Анализ кадрового обеспечения органов государственной власти

д.;

формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции государственной кадровой политики, а также программы ее реализации как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны в ближайшее время и перспективу до 2020 года;

разработку интегрированной системы научных знаний — «кадрологии», направленной на научно-практическое обеспечение эффективной реализации кадрового потенциала страны, формирования и развития качественного кадрового состава органов государственной власти, учреждений, организаций. Основной целью этой системы знаний должны быть выявление и постижение закономерностей, связанных с опережающим отражением последствий принятия кадровых решений; формированием кадровых систем, их гармонизацией, дебюрократизацией кадровых процессов; ходом (формированием, разработкой) и исходом (эффективностью, результативностью) кадровой политики; рациональным распределением персонала по высшим должностям; оптимизацией кадрового состава за счет снижения непрофильной административной нагрузки на «производственный» персонал; обеспечением эффективности процесса формирования и результативности государственной кадровой политики; установлением соответствия сложности задач, инвестиций, технологий и профессионализма кадрового состава в целом с реализацией кадровой стратегии;

формирование, подготовка и воспитание патриотически настроенной государственной элиты, качественного высокопрофессионального ядра руководителей высших звеньев управления, обладающих государственным мышлением, высокой управленческой, профессиональной, правовой и нравственной культурой, способностью к конструктивной деятельности;

разработка эффективной системы недискриминационного допуска лиц на высшие государственные должности России, основанной на строгих профессиональных стандартах и технологиях отбора (высокая профессиональная и правовая культура, владение современными опережающими кадровыми и информационными технологиями, профессиональная честность и неподкупность, безупречная репутация в обществе, исключающая принадлежность к «оффшорной элите», безнравственной экономике, любому «грязному бизнесу», независимость от зарубежных финансовых источников, структур, кругов, дельцов и ловчил и т. д.);

оптимизацию на основе функциональных потребностей и возможностей страны структуры, состава и численности федеральных органов государственной власти, в т. ч. военно-силовых и правоохранительных органов, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, бюджетных организаций и учреждений;

кардинальное совершенствование нормативно-правовой базы, логики и критериев оценки эффективности надлежащего управления публичными делами, координации работы по принятию управленческих и кадровых решений в оперативном и нестандартном режимах;

создание стройной системы формирования, подготовки и эффективного профессионального использования общероссийского резерва управленческих кадров, в том числе резерва кадров Президента России, кадрового резерва органов государственной власти, местного самоуправления, организаций (государственных учреждений, предприятий, компаний);

приведение системы образования, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров государственных органов в соответствие с потребностями практики их функционирования и перспективой на 5 — 10 лет. Организация обучения, повышения квалификации лиц, замещающих высшие государственные должности Российской Федерации, на основе применения современных информационных и телекоммуникационных технологий, дистанционных, индивидуализированных программ, в т. ч. по схеме «обучение под проект (задачу, функцию)». Настроенность системы реализации кадровой политики на развитие профессионализма кадров за счет предоставления персоналу современных знаний (информации); развития (укрепления) их компетенционных (служебно-трудовых) навыков; диверсификации, универсализации профессиональных умений (специализации); упорядочения государственно-служебных и собственно кадровых отношений;

прогнозирование и регулирование кадровых процессов, обеспечивающих общественную престижность работы в государственных органах, в целом государственной службы; создание системы ротации публичных должностных лиц, мощной мотивации каждого работника к эффективному (производительному) и результативному труду, материальной поддержки и обеспечения социально-правовых гарантий как государственных служащих, так и других работников государственного и негосударственного секторов;

придание новой роли кадровым службам (службам управления персоналом), превращение их из преимущественно контрольно-статистических и учетно-делопроизводственных подразделений в информационно-аналитические, консультационные и прогностические центры по эффективной реализации кадровой политики и результативной кадровой работы.

Важным условием реализации изложенных направлений является создание упорядоченной системы социального (парламентского, депутатского) контроля за принятием нормативных правовых актов федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также иных решений указанных органов, относящихся к повышению эффективности деятельности государственных служащих, персонала государственных организаций, связанных, прежде всего, с качеством оказания государственных услуг гражданам и организациям, производством качественных товаров народного потребления.

Настало время приложить требуемые усилия для становления и развития собственной науки о кадрах, кадровой политике, кадровых процессах, кадровых отношениях, кадровой деятельности, кадровых технологиях. Причем это должно происходить не на любительско-изыскательском или ином гелертерском уровне, а именно на государственном, истинно научном, системно выверенном подходе к созданию новой сложной области кадрово-управленческий знаний. Требуется концептуальный подход, основанный на том, что в качестве науки обо всех содержательных аспектах кадровой политики (кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, технологиях) может выступать новая наука — «кадрология» (от франц. cadre — рамка, и греч. logos — понятие, слово, учение). Заметим, данная дефиниция, предложенная автором еще в середине 90-х годов, пожалуй, лишь в силу определенного консерватизма и «академизма» научного мышления не часто употребляется в отечественной учебной и научной литературе. При этом практически всем очевидно, что без науки о кадрах и кадровой политике невозможно эффективно использовать кадровые ресурсы. Говоря об этом, следует признать, что частью кадрологических вопросов занимается учебная дисциплина «кадроведение». Однако в отличие от «кадрологии» она является лишь профильной учебной дисциплиной для руководителей, работников кадровых служб, персонал-менеджеров, управленцев профиля «human resours».

Остановимся на некоторых вопросах институционализации «кадрологии» (особенностях, спецификациях, направлениях, функциональных проблемах).

Особенности «кадрологии» как науки проявляются в следующем. Во-первых, «кадрология» — это многомерная, проблемно-ориентированная теория, предметом исследования которой выступают как закономерности тех или иных сторон функционирования кадров организаций, так и комплексы теоретических (вопросы «концептуализации» кадровой политики) и практических «проблем» эффективного использования кадрового состава органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности, а также конкретные направления, пути и способы их решения. Основными проблемами формирования кадровой теории являются: установление общих и специфических принципов построения и функционирования кадровой структуры организации, разработка профессиональных стандартов, адекватных конкретным задачам организаций, поиск и раскрытие латентных возможностей персонала, разработка механизмов конституирования и воспроизводства высокопрофессионального, конкурентоспособного кадрового состава органов власти и организаций.

Во-вторых, кадровая теория есть функционально-практическая и конструктивно-деятельностная теория, активно включенная в процесс совместного конструирования субъектами кадровой политики моделей «производства» кадрового состава органов государственной власти (их аппаратов), организаций (учреждений, предприятий, компаний), отвечающего потребностям государства, организациям народного хозяйства страны.

В-третьих, кадровая теория рассматривает кадровую политику как источник постоянной модернизации (обновления) «конфигурации» кадровых структур, процедур, процессов, связей и отношений в зависимости от качественного состояния человеческого материала (уровень интеллекта и образования, профессиональные знания, навыки и умения, деловая активность, состояние нравственности, правовая культура). Вместе с тем она представляет собой «интегративную» теорию (систему знаний), учитывающую весь кадровый потенциал и, прежде всего, людские (человеческие) ресурсы общества, а также социокультурный, интеллектуальный, творческий, гуманитарный, профессиональный контекст изучаемых кадровых проблем.

В-четвертых, кадрология является определенно синтетической, ценностно-ориентированной теорией, направленной на признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных, производственных, служебно-трудовых отношений через систему функциональных (управленческих, административных, кадровых, служебных) отношений, включая реализацию законодательства о труде, видах государственной службы Российской Федерации, внедрение лучших научно-исследовательских и методических разработок в области теории и практики кадровой политики.

В-пятых, «кадрология» — теория, которая устанавливает закономерности качественного отражения результатов перевода собственных наработок в область практической профессиональной деятельности. Она стремится не только к «объективной фиксации фактов», связанных с реализацией кадровой политики (прежде всего исходя из опыта функционирования административно-управленческого персонала), а к более полному анализу, систематизации и отображению всех кадровых процессов с учетом позиции как субъектов этих процессов (руководителей), так и самих кадров (персонала, работников, включая исследователей, ученых, аналитиков, экспертов).

В-шестых, научно выверенная кадровая теория является «качественной» (функционально эффективной и результативной) системой знаний, основывающей свои выводы преимущественно на качественных, а не количественных методах, способах, приемах, индикаторах, техниках, технологиях.

Кадрология должна получить право на свое существование, исходя из ее социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил и потенциала каждого активного члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, способствующих активизации трудовой деятельности работников. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей в себя узловые характеристики служебно-трудового процесса. Особое внимание уделяется «микрофизике» кадровой политики, т. е. отношений, которые складываются в сфере межличностного взаимодействия кадров различного уровня.

Кадрология — наука о кадрах и всем комплексе кадровых явлений (кадровой политике, кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, кадровых технологиях), входящая в систему управленческих наук, имеет задачу выделения собственной специфики теоретико-функциональной трактовки явлений кадровой проблематики. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (предприятий, фирм, компаний) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии — раскрытие и исследование закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, техник, методик и методов эффективной реализации и развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированных кадров.

Создание и развитие научных основ кадрологии, ее содержания — это потребность выйти, наконец, на научное решение серьезной проблемы, касающейся «функциональной» стороны реализации сущностных сил человека, занятого конкретным профессиональным трудом, в том числе управленческим. Для того чтобы вопрос о разработке науки о кадрах поставить в практическую область, необходимо задать спецификации, обозначить особенные грани, выделяющие кадрологию в ряду других наук.

Для кадрологии определяющим является выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности становится необходимым элементом организации всего кадрового процесса. Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в системе государственного управления, предпринимательской, научной, военной, правоохранительной сферах.

Исходной составляющей кадрологии должна стать ориентация на эффективную профессиональную деятельность человека (специалиста, профессионала), выявление сущности, которой требует правильно промысленной постановки целей этой деятельности в контексте профессиональной, духовно-нравственной, творческой самореализации кадров. При этом искомую ориентацию следует воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы кадрологии.

Институционализируя кадрологию, формулируя ее концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества руководителя (работника), важно превратить профессиональные знания из схоластических форм в эффективные кадрологические средства, направленные на достижение коллективами реальных «производственных» целей. Профессионализм — это товар, созданный многолетней производственно-трудовой или служебной деятельностью. Однако его ценность не абсолютна, а во многом зависит от содержания кадровой политики, настроенной на создание условий для «производства» профессионализма в достаточном объеме и качестве. Посредством накопления профессиологических знаний кадрология конструирует подсистему формирования отношений профессионализма и компетентности. Если кадровая политика содержит такое звено, она перспективна, поскольку благодаря этой составляющей на руководящие должности подбираются и выдвигаются умелые управленцы, знающие свое дело профессионалы.

Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников организаций всех форм собственности позволяет более успешно осуществлять как деловую (производственную) практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей, связанных, прежде всего, с оказанием гражданам и организациям качественных госуслуг.

Новые требования к кадрам предполагают необходимость модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, организаций иных форм собственности, системной организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства, развития государственной службы требует как взаимосвязи, так и дифференциации научных и образовательных процессов, складывающихся в стране в связи с развитием теории кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны.

Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.

Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через «окультуривание» профессиональной среды, развитие инициативы и творческое применение способностей. Только совокупность работников, уникальных по своим способностям и методам применения знаний, способствует появлению того, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой профессиональной сфере. Поэтому обязательности должна подлежать необходимость проявления работником творческой инициативы в деле, т.н. служебной, производственной креативности, которая в условиях инновационного этапа развития экономики страны должна стать повседневной нормой каждого работника и руководителя.

Решению задачи качественного подбора руководителей должны быть подчинены все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации. России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики.

Заключение

Государственное управление — великое искусство реализации государственной власти в определенных целях и интересах. Это универсальный и объективно необходимый элемент социальной действительности и неважно, с каких методологических позиций (цивилизационных или формационных, идеалистических или материалистических, метафизических или диалектических, позитивистских или неопозивтивистских) исследуются связанные с ним общественные отношения, процессы и явления. Подходы, оценки и выводы, конечно, будут разные, но суть государственного управления, как реального общественного явления, от этого не меняется. Однозначно и другое: содержание, формы и методы государственного управления определяются конкретно-историческим условиями экономического, социально-политического и культурно-национального развития данного общества, особенностями политической и правовой культуры народа, профессионализмом и интересами правящей элиты, формой государственного устройства и государственного правления, сложившимся режимом властвования.

Государственное управление в широком смысле — это управление делами общества, которое осуществляет государство в целом. Это функция государственных органов всех ветвей власти плюс соответствующих государственных учреждений и организаций, а также структур местного самоуправления.

Государственное управление в узком смысле — это управление делами общества органами исполнительной власти посредством соответствующей формы исполнительно-распорядительной и контрольно-надзорной деятельности. Государственное управление в этом смысле носит четко выраженный организующий, координирующий и распорядительный характер. Таким образом, государственное управление представляет собой практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную и частную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения и заранее спланированного преобразования. Оно включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов:

анализ конкретной ситуации;

прогнозирование развития событий и процессов;

целеполагание;

разработку и принятие управленческих решений — стратегии и тактики решения стоящих задач;

материально-финансовое, информационное, кадровое, правовое и др. обеспечение реализации этих решений;

координацию и регулирование;

мотивацию исполнителей;

организацию и контроль;

оценку промежуточных и итоговых результатов управления.

Одно из главнейших предназначений Конституции РФ состоит в организации системы органов государственной власти, через которую государство осуществляет свои функции. Эта система включает в себя не только органы государственной власти, через которые осуществляются властные полномочия и наличие которых определено Конституцией, но и большое число других органов и учреждений, построенных по вертикали и горизонтали, отражающих различную степень соподчиненности. Совокупность этих органов и учреждений составляет государственный механизм, который должен действовать как единая и эффективная система властвования.

Органы государственной власти — важнейшая часть этого механизма, выравнивающие, в первую очередь, организаторскую роль государства в обществе. Поэтому орган государственной власти имеет такие задачи и собственные полномочия, которые соответствуют функциям государства.

Орган государственной власти создается только государством и действует от имени государства. Только государство устанавливает порядок организации и функционирования этих органов, наделяет их кругом конкретных полномочий, за который они не должны выходить, устанавливает их права и обязанности и объем ответственности в случае их нарушения.

Каждый орган государственной власти имеет свою особую структуру и объем полномочий, которые отличают его от других органов государственной власти, но все они вместе выступают как единое целое, как единая государственная власть, осуществляющая функции государства. Таким образом, орган государственной власти — это составная, относительно обособленная и самостоятельная часть государственного механизма, которая участвует в осуществлении функций государства, действует от имени государства и по его поручению, обладает государственно-властными полномочиями, имеет установленную государством структуру и компетенцию и применяет присущие ей организационно-правовые формы деятельности.

В настоящее время в Российской Федерации существует и функционирует довольно-таки сложная система исполнительной власти. Нельзя забывать о том, что, прежде всего она является подсистемой государственной власти, ее ветвью в структуре разделения власти как единого целого организационно-правового механизма государственной организации общества и ведения его дел. Эта подсистема имеет определенное структурное строение, включающее уровни (строение по иерархической вертикали); звенья (одноуровневые образования однородных органов); виды и формы органов исполнительной власти.

Правительство РФ, фактически являясь высшим органом исполнительной власти в государстве, призвано обеспечивать слаженное функционирование всех структурных единиц системы исполнительной власти.

От исполнительной власти, учитывая мобильность ее действий, субординацию и подчиненность ее органов по вертикали, в решающей мере зависят темпы социально-экономических преобразований и наше движение вперед.

Важнейшая роль Правительства Российской Федерации как высшего исполнительного органа государственной власти Российской Федерации заключается в организации исполнения Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, международных договоров РФ, осуществлении систематического контроля за их исполнением федеральными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, принятии мер по устранению нарушений законодательства Российской Федерации. Иными словами Правительство Российской Федерации в частности и исполнительная власть в целом обеспечивают соблюдение режима законности в государстве.

На Правительство Российской Федерации возложено также тяжелое бремя решения насущных проблем государства: планирование бюджета, вопросы, связанные со сбором налогов, выплата заработной платы, пособий и пенсий и многие другие жизненно важные для страны вопросы. От того, насколько эффективны действия правительства по решению этих проблем, зависит благополучие населения.

В современном облике Правительства более последовательно выражены прерогативы федеральной исполнительной власти с учетом принципа разделения властей, ответственность Правительства за проведение социально-экономических преобразований в стране, осуществление единой государственной политики в отраслях и сферах народного хозяйства.

Список использованных источников

Алехин А.П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. — М.: Наука, 2008.

Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. — М.: Знание, 2007. — с.

114.

Бахрах Д. Н. Административное право России. — М.: Наука, 2008.

Васильев М. А. Местное самоуправление. — М.: Наука, 2005.

Вахидов А.Т. Организационно-правовые основы поступления граждан на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации: Дисс. канд. юрид. наук. — М.: ВУ, 1996 г. — 189 с.

Винокуров В. А. Правовые основы государственной службы. — С-Пб., 2009.

Выдрин И. Н., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. — М.: Знание, 2003.

Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г. Служебное право: учебник. — М.: «Дашков и К0», 2004. с. 576−577.

Гриценко Е. В. Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства Значение опыта ФРГ для России. — Иркутск, 2001.

Гусева А. С. Служебная карьера/А.С.Гусева, В. А. Иглин, Б.В. ЛытовМ.: Экономика, 1998 — 165 с.

Журавлев С. И. Исторический опыт правового регулирования кадрового обеспечения органов власти России: монография. — М.: РГСУ, 2006. — с. 127.

Князев С. Д., Хрусталев Е. Н. Российское муниципальное право. Владивосток, 2001.

Кудашкин А. В. Правовое регулирования военной службы в Российской Федерации:: Дисс. докт. юрид. наук. — М.: РАГС, 2003. — 398 с.

Лойт Х. Х. Государственная кадровая политика в России и ее реализация в органах внутренних дел. Дис. … докт. юрид. наук. — СПб.: Академия МВД России, 2008. — с. 129

Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. — М.: Знание, 2009.

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. — М.: Наука, 2007.

Овсянко Д. М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.

М.: Юристъ, 2007 — 53 с.

Постовой Н. В. Местное самоуправление: История, теория, практика. М.: Знание, 2005.

Смирнов Д. В. Правовое регулирование военной службы солдат, матросов, сержантов и старшин в Вооруженных Силах Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. — М.: ВУ, 1996.

Собрание законодательства Российской Федерации. № 47. 2004.

Федеральный закон от 27.

05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 01.

12.2007)// www.consultant.ru.

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. — М.: Знание, 2008.

Чижов Н. А. Кадровые технологии: учеб. пособие. — М.: РАГС, 2000; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Шугрина Е. С. Муниципальное право — М.: Наука, 2000.

Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. — М.: Знание, 2007. — с.

114.

Винокуров В. А. Правовые основы государственной службы. — С-Пб., 2009.

Журавлев С. И. Исторический опыт правового регулирования кадрового обеспечения органов власти России: монография. — М.: РГСУ, 2006. — с. 127.

Вахидов А.Т. Организационно-правовые основы поступления граждан на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации: Дисс. канд. юрид. наук. — М.: ВУ, 1996 г. — 189 с; Кудашкин А. В. Правовое регулирования военной службы в Российской Федерации:: Дисс. докт. юрид. наук. -

М.: РАГС, 2003. — 398 с; Смирнов Д. В. Правовое регулирование военной службы солдат, матросов, сержантов и старшин в Вооруженных Силах Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. — М.: ВУ, 1996 и др.

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: учебник. — М.: Статут, 1999. — с.296

Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г. Служебное право: учебник. — М.: «Дашков и К0», 2004. с. 576−577.

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — с. 404.

Лойт Х. Х. Государственная кадровая политика в России и ее реализация в органах внутренних дел. Дис. … докт. юрид. наук. — СПб.: Академия МВД России, 2008. — с. 129

Чижов Н. А. Кадровые технологии: учеб. пособие. — М.: РАГС, 2000; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, и др.

Федеральный закон от 27.

05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 01.

12.2007)// www.consultant.ru.

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба/А.Ф.Ноздрачев. М: Статус, 2000;158с

Гусева

А.С. Служебная карьера/А.С.Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов.

М.:Экономика, 1998;165с

Овсянко Д. М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.

М.:Юристъ, 2007;53с

Собрание законодательства Российской Федерации.№ 47.ст.

4664.

Собрание законодательства Российской Федерации.№ 47.ст.

4416.