Любая тема на выбор

Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации». Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. (Методика представлена в приложении № 3).

Краткая характеристика методики. Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Методы математико-статистической обработки данных Результаты экспериментального исследования были подвергнуты математико-статистической обработке с использованием математической программы Excel.

1) Решение задач данного исследования осуществлялась по следующим направлениям: изучение личных свойств испытуемых; оценка уровня субъективного контроля испытуемых; определение стиля поведения, личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

2) Методы исследования: тест К. Томаса; опросник Лири; шкала локус контроля Роттера.

4.

3. Анализ результатов исследования Анализ результатов диагностики межличностных отношений Т. Лири Средние значения представлены в таблице 1 и на рисунке 1.

Таблица 1.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири Показатель Среднее значение Стандартная ошибка Авторитарный 5,1 0,496 074.

Эгоистичный 5,1 0,372 771.

Агрессивный 4,5 0,27 735.

Подозрительный 4,7 0,355 159.

Подчиняемый 4,4 0,299 144.

Зависимый 7,4 0,331 662.

Дружелюбный 5,1 0,4574.

Альтруистический 8,1 0,343 343.

С помощью данной методики можно выявить следующие типы отношения к окружающим. Можно выделить следующие тенденции в данной группе испытуемых.

1) Авторитарный (5,1) проявляется на среднем уровне как доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

2) Эгоистичный (5,1) проявляется на среднем уровне, испытуемым не присущи эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

3) Агрессивный (4,5) проявляется на среднем уровне как требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

4) Подозрительный (4,7) проявляется на среднем уровне как критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

5) Подчиняемый (4,4) проявляется на среднем уровне как застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации. А так же — покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремиться найти опору в ком-либо более сильном.

6) Зависимый (7,4) проявляется на высоком уровне как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

7) Дружелюбный (5,1) проявляется на среднем уровне как склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремиться быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремиться помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

8) Альтруистический (8,1) проявляется на высоком уровне как ответственный по отношению к людям, деликатный мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Рис. 1. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири Если говорить о преобладании у испытуемых того или иного типа, то у большинства испытуемых доминирует зависимость (7,4), альтруизм (8,1).

В ходе эмпирического изучения по шкале локус контроля Роттера были получены следующие результаты:

Таблица 2.

Анализ результатов по шкале локус контроля Роттера Показатель Средняя оценка Стандартная ошибка Интернальность/экстернальность 27,5 0,773 758.

Результаты тестирования показали средние результаты по шкале экстернальности/интернальности. У испытуемых преобладает тенденция к интернальности, однако экстернальность тоже выражена. Это говорит о том, что для большинства студентов характерно убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности. Данные качества очень важны в повседневной деятельности будущих специалистов.

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности по способам получения информации и по механизмам их каузального объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы атрибутируют большую ответственность индивидам, участвующим в этой ситуации. Интерналы в большей степени избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы.

В процессе изучения способов разрешения конфликтных ситуаций были получены следующие данные:

Таблица 3.

Анализ результатов по методике Томаса Показатель Средняя оценка Стандартная ошибка соперничество 4,7 0,266 025 сотрудничество 5,2 0,271 481 компромисс 4,2 0,225 178 избегание 3,5 0,23 476 приспособление 3,2 0,233 562.

Как видно из таблицы № 3 у студентов доминируют тактика сотрудничества и тактика соперничества в решении вопросов, что, по всей видимости, в основном и обуславливает успешность взаимодействий в данном коллективе. Стили поведения в конфликтной ситуации зависят от многих факторов, таких как личные особенности оппонента, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта. Среди опрошенных студентов — преобладают следующие стили взаимодействия:

Наглядно результаты исследования представлены на рисунке № 2.

Рис. 2. Анализ результатов по методике Томаса Анализ результатов по методике Томаса показал, что преобладающими стилями являются сотрудничество и соперничество.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. (5,2).

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. (4,7).

Заключение

Конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов, эти идеи нашли отражение в работах М. Вебера, К. Маркса, Л. Козера, Р. Дарендорфа и их последователей. Тем не менее и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории «человеческих отношений», оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для «нездоровых организаций». То, принесет конфликт только негативные последствия для межличностных отношений или станет источником развития — зависит от уровня развития навыков конструктивного поведения в конфликте и разрешения противоречий.

По результатам анализа литературных источников можно сделать следующие выводы:

1) Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Особенности межличностных конфликтов обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-психологическими особенностями студентов.

2) В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы поведения: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.

3) Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности. У студентов преобладают такие стили межличностных отношений как уверенность в себе, доверчивость, отзывчивость. Тенденций к агрессивному поведению не выявлено. В коллективе доминируют тактика сотрудничества и тактика компромиссного решения вопросов, что, по всей видимости, в основном, и обуславливает успешность взаимодействий. У студентов сформирована собственная структура межличностных отношений, в которой присутствуют как востребованные индивиды, так и индивиды, не принимаемые коллективом. По результатам корреляционного анализа можно подтвердить гипотезу о том, что сотрудничество как стиль поведения в конфликте связано с личностными особенностями студентов и является наиболее одобряемым стилем поведения в конфликтной ситуации.

По результатам эмпирического изучения были сделаны следующие выводы:

1) Анализ результатов изучения межличностных отношений Т. Лири показал преобладание у респондентов следующих показателей:

Зависимый (7,4) проявляется на высоком уровне как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

Альтруистический (8,1) проявляется на высоком уровне как ответственный по отношению к людям, деликатный мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

2) Результаты тестирования показали средние результаты по шкале экстернальности/интернальности. У испытуемых преобладает тенденция к интернальности, однако экстернальность тоже выражена. Это говорит о том, что для большинства студентов характерно убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности. Данные качества очень важны в повседневной деятельности будущих специалистов.

3) Анализ результатов по методике Томаса показал, что преобладающими стилями являются сотрудничество и соперничество.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. (5,2).

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. (4,7).

Результаты данного исследования могут быть использованы как в практической деятельности психологов системы образования и преподавателей, так и для разработки программ профилактики конфликтного поведения, обучения навыкам конструктивного поведения в конфликте для студентов. Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.

Список литературы

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2004. № 6.

Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. — 670 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология.

М.: ЮНИТИ, 1999- 491с.

Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.

Екатиринбург: Глаголь, 1995. — 211 с.

Большаков А. Г. Конфликтология организаций. Под редакцией А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 346 с.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание — конфликт! /Новосибирск: Наука, 2002. — 89 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008. — 710с.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта.// Социологические исследования. 1994. № 5. с. 32−36.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.

СПб.: Питер, 2000. — 451с.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.- 270с.

Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.

1. М. 1996. — 511с.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. — 295с.

Козырев Г. И.

Введение

в кофликтологию.

М.:Владос, 1999. — 251с.

Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.

М.: Инфра-М, 1996. — 289с.

Островская С. И. Управление конфликтами в организации. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. — 232 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В. Н. Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 441с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.

М.: Наука, 1990. — 301с.

Хасан Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. — 84 с.

Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000- 380 с.

Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амалфея, 1997. — 198с.

Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. — 233 с.

Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. — 115 с.

Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В. Н. Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, с. 123.

Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2004. № 6.

Островская С. И. Управление конфликтами в организации. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.

Островская С. И. Управление конфликтами в организации. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.

Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. с. 46.

Большаков А. Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. — М.: МЗ Пресс, 2001.

Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2008. с. 65−67.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. с. 92.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С, с. 132.

Хасан Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности, с. 267.

Цой Л. Н. Практическая конфликтология, с. 102.

Козырев Г. И.

Введение

в кофликтологию.

М.:Владос, 1999. с. 152.

Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000. с. 102.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.

М.: Наука, 1990. с. 201.

Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. с. 33.

Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.

М.: Инфра-М, 1996. с. 78.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание — конфликт!/Новосибирск.: Наука, 2002 г. — 89 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2008.

Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000- 380 с.

Конфликтология / Сост. Е. В. Буртовая. — М., 2002. — 578 с.