс" в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Ком
Плюс", то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;
Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Ком
Плюс", а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Можно считать, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для ООО «Ком
Плюс". Список использованныхисточников
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.
06.2011 г. — М.: Омега-Л, 2011. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Абрютина, А. М. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности / А. М. Абрютина. — М.: Дело и Сервис, 2011.
— 464с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. -
М.: Юрайт, 2011. — 670с. Андрианов, А. Ю. Планирование на предприятии: Практическое пособие / А. Ю. Андрианов, Е. В. Бобкова. — М.: Омега-Л, 2009. -
304с.Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 560с. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) / О. В. Баскакова. -
М.: Издательский дом Дашков и К, 2008. — 315с. Белотелова, Н. П. Финансы: Учебное пособие / Н. П. Белотелова, П. Н. Шуляк. — М.: Дашков и К, 2008.
— 608с. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т. Б. Бердникова. — М.: Инфра-М, 2011. — 224с. Бережная, Е. В. Управление финансовой деятельностью предприятий (организаций): учебное пособие / Е. В. Бережная, В. И. Бережной, О. Б. Бигдай. -
Инфра-М, 2008. — 336с. Валевич, Р. П. Экономика предприятий торговли / Р. П. Валевич, Е. А. Белоусова. — Минск: БГЭУ, 2010. — 267с. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин.
— М.:Юристь.-2009.-496с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. -
688 с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2010. — 232с. Гражданкина, Е. В. Экономика малого предприятия / Е. В. Гражданкина.
— М.: РОСБУХ, 2008. — 144с. Греховодова, М. Е. Экономика торгового предприятия / Е. М. Греховодова. — М.: Феникс, 2008. — 192с. Губин, В. Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В. Е. Губин, О. В. Губина.
— М.: ИНФРА-М, 2008. — 336с. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2011.
— 292 с. Егорова, Н. Р. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Н. Р. Егорова, Т. И. Николаева. — М.: Кнорус, 2008. — 400с. Едронова, В. Н. Общая теория статистики / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева.
— М.: Магистр, 2010. — 608с. Ендовицкий, Д. А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова. — М.: Кно
Рус, 2011. — 192с. Ерохина, Л. И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения / Л. И. Ерохина, Е. В. Башмачникова, Т. И. Марченко. — М.: Кно
Рус, 2010. — 304с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010.
— 208с. Иванов, Г. Г. Экономика торговли / Г. Г. Иванов. — М.: Академия, 2010. — 320с. Ионова, А. Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / А. Ф. Ионова, Н. Н. Селезнева.
— М.: Бухгалтерский учет, 2011. — 312с. Канке, А. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / А. А. Канке, И. П. Кошевая. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 288с. Колышкин, В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В. В. Колышкин.
— Новосибирск, 2008.-С.32−40.Коровкин, В.В., Кузнецова Т. В. Торговая деятельность: практическое пособие / В. В. Коровкин, Т. В. Кузнецова. — М.: ПРИОР, 2008 — 416 с. Кравченко, Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебникдля вузов / Л. И. Кравченко. — 7-е изд., перераб, доп.-Мн.:Высш.
шк, 2011.-415с.Краснова, Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова.
— М.: МФПА, 2011. — 96 с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика.-2008.-144с.Лебедева, С. Е. Экономика торгового предприятия / С. Е. Лебедева.
— Минск: Новое знание, 2007. — 240с. Любушин, Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 440с. Макарьева, В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И. Макарьева, Л. Н. Андреева.
— М.: Финансы и статистика, 2009. — 264с. Максименко, Н. В. Экономика предприятий торговли / Н. В. Максименко, Е. Е. Шишкова. — Минск: Высшая школа, 2009.
— 542с. Медведева, О. В. Экономический анализ в торговых организациях / О. В. Медведева. — М.: Феникс, 2010. — 376с. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина.
— 3-е изд. — М.: Кно
Рус, 2009. — 328с. Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. — М.: Экономика, 2010.
— 256с. Николаева, Т. И. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Т. И. Николаева, Н. Р. Егорова. — М.: Кно
Рус, 2008. — 400сОдегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс Клувер, 2011. — 800с. Основы управления персоналом / Под ред.
Генкин, Б.М. — М.: Высшая школа. — 2008. ;
383с.Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2008. — 274с. Пешкова, Т. А. Экономика отрасли: торговля и общественное питание / Т. А. Пешкова [и др.]. — М.: Альфа-М, 2009. — 224с. Понизов, В. А. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд / В. А. Понизов, М. В. Федорова.-2009.-№ 5.-С.76−79.Попов, В. М. Анализ финансовых решений в бизнесе / В. М. Попов, С. Г. Млодик, А. А. Зверев. — М.: Кно
Рус, 2009. — 288с. Пястолов, С. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / С. М. Пястолов. ;
М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 332с. Раицкий, К. А. Экономика предприятия: учебник для вузов / К. А. Раицкий. — М.: «Маркетинг», 2010.
— 693 с. Ромашов, О. В. Социология труда: учебное пособие / О. В. Ромашов. — М.:Гардарики.-2008.-320с.Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. — Мн.: ООО «Новое знание», 2010 — 435с. Саркисова, Е. А. Риски в торговле.
Управление рисками в торговле: Практические пособие / Е. А. Саркисова. — М.: Дашков и К, 2010. — 244с. Скамай, Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятия: учебник / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. -
М.: Инфра-М, 2009. — 304с. Современная экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ».
— 2008. — 660с. Соломатин, А. Н. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: учебник для вузов / А. Н. Соломатин. -
СПб.: Питер, 2009. — 560с. Толмачев, В. А. Все о малом предпринимательстве / В. А. Толмачев.
М.: РОСБУХ, 2010. — 424с. Фридман, А. М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: учебник / А. М. Фридман. — М.: Дашков и К, 2009. -
625с.Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А. П. — СПб.: Спецлитература, 2009. — 468с. Чапек, В. Н. Экономика малого предпринимательства / В. Н. Чапек, М. К. Атаев, Ю. Т. Елоев. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 186с. Швандар, В. А. Малый бизнес.
Организация, экономика, управление: учебное пособие В. А. Швандар, В. Я. Горфинкель. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 495с. Шеремет, А. Д. Малый бизнес: учебно-практическое пособие / А. Д. Шеремет. — М.: Инфра-М, 2011. — 569с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Отчет о прибылях и убытках ООО «Ком
Плюс"загод2011г.Коды
Форма по ОКУД710 002
Дата (число, месяц, год) Организация
ООО «Ком
Плюс"по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщика 65 040 025 900ИННВид экономическойдеятельности52.
11по
ОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственности65/16по ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб.
по ОКЕИ384 (385)Загод
ЗагодПояснения1Наименование показателя 22 011 г.
32 010 г.4Выручка 51 435 812 774
Себестоимость продаж (10 878)(9722)Валовая прибыль (убыток)
Коммерческие расходы (2850)(2543)Управленческие расходы ()()Прибыль (убыток) от продаж630 509
Доходы от участия в других организациях
Проценты к получению
Проценты к уплате ()()Прочие доходы
Прочие расходы ()()Прибыль (убыток) до налогообложения630 509
Текущий налог на прибыль (126)(102)
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)Изменение отложенных налоговых обязательств
Изменение отложенных налоговых активов
ПрочееЧистая прибыль (убыток)
Приложение 2Штатное расписание ООО «Ком
Плюс" г. Казаньна год с 01 января 2011 года по 01 января 2012 года Утверждено приказом ООО «Ком
Плюс" от «12.
12.10г" № 20 штат в количестве 15 единиц
Структурное подразделение
Должность Количество штатных единиц
Тарифная ставка (оклад) и пр., руб. Офис
Генеральный директор1Оклад 45 000
Офис
Коммерческий директор1Оклад 39 000
Офис
Главный бухгалтер1Оклад 34 000
Офис
Бухгалтер1Оклад 21 000
Офис
Товаровед1Оклад 25 000
Магазин
Продавцы-консультанты7Оклад 10 500 + 45 руб. за каждую 1000 руб. выручки
МагазинСтарший продавец-консультант1Оклад 12 000 + 45 руб. за каждую 1000 руб. выручки
Офис, склад
Водитель-экспедитор1Оклад 18 000
Склад
Грузчик110 500
Руководитель кадровой службы Коммерческий директор (Иванов Р.А.) Главный бухгалтер ______________ (Беляева Л.А.) (подпись) (расшифровка)Приложение 3Анкета работников ООО «Ком
Плюс"Как изменилось отношение к труду Ваших коллег? работать стало лучшеработается, как и прежде другое__________________________________________Удовлетворены ли Вы работой или нет? да нет
Что вам не нравится в организации труда?:режим работыусловия трудаизкая заработная платаотношение в коллективе
Ваш возраст (полное число лет) ______________Есть ли у Вас намерение сменить место работы? данет
Спасибо!!!Приложение 4Положение о премировании работников ООО «Ком
Плюс"УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ООО «Ком
Плюс" ____________________(_____________) г. Казань29декабря 2011 года
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ 1. Общие Положения.
1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «Ком
Плюс" (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Ком
Плюс". 1.
2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Ком
Плюс" (далееПредприятия) в улучшении результатов работы предприятия.
1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
2. Виды премий и источники выплаты премий.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких показателей торговой деятельности при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.2.
1. Для работников административно-управленческого аппарата: рост объема прибыли.
2.2.
2. Для работников торгового зала: прирост средней выработки работников по сравнению с предшествующим периодом.
2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).
2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
2.4.
1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.4.
2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.4.
3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.4.
4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.4.
5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Ком
Плюс": -при стаже работы до 5 летпремия не выплачивается;
— при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада с учетом отработанного времени;
— при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада с учетом отработанного времени;
— при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада с учетом отработанного времени.
2.4.
6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
2.5. Премии, предусмотренные п.п. 2.
2.1−2.
2.2, включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.
2.4. 1−2.
4.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Размеры премий.
3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия: АУП — 15% при условии достижения необходимого роста показателей; работникам торгового зала — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада; каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, свыше 5% - 0,5%от оклада с учетом отработанного времени.
3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы.
3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.
4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).
4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора предприятия по представлению руководителя подразделения.
4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений руководства, совершения иных нарушений, Генеральный директор принимает решение о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.
4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора предприятия с обязательным указанием причин.
4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
4.8. Единовременное (разовое) премирование осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного соответствующими подпунктами данного Положения.
4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.
4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка коммерческого директора.
5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.
5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.
