Современные концепции структурообразования организации

Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Это необходимо для того, чтобы количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы аптеки «Верные друзья» играют важную роль социально-психологические факторы. Руководство предприятия стремится создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство аптеки «Верные друзья» оценивает работу различных работников. При положительных результатах выражать благодарность.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в аптеки «Верные друзья» также используется создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников, выезды на природу и походы по культурным местам.

Таким образом, на предприятии сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров). Необходимость в повышении квалификации работников очевидна, т.к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

Любая стратегия кадровой службы, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала.

Аптеки «Верные друзья» выделяют большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие; ориентируется на состоявшихся специалистов и сотрудничает с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач.

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Причин, не позволяющих компании избежать найма новых сотрудников несколько. Например, одна из них — текучесть персонала. Она неизбежна, более того, многие специалисты в области кадровой службы полагают, что необходима для процветания компании. Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников аптеки «Верные друзья», — развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам.

Кадровый отдел любой компании может самостоятельно представит необходимую информацию для планирования найма новых работников, преимущественно начального уровня, поэтому этот отдел организации самостоятельно осуществляет планирование приема новых сотрудников только на данные должности. Потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство компании. Поэтому, прежде чем планировать найм руководителей среднего и высшего звена организуется беседа с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, на предмет ресурсов для этого необходимых. Это работает эффективно в условиях жесткого бюджета.

После того, как кадровая служба получает планы развития всех подразделений на ближайший год, сотрудники отдела кадров рассчитывают целесообразность этих планов, исходя из финансовых и временных затрат, необходимых для этого.

Важное значение в структуре предприятия имеет отдел персонала, который является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно генеральному директору аптеки «Верные друзья». Его работа регламентируется Положением об отделе кадров, а функции, права и обязанности прописаны в должностных инструкциях.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим Уставом предприятия, Законодательством Российской Федерации, Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами.

К наиболее важным задачам отдела персонала относятся:

Реализация политики предприятия в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.

Разработка и сопровождение комплексной оплаты труда и премировании труда, других мотивационных мет в соответствии со стратегией и целями предприятия.

Разработка и реализация целостной программы мероприятий по обучению персонала его переподготовки и повышения квалификации.

Обеспечение предприятия персоналом.

Функции управления персоналом ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В сети аптек «Верные друзья» преобладает иерархическая организационная культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Эффективные лидеры такой организации — это хорошие организаторы и координаторы. Долгосрочные цели такой организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля. Среди основных черт организационной культуры аптек «Верные друзья» можно выделить:

Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

Закрепленные письменно правила поведения персонала.

Наличие униформы (белый халат) с корпоративной символикой.

Выпуск рекламных и информационных бюллетеней.

А также в компании имеют место, и занимают особое положение:

Традиции отмечать День Рождения компании.

Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, проведение праздничных программ, выезды на природу, экскурсии и др.

Очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Так как организационная структура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание, поэтому в большей мере выполнение этой задачи возложено на отдел управления персоналом.

В компании можно выделить три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

отбор персонала;

деятельность высшего руководящего звена;

методы, которые помогают сотрудникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Отбор персонала преследует определенную цель — нанять людей, обладающих знаниями и способностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает более чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации, и если они выяснят, что их ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то могут сами отказаться от дальнейшего участия в конкурсе на данное место.

Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Руководитель аптеки «Верные друзья» реально оценивает себя и уверен в своих действиях. В зависимости от успехов в прошлом он ставит перед собой все более далеко идущие цели. Честолюбивые устремления в процессе его реализации приводят к личностному росту. Он привык оценивать и быть оцененным по результатам. Позитивное самовосприятие и уверенность в себе, в конце концов, приводят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть цель и задача руководителя — «заражать» своим оптимизмом окружающих.

Кроме того, руководитель организации придерживается следующих общеизвестных житейских мудростей, к которым большое количество людей идет в течение многих лет:

Всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки;

Нужно доверять другим, так как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой;

Нужно работать, а не обещать. Ценятся результаты, а не разговоры. Уважение оказывается по заслугам.

Социализация. Как бы эффективно не были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут все равно оставаться до конца не знакомыми с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Так, например, процесс специального обучения новых сотрудников длиться один месяц — тестируются интеллект, умение работать в команде, проверяется стрессоустойчивость и т. д. Этот процесс является критической стадией социализации. От нее будет зависеть успех организации и дальнейшая карьере работника. Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

В компании существует опыт составления кодекса чести, или кодекса делового общения. Общим для них является принцип бережного обращения к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия — требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.

Трудно приобрести репутацию, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно и зачастую из-за пустяка.

Культура бизнеса помогает сохранить преданность клиентов. Удержать старых клиентов намного проще, чем завоевать новых. Именно поэтому вся фирма сверху донизу ориентирована на потребителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из основополагающих принципов менеджмента является формирование организационной структуры фирмы. В настоящее час в поисках более высокой эффективности функционирования крупные зарубежные корпорации начинают перестраивать организационную структуру. Суть перемен состоит в стремлении использовать преимущества организаций со «сквозным» менеджментом перед менеджментом «вверх и вниз» в вертикально-ориентированной иерархии.

Фармацевтическое предприятие имеет право на существование как структура, как организация в том случае, если оно находит более эффективный, чем купля на рынке, способ получения необходимой потребителю продукции, т. е. технологию производства и управления.

Но при этом функционирование предприятия происходит во взаимодействии с внешней для него средой — рынками сбыта и ресурсов всех видов.

Таким образом, формирование организационной структуры происходит как результат взаимовлияния стратегического замысла собственника и внешних условий.

Под организационной структурой фармацевтического предприятия понимается состав и взаимосвязи всех его подразделений, а также организационно-юридический статус.

Внешняя среда предприятия формируется в результате взаимодействия массы связанных и не связанных с ним субъектов хозяйственной деятельности — покупателей, других предприятий, инвесторов, наемных работников, государства. Каждая группа, вступая в рыночные сделки, руководствуется определенными побуждениями — мотивами. В зависимости от того, насколько важны предприятию те или иные субъекты, оно должно на эти мотивы ориентироваться.

Пересечение всех мотивов, прежде всего, отражается на номенклатуре выпускаемой предприятием продукции. Более того, как правило, организационная структура любого фармацевтического предприятия «подстраивается» под номенклатуру выпускаемой продукции, объем выпуска и пр.

Таким образом, формирование организационных структур фармацевтических предприятий может строиться на принципах, позволяющих охарактеризовать форму хозяйствования:

— принципе необходимого разнообразия организационной структуры;

— принципе адекватности организационной формы хозяйствования всей устойчивой совокупности межи внутриорганизационных связей и отношений хозяйственной организации;

— принципе рационального сочетания специализации и универсализации элементов организационной структуры;

— принципа структурной гибкости;

— принципе структурного обеспечения преемственности видов управленческой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Баринов В. А. Организационное проектирование / В. А. Баринов. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 384 с.

Введение

в теорию управления организационными системами/ Бурков В. Н., Коргин Н. А., Новиков Д. А. — М.: Либроком, 2009. — 264 с.

Клинический менеджмент: Учебное пособие. Серия: Учебная литература для слушателей системы последипломного образования, 2006. — 304 с.

Мильнер Б. З. Теория организации (издание пятое). Издательство: Инфа-М, 2006. — 720 с.

Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организации. Издательство: Кно

Рус, 2009. — 296 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.

Смирнов Э. А. Теория организации. Издательство: Инфра-М, 2007. — 248 с.

Клинический менеджмент: Учебное пособие. Серия: Учебная литература для слушателей системы последипломного образования, 2006. — С. 36.

Смирнов Э. А. Теория организации. Издательство: Инфра-М, 2007. — С. 172.

Мильнер Б. З. Теория организации (издание пятое). Издательство: Инфа-М, 2006. — С. 126 — 135.

Введение

в теорию управления организационными системами/ Бурков В. Н., Коргин Н. А., Новиков Д. А. — М.: Либроком, 2009. — С. 75.

Прочий персонал аптек

Фармацевтические работники аптек

Заведующие аптек

Коммерческие директора аптек

Бухгалтеры

Специалисты отдела кадров

Менеджеры по маркетингу

Начальник отдела кадров

Начальник отдела маркетинга

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Генеральный директор