Человек в системе управления: психологические проблемы

Первая, начальная стадия развития коллектива (стадия социального единства) характеризуется тем, что находясь на ней, служащие устанавливают многообразные контакты, которые необходимы для успешного выполнения служебных и общественных заданий. Эта стадия проходит не всегда легко. Как правило, возникают определенные трудности в сплочении коллектива. Нередки случаи, когда одна небольшая группировка безнравственных служащих становится источником неуставных взаимоотношений и непреодолимым препятствием на пути дальнейшего развития коллектива.

Эффективное управление в социальной среде, как правило, обеспечивается научными знаниями их социально-психологических основ и умением применить все это на практике.

В современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.

Основными его признаками являются:

наличие противоречия между людьми;

взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликт в коллективе — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу (Рисунок 2).

Рис. 2. Составляющие конфликта в коллективе.

Наиболее частыми в коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%), борьбой служащего за честь и достоинство (15%), оценкой результатов деятельности (7,4%), внедрением новшеств в подразделении (5,2%).

При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

снимает психическое напряжение (разрядка);

позволяет лучше узнать друг друга;

улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

повышает статус (авторитет) участников;

нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Рассмотрим далее пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе

Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе

В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (между подчиненными одного уровня) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.

Характер и содержание направленности коллектива в значительной мере определяются следующей характеристикой, которой выступает групповая (коллективная) совместимость, представляющая собой способность военнослужащих согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия в различных видах совместной деятельности. Иными словами, это эффект сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень удовлетворенности военнослужащих, в совместной военно-профессиональной деятельности.

Результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования любого подразделения выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий служащих. К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности.

В зависимости от целей объединения, как упоминали ранее, выделяют два типа групп:

формальные;

неформальные.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

В любом коллективе имеют место как формальные, так и неформальные организации. Наибольшую сложность представляют последние.

Принципы управления неформальными организациями:

признание факта существования неформальной организации;

выяснение ценности неформальной организации для достижения целей менеджера;

выявление неформальных лидеров и управление ими;

объединение цели неформальной и формальной организации;

признание факта, что вне зависимости, от того, что менеджер делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины существования неформальных организаций:

чувство принадлежности — наиболее сильное из эмоциональных потребностей. Формальные организации лишают людей возможностей социальных контактов, следовательно‚ необходимы неформальные организации;

взаимопомощь;

защита (сила — в единстве);

общение — доступ к неформальному получению информации;

симпатия.

Характеристики неформальных организаций:

Социальный контроль — установление и укрепление норм: групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Нарушителей ждет отчуждение. Это может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации.

Сопротивление переменам — перемены могут нести угрозу существованию неформальной организации.

Неформальные лидеры — у них нет поддержки в форме делегированных полномочий, но есть власть‚ основанная на признании его группой.

Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две основных функции:

помогает группе в достижении целей;

поддерживает и укрепляет ее существование.

Итак, для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной — наличие лидера официального — руководителя.

Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций — одна из важнейших проблем и трудностей управления. Важно, таким образом, обеспечит баланс между формальным и неформальным лидером. В любом коллективе необходимо обеспечение этих составляющих.

Таким образом, организация эффективных внутригрупповых процессов чрезвычайно важна в современных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания данной работы необходимо было решить ряд задач.

Так первая задача — изучение теоретических аспектов сущности организационного окружения.

С начала времен люди старались объединяться. Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех. Правда, сейчас можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.

Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда и морально-психологического климата, содействующих развитию работоспособности человека.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Организационное окружение, как выяснили ранее, — это часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Обычно организационное окружение включает:

рабочее место;

производственный профиль организации;

систему оплаты;

систему социальных гарантий, трудовые отношения и т. д.

Немаловажным также было изучение особенностей процессов адаптации.

Как выяснили, адаптация — это процесс активного приспособления человека к организационной среде.

Существует несколько классификаций типов адаптации. В основном выделяют активную и пассивную адаптацию личности в организационных процессах.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.

Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, поскольку менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.

В процессе написания работы было также выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.

В завершении можно добавить, что в ходе написания работы также было выяснено, что корпоративная культура играет значительную роль в дальнейшем развитии организации и эффективных внутригрупповых процессах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. — 3-е изд. -СПб.: Питер, 2007.-325 с.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010.-465 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2009.-257 с.

Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент.

М.: «Эксмо-Пресс», 2009.-359 с.

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах// Ориентир.- 2007. -№ 5.

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2008. 397 с.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2006 — № 4.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2009.-465 с.

Игнатов В. Г. Основы управления.

М.: «АСТ», 2009 — 379 с.

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.

Кадыров Д. Л. Менеджмент. Алматы: «Алтын», 2007.-463 с.

Карпенко Г. Психологический портрет неформального лидера в коллективе // Инвест Газета.- 2008. 31 марта.- № 13

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2007.-359 с.

Личность в системе управления // Психология управления.- 13.

06.2009

Ниров Б. И. Менеджмент.

М.: «АСТ», 2009.-605 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2009.-469 с.

Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008. 29 декабря.- № 50

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с.

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь Шустова Н. Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации) // Рsyjournals.-2010. № 035

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2007.-359 с., с.103

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2009.-469 с., с.105

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с., с.4−6

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с., с.7

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2009.-465 с., с.216

Игнатов В. Г. Основы управления.

М.: «АСТ», 2009 — 379 с., с.195

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь

Ниров Б. И. Менеджмент.

М.: «АСТ», 2009.-605 с., с.300

Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с., с.320

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2008. 397 с., с.242

Кадыров Д. Л. Менеджмент. Алматы: «Алтын», 2007.-463 с., с.257

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март

Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008. 29 декабря- № 50

Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008. 29 декабря.- № 50

Шустова Н. Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации) // Рsyjournals.-2010. № 035

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010. с.138

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010. с.139

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010. с.141

Личность в системе управления // Психология управления.- 2009. 13 июня

Личность в системе управления // Психология управления.- 2009. 13 июня

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах// Ориентир.- 2007. -№ 5.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. — 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. с. 53

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. — М.: «ВУ», 2009. с. 126

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2006 — № 4.

Карпенко Г. Психологический портрет неформального лидера в коллективе // Инвест Газета.- 2008. 31 марта.- 13

Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент.

М: «Эксмо-Пресс», 2010. с. 48−49