Коммуникабельность — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.
Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. [29,67]
Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.
Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.
Самообладание.
Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком.
Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений.
Беспристрастность.
Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, когда работника сподвигают к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.
Многие руководители заблуждаются, думая, что самое большое желание работников — не прилагать никаких дополнительных усилий для достижения результатов. Такая позиция руководства, способствует вытеснению из компании работников, нацеленных на самореализацию и развитие; в организации остаются лишь те, кто трудится по принципу «платят и ладно». [4,44]
Нацеленность на успех.
Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно. Только тот, кто знает, чего он хочет, в силах добиться еще большего.
Уверенность в себе.
Человек, излучающий уверенность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.
Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.
Ассертивность.
Ассертивность — это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми.
Активность, активная жизненная позиция.
Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, и, конечно же, в первую очередь профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями и не пасовать перед неожиданными проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как урок.
Адаптивность.
Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.
Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.
Стрессоустойчивость.
Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и, что самое главное, — не позволять, чтобы стадия стресса переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т. д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.
Аналитическое и стратегическое мышление.
Так как менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится важным тот факт, насколько он обладает способностями быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Необходимость принимать важные решения требует умения прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата.
Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности.
Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.
Навыки работы в команде.
Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы — залог профессионализма менеджера по персоналу.
Талант менеджера во многом проявляется в его умении сформировать культуру взаимодействия в команде, объединенной общими ценностями. [16,45]
Внимательность, добросовестность.
Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования.
Этичность.
Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. Менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.
Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.
Организаторские способности, умение планировать время.
Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные.
Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников и т. п., то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.
Неконфликтность.
Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.
Наличие требуемых качеств проверяется различными способами, основным из которых является психодиагностическое тестирование. Одной из таких методик является методика диагностики степени готовности к риску Шуберта, опубликованную в учебном пособии Д. Я. Райгородского «Практическая психодиагностика. Методики и тесты». [23,632]
Итак, в ходе написания курсовой работы стало понятно, что уровень профессионализма менеджера по подбору персонала определяется использованием в его работе методов психодиагностики, управления, конфликтологии и многого другого, включая психологию межличностного общения.
Позитивное влияние профессии сказывается на выработке в личности проницательности, эмпатии (умения сопереживать другим людям, адекватно чувствовать их эмоциональное состояние), способствует развитию навыков общения и умения беседовать с людьми, а также в самореализации.
К трудным сторонам профессии относится большая нервно-эмоциональная нагрузка, связанная с большим количеством проводимых в течение рабочего дня собеседований, принятием ответственных кадровых решений и возможностью материальных потерь в случае выявившегося позже несоответствия кандидата предъявляемым требованиям.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности; и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов; и др. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
— эффективность подбора и расстановки сотрудников;
— справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
— быстрое и эффективное решение личных проблем.
Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.
Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала.
В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подразделения. В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы. [24]
Профессионализм менеджера по персоналу предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления. Современный менеджер организации должен быть хорошо подготовлен в области теории управлении, социальной психологии, социологии, политологии, экономики культуры, права, управления и других наук. В этой связи ему важно знать проблемы и тенденции развития теории, методики и практики управления. Специалист по управлению должен, во-первых, умело осуществлять аналитическую деятельность, анализировать состояние и тенденции развития процессов и явлений, происходящих в организации; изучать интересы и запросы персонала организации. Во-вторых, ему необходимо иметь практические навыки в управлении организацией.
Таким образом, менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль.
Это предполагает его умение (способность) общаться с людьми на основе дифференцированного подхода к различным категориям персонала. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.
Наконец, менеджер социально-культурной сферы по своему статусу — новатор. Он должен быть ориентирован на инновационную, творческую деятельность.
Постоянной целевой установкой этого специалиста является поиск принципиально новых подходов, форм и методов решения сложных управленческих задач.
В условиях рыночных отношений без инициативы и творчества менеджера не обойтись. Как показывает опыт, сегодня добиваются лучших результатов те руководители организаций, которые постоянно ориентируются на творчество, инициативу, освоение новых методов хозяйствования.
Таким образом, менеджер по персоналу по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация.
Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой Кодекс Российской Федерации. От 30.
12.2001 № 197-фз Ахметов Р. Психодиагностика в управлении персоналом / Р. Ахметов. Режим доступа: [www.psy.msu.ru]
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Балашова Е. HR — функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е. Балашова // Управление персоналом. — 2009. — № 22. — с. 44−47
Бедненко А. Талант быть лидером / А. Бедненко // Кадровый менеджмент. — 2009. — № 4. — с. 32.
Безуглов И.Г. О профессиограмме выпускника университета по специальности «психология» / И. Г. Безуглов, Г. А. Шабанов. — М.: Научно-методический центр, 1999. — 18 с.
Бойко Н. Трудовые споры. / Н.Бойко. // Справочник кадровика. — 2009.
— № 1. — с.18
Большаков А. С. Менеджмент: учебное пособие / А. С. Большаков. — СПб.: Питер, 2000. — 160 с.
Борисов Г. В. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Г. В. Борисов, И. А. Кудрявцев // Психологический журнал. — 2003. — Т.
24. — № 1. — с.91−103.
Бычкова А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. — 200 с.
Велькова Н. Профессионально важные качества HR-a / Н. Велькова // Кадровое дело. — 2007. — № 1. — с.
73.
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. /
В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2003. — 496 с.
Дуракова И. Б. Теория управления персоналом: учебное пособие. Выпуск 3 / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. — Воронеж: ВГУ, 2004. — 83 с.
Ильин Е. П. Психология воли / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2000. — 288с.
Клименко Н. Единоличное правление / Н. Клименко // Карьера. — 2009. — № 3. — с.45
Кротков А. Доброе имя всегда прокормит. / А. Кротков. Режим доступа: [www.zarplata.ru]
Кудрявцева Е. И. Управление персоналом: учебное пособие / Е. И. Кудрявцева. — СПб.: МИПК, 2007. — 50 с.
Лигинчук Г. Г. Основы менеджмента. Часть 1 / Г. Г. Лигинчук. Режим доступа: [
http://www.e-college.ru 2006;2010]
Макарова И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И. К. Макарова. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — 98 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского Л. И. Евенко / под. ред. Л. И. Евенко. — М.: ДЕЛО, 1997.
Михайлова О. Руководитель и лидер: быть или казаться / О. Михайлова // Новости менеджмента. — 2009. — № 3. — с.41
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / Д. Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2000. — 670 с.
Румянцева З. П. Менеджмент организаций / З. П. Румянцева, И. А. Соломапгин — М., 1995.
Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов на Дону: Феникс, 1997. — 480 с.
Теплова О. Цель оправдывает средства / О. Теплова, В. Солодов. // Справочник по управлению персоналом.
— 2009. — № 7. — с.10
Терещенко В. И. Курс для высшего управленческого персонала / под ред. В. И. Терещенко. — М.: Экономика, 1970. — 807с.
Фей К. Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? / К. Ф. Фей, А. Г.
Павловская, Н. Танг. // Российский журнал менеджмента. -
2004. — № 1. — с.53
Шипилова О. А. Психологический портрет менеджера по персоналу / О. А Шипилова // Кадры предприятия. — 2005. — № 5. — с.67
Шкадов А. А. Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски / А. А. Шкадов. Режим доступа: [www.profiz.ru]
Блог: Человек и персонал. / Профессионал — кто это? Что необходимо знать и уметь профессионалу? Режим доступа: [www.chelpro.ru 26.
05.08]
Должностные обязанности менеджера по персоналу. Режим доступа: [www.finhelp.biz/manager-personal-charge.shtml]
Женская доля в бизнесе. Режим доступа: [www.kadrovik.ru]
Женщины в бизнесе. Режим доступа: [www.top-personal.ru]
Менеджер персонала. Режим доступа: [www.psyfactor.org]
Мотивация персонала. Режим доступа: [www.hrm.ru]
Сайт международного сообщества менеджеров. Режим доступа: [www.e-executive.ru]
Сборник научно-исследовательских работ студентов МГОПУ им. М. А. Шолохова «ИСТОКИ-9» // Профессионально важные качества менеджера по персоналу. — Москва, 2004.
Социальная составляющая — качество труда. Режим доступа: [www.kapr.ru]
Электронный журнал: Эффективный HR-менеджмент. Режим доступа: [www.disain2006.narod.ru]
Планирование потребностей в трудовых ресурсах
Профессиональная и социальная адаптация
Управление «сокращением»
Социальная политика фирмы
Внутрифирменное развитие человеческих ресурсов Деловая оценка
Оплата и стимулирование труда
Профотбор и найм работников
Организация труда
Организатор
Психолог, консультант
Конфликтолог т
Организатор
Тренер (консультант)
Экономист
Стратег
