Этический кодекс компании ООО «Мустанг» базируется на заявленных принципах компании ООО «Мустанг», которые представляют собой порядок действий компании ООО «Мустанг» и ее сотрудников в конкретных, затрагивающих вопросы этики и морали, ситуациях.
Каждый работник компании ООО «Мустанг» получил буклет «Корпоративного кодекса этики компании ООО «Мустанг» следующего содержания: «В своей деятельности компания ООО «Мустанг» старается учитывать разнообразные социальные и культурные аспекты среды, в которой мы работаем, но при этом стремится установить стандарты этичного поведения для своих отделений по всему миру. Отличительными качествами поведения членов нашей организации должны быть честность, целостность, уважение, доверие, ответственность и гражданский долг.
— Честность: правдивость во всех начинаниях, честность и откровенность в отношениях друг с другом и с покупателями, поставщиками, акционерами, обществом.
— Целостность: говорить то, что думаешь, выполнять обещанное, стоять за правое дело.
— Уважение: относиться друг к другу достойно и справедливо, уважать демографическое многообразие нашего трудового коллектива и уникальность каждого сотрудника.
— Доверие: развивать уверенность друг в друге посредством работы в командах и открытого, уважительного общения.
— Ответственность: безбоязненно говорить о проблемах на рабочем месте, включая нарушения законов, инструкций и правил компании; в случае сомнения обращаться за разъяснениями и помощью.
— Гражданский долг: соблюдать законы стран, в которых мы осуществляем бизнес, служить на благо общества, в котором мы живем и работаем.
Мы понимаем, насколько трудным может быть выполнение рабочих обязанностей в вышеуказанных рамках.
Мы гордимся своими работниками и той ведущей ролью, что мы играем в развитии мира. Благодарим вас за ваш вклад в развитие и поддержание этичной рабочей среды и за помощь в установлении стандартов".
Таким образом, в этическом кодексе компании ООО «Мустанг» подчеркивается, что этичное поведение требует гораздо большего, чем соблюдения законов и инструкций.
Все сотрудники ООО «Мустанг» стремятся развивать свои профессиональные знания и принимают участие в различных программах профессиональной подготовки и повышения квалификации. При этом особое внимание уделяется созданию благоприятной атмосферы в коллективе и развитию дружеских межличностных отношений, которые поддерживаются и в свободное время.
Кроме профессионального и личностного роста работающих на предприятии, ООО «Мустанг» также заботится о притоке новых кадров, предоставляя стипендиальные программы и приглашая на работу высококлассных специалистов.
Обычно компания растёт за счёт привлечения новых членов, приходящих из организаций с другими культурами. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в неё «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от её силы, так как последнее влияет на интенсивность определённых образцов поведения.
В настоящее время компания ООО «Мустанг» использует следующие методы поддержания корпоративной культуры:
— Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в компании ООО «Мустанг», так как своими повторяющимися действиями менеджер даёт знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
— Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчинённые раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе её и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих её в определённой мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо примут второй вариант. Такой поступок руководства превратиться со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.
— Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты корпоративной культурой усваиваются подчинёнными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчинённым по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчинённым, например, определённое отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определённые аспекты корпоративной культурой.
— Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
— Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и её руководство, регулируя весь кадровый процесс, становиться быстро известно её членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на тележечную сборку в рамках комплексной бригады.
— Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык — вот средства сохранения корпоративной культурой в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих.
4. КОНЦЕПЦИЯ РЕАЛИЗАЦИИ LWB
Work-life-balance — это методика, направленная на поддержание комфортного баланса между работой и личной жизнью. Work-life-balance — это когда насыщенная жизнь дает реальную энергию для хорошей работы. Человеку, который почти ничего в жизни не видит, который замкнулся в мирке своих должностных обязанностей, неоткуда брать творческие силы, энергию и оригинальные идеи. Отдавая работе всего себя и получая взамен только деньги, пускай даже и большие, жизнь человека становится пустой.
В России пока эта методика плохо освоена. Чаще всего под словосочетанием Work-life-balance понимают обыкновенный социальный пакет, или какие-нибудь дополнительные программы.
Так, в одной из Российских компаний для сотрудниц бухгалтерии, женщин в возрасте, руководство каждый день покупало выпечку и сладости. А молодым менеджерам оплачивалось посещение фитнес-клуба.
В компании «Комус» пытаются разнообразить трудовые будни: проводят конкурсы красоты, или например, в прошлом году женщинам предложили сочинить сценарий короткометражного фильма и сыграть в нем роль.
В России эта методика вообще никак не развита. Все мероприятия под названием work-life balance, которые устраивают российские компании, больше похожи на развитие корпоративной культуры, мотивации.
L ife Work Balance учит менеджеров, как разрушить стереотип. Как добиться, что бы работа не вступала в конфликт с личной жизнью и наоборот. Есть масса готовых рецептов. Есть наработки других успешных компаний, которые с успехом внедрили и пользуются основами Life Work Balance, стараясь вместе со своими сотрудниками идти к достижению профессиональных и личных целей так, чтобы выигрывали все. Почему менеджерам стоит активно интересоваться жизнью сотрудников вне офиса? Во-первых, искренний интерес укрепляет взаимное доверие и сплоченность, приносит организационные выгоды, знакомые любому руководителю.
Во-вторых, идентификация различных ролей помогает менеджерам со всей полнотой раскрыть таланты сотрудников. В-третьих, для установления эффективного разграничения задач сотрудникам необходимо понять, как их роли взаимосвязаны: где они пересекаются, а где их следует разделять. Установление границ позволяет устранить отвлекающие факторы и сконцентрироваться на порученной работе. Наконец, менеджеру очень важно знать о личной жизни сотрудника для приведения в действие первого принципа одновременной реализации деловых и личных задач.
Каждая компания, как и каждый работающий в ней человек, уникальна. Для каждой нужен свой подход, свои методы, свои реализованные проекты.
Сейчас, в кризисный момент, вопросы эффективности персонала выходят на первый план. В ближайшее время будут востребованы именно максимально эффективные и больше всего успевающие за единицу времени сотрудники. Любой, даже самый ярый сторонник «быть дома в семь» понимает, что есть по-настоящему авральные и серьезные моменты, когда нужно напрячься. Вопрос только в том, чтобы это не стало образом жизни для него и нормой для работодателя.
Мало разработать и воплотить в жизнь проект, призванный установить LWB, надо жить в нём, творить в нём. Показывать личным примером, что баланс возможен. Что от комфортного существования каждого зависит общий успех.
Обычно на работе не принято по собственной инициативе подробно рассказывать о своих жизненных ролях. Действительно, подобные откровения противоречат культуре большинства современных крупных компаний. Поэтому менеджерам стоит демонстрировать этот принцип на собственном примере.
Life Work Balance — состояние равновесия двух важнейших сфер жизни человека — профессиональной деятельности и личной жизни, это состояние достигается тогда, когда жизнь человека организована таким образом, что эти две сферы не только не мешают друг другу, но и «работают» друг на друга.
В компании ООО «Мустанг» большое внимание уделяется развитию дружественных устойчивых отношений в коллективах, основанных не только на профессиональной, производственной зависимости и подчиненности, но и на личных взаимоотношениях вне рабочего процесса.
Для развития единого командного духа в коллективе, концентрации общих усилий при решении поставленных корпоративных и прочих задач в ООО «Мустанг» используются некоторые приемы, направленные на получение синергетического эффекта во всех направлениях деятельности Общества и составляющего это общество коллектива. Как известно, любые совместные мероприятия сближают коллектив, позволяют отдельным членам коллектива раскрыть свои скрытые возможности или обнажить свои недостатки, что в свою очередь может повлиять на профессиональную карьеру и продвижение по службе. Существует такой стереотип: за успешную карьеру приходится расплачиваться личной жизнью. Но не всегда это так. Когда человеку нравится его работа и он уверен в своих силах, то не испытывает избытка негативных эмоций и не переносит их на личную жизнь. Если работа продвигается успешно, это действует как здоровая физическая нагрузка — не вызывает усталости, а наоборот, бодрит. Ощущение благополучия делает людей открытыми, они с удовольствием общаются, в том числе и со своими семьями. Значит, для человека, в шкале ценностей которого карьера занимает одно из первых мест, отлаженная профессиональная жизнь — необходимое, хотя и не достаточное условие полноценной личной жизни.
Вот для того, что бы не терялась полнота жизни от большой общественной и рабочей нагрузки, мы вовлекаем в процесс становления LWB не только сотрудников, но и их семьи. Одним таким пример может служить поездка на Рождественские каникулы группы сотрудников с семьями.
В компании ООО «Мустанг» предусмотрен карьерный рост. Еще раз, возвращаясь к истории компании, хочется отметить, что она начиналась десять лет назад с работы двух человек. Мы вместе с моим партнером и сейчас, когда в компании уже работает более четырехсот человек. К нам приходили люди, мы росли вместе, теперь многие из них стали настоящими лидерами и возглавляют отделы и департаменты компании. Каждый, кто приходит в компанию, начинает свою работу в качестве продавца и далее движется по служебной лестнице. Все зависит только от желания работать и расти, а также личных качеств сотрудника — претендента на должность. Хорошо известно, что родственные связи или дружеские отношения не являются гарантией вашего карьерного роста в компании. Всё движение по карьерной лестнице сопряжено стажировками в различных подразделениях и сдачей необходимых зачетов. Такая же практика существует и на торговых точках в виде сдачи квалификационных экзаменов один раз в год.
Каждый, кто продвигается по служебной лестнице, знает, как трудно оставить профессиональные проблемы за порогом дома. Но некоторые руководители не способны переключиться от рабочих дел к семейным.
Работа негативно отражается на личной жизни по двум причинам: из-за усталости и из-за эмоционального напряжения, которое проявляется в постоянном беспокойстве. Усталость — естественное следствие рабочего дня в офисе. Но интересно: если день прошел удачно, человек чувствует себя вполне бодро, а если не задался, то к вечеру у него совсем нет сил. Тогда дом становится не местом для личной жизни, а убежищем, где можно отдохнуть, расслабиться.
Чувства, с которыми человек возвращается с работы, находят выход дома. Иногда это проявляется в психологическом отсутствии, иногда — в агрессии. Оба эти состояния разрушительны для отношений в семье. Если человек уходит в себя и не замечает, что творится дома, это может привести к весьма серьезным последствиям.
Когда негативные эмоции переливаются через край, руководители жалуются, что нет времени на нормальную личную жизнь. Но из-за постоянного напряжения они не способны полноценно использовать свободное время, даже когда действительно оно есть.
Любой человек может достичь гармонии между личной и профессиональной жизнью, состояния LWB, но только при условии, что не будет заблуждаться относительно самого себя и своей карьеры и научится сдерживать эмоции, связанные с работой.
Традиционно два раза в год в компании ООО «Мустанг» проводятся выездные мероприятия по организации летнего и зимнего отдыха сотрудников и членов их семей.
Проведение такого рода мероприятий позволяет понять каждому сотруднику организации, что он является частью «большой семьи», что он нужен и важен, с ним считаются и считают его очень значимым в коллективе. В коллективе развивается здоровый климат, каждый понимает, что не только работа помогает добиваться в жизни поставленных перед собой целей, но и активное участие в общественной жизни, пусть даже и незначительное, может повлиять на профессиональную карьеру коренным образом.
На ряду с корпоративными мероприятиями, стоит выбрать один или два объекта для самосовершенствования в домашних условиях. Может быть, больше заботы о своем здоровье (спорт), саморазвитие (дополнительное образование) или улучшение отношении с женой мужем, детьми или друзьями. Планы должны быть скромными, а не революционными, с измеряемыми результатами, чтобы можно было заметить разницу, радующими, чтобы была возможность получить удовольствие от результата, и, наконец, они должны вовлекать другого человека, который поможет добиваться поставленной цели.
Здоровому образу жизни, правильному питанию, спорту в компании уделяется много внимания. Проводятся соревнования между отделами и Департаментами компании, поставлена задача Отделу Развития — построить свой офисный центр, который включал бы в себя бассейн и спортивный зал!
Создание обстановки праздника — основная задача руководителей всех отделов и подразделений. Мы уверены в том, что можно строить компанию мирового класса без надрыва и постоянного напряжения. Наоборот, сегодня мы договорились о том, что будем дарить радость людям: своим поведением, позитивным настроем.
Стиль праздника присутствует у нас и в одежде, в строгих офисных костюмах мы приходим на работу один раз в месяц на совещание «большого офиса».
В рамках реализации концепции LWB в компании ООО «Мустанг» и в умах каждого сотрудника организации, нами проводится ряд совместных мероприятий, направленных на соблюдение баланса между работой, личными жизненными интересами и отдыхом. Причем перечень таких мероприятий растет. Руководители Департаментов вовлекают в такое времяпрепровождение всех своих сотрудников. Хочется вспомнить, например, начало занятий по английскому языку в этом сезоне. К удивлению преподавателя мы подготовили выступления и песни на английском языке. Удивление было естественно уровнем подготовки и талантами наших певцов.
Проводимые совместные мероприятия, направленные на командообразование и сплочение коллектива вокруг каких-то общих интересов, не связанных прямо с профессиональной деятельностью очень помогают в повседневной работе. Именно на таких мероприятиях можно увидеть все человеческие качества своих коллег, понять их внутренний мир жизненные ценности, которые в дальнейшем можно использовать при общении и оценке кадров в профессиональной сфере.
Благодаря развитию в Бизнес школе Executive MBA направления LWB, я понял, что баланс LWB является главной основой и тем прочным фундаментом, который позволяет выстоять и развиваться как в профессиональном плане, так и в личной жизни. Еще многое предстоит сделать для достижения успехов в бизнесе и профессиональной карьере, но главное никогда не забывать, что мы в первую очередь люди, а не «инструменты» для добывания капиталов, и что никогда нельзя становится заложником своих денег, обязательств и обязанностей, а необходимо больше времени уделять личному развитию и своему окружению. Только баланс между работой и личной жизнью сделает Вас истинным ценителем жизненных интересов и профессионалом своего дела.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление планированием продаж как форма продвижения товара или услуг представляет собой маркетинговую деятельность по сохранению и увеличению роста продаж. Оно применяется для поддержки, информирования и мотивации всех участников процесса сбыта в целях создания непрерывного потока реализации товара. Кроме того, данная форма продвижения товара охватывает и функцию координации его рекламы и продажи, а также все мероприятия, которые проводит производитель для оказания дополнительного воздействия на посредника и его сотрудников, на работников службы внешних связей и на потребителя.
Объектом исследования в данной работе является компания «Мустанг». Ведущим направлением деятельности компании является торговля чайной продукцией. Компания предлагает товары только высокого качества и по доступным ценам. Принцип работы «Мустанг» — обеспечить возможность для покупателя быстро и выгодно приобрести широкий спектр чайной продукции. Цель предприятия — получение максимальной прибыли.
Выручка от продажи товаров в отчетном году увеличилась на 8,03%, что на 7952 тыс. руб. больше предыдущего года. Такая тенденция изменения выручки от реализации товаров обусловлена увеличением производительности труда промышленно-производственного персонала на 6,27%.
В 2008 году отмечен рост фонда заработной платы на 29,82% или 1827,84 тыс. руб. Валовая прибыль в 2008 г. составила 37 225 тыс. руб., что на 8,48% или 2911 тыс. руб. больше предыдущего года.
Однако, темп роста заработной платы (132,14%) работников предприятия ООО «Мустанг» выше, чем темп роста производительности труда (109,96%), что негативно сказывается на деловой активности предприятия.
Задачи управления планированием продаж компании ООО «Мустанг» делятся на стратегические и тактические.
Стратегические задачи торгового предприятия «Мустанг» связаны в основном с организационно-коммерческой функцией распределения, с формированием и организацией каналов сбыта и физического перемещения товара к потребителю, а именно: прогнозирование и планирование перспективных потенциальных каналов сбыта; обоснование и выбор прямого или непрямого типа сбыта товаров; выбор оптимальных каналов сбыта, размещение складов (их функции, количество и емкость), а также разработка маркетинговых мероприятий по эффективному сопровождению товарных потоков от производителя к потребителю.
Тактические задачи управления планированием продаж компании «Мустанг» касаются: работы с уже существующими клиентами; реализации программ по привлечению новых покупателей; поиска и отбора коммерческих предложений на поставку товара или предоставление услуг; организации стимулирования оплаты заказов; установления путей следования коммивояжеров, их численности, мотивации и контроля; проверки деятельности внешней службы фирмы-производителя, в частности, наличия и достаточности торговых запасов, необходимости презентации товара, мероприятий по поддержке сбыта; установления структуры и величины как общих затрат, так и затрат по каждой составляющей расходов, связанных с физическим распределением товара, а также сравнения этих затрат с уровнем сервиса поставки; анализа и развития компьютерного обеспечения в системе распределения для оперативного отслеживания спроса и предложения, а также развития самообслуживания, системы учета и контроля за объемами продаж и ценами реализованных товаров для принятия оперативных маркетинговых мероприятий.
Для обеспечения высокой эффективности работы компании «Мустанг», а также увеличение объемов продажи его продукции, используются различные формы активизации и управления планированием продаж. В частности, активизация продажи товаров производится путем ее реализации через мелкорозничные предприятия, а также организации и проведения ярмарок, выставок-продаж.
Разработанная система оптимизации управления планированием продаж в компании «Мустанг» включает в себя работу по следующим направлениям:
— формирование эффективного ассортимента товаров;
— совершенствование методов купли-продажи:
— оказание дополнительных услуг;
— организация внутрикомпанияной рекламы и информации;
— повышение профессионализма сотрудников;
— соблюдение правил торговли.
Реализация предложенных мероприятий по оптимизации управления планированием продаж компании ООО «Мустанг» экономически эффективна, т.к. покрывает расходы на их реализацию и полученная дополнительная выручка от реализации значительно превышает прогнозируемый объем продаж, т. е. выбранная программа совершенствования системы обслуживания покупателей соответствует состоянию и требованиям окружения, рабочим принципам во внешней среде (принципам торговли; отношению к потребителю, ведению деловых связей), а также потенциалу и возможностям предприятия ООО «Мустанг».
Выполнение указанных выше рекомендаций позволят добиться предприятию не только стабильного дохода, но и эффективного его использования для достижения максимального удовлетворения хозяйственных, материальных и социальных нужд предприятия.
ГОСТ Р 51 303−99. «Торговля. Термины и определения» № 242-ст от 11.
08.2004 г.
Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность предприятия» ПБУ 4/99: Утв. Приказом Минфина РФ от 6 июля 2004 г. № 43н // Финансовая газета. — 2004. — № 34. — С.1−3.
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99: Утв. Приказом Минфина РФ от 6 июня 2004 г. № 33н (с измен. от 30.
12.99) // Финансовая газета.-2004. — № 23. — С.3−4.
Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99: Утв. Приказом Минфина РФ от 6 июня 2004 г. № 32н (с измен. от 30.
12.99) // Финансовая газета.- 2004. — № 23. — С.1−2.
Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации: Утверждено Приказом Минфина РФ от 28 июля 2005 г. № 60 // Экономика и жизнь, 2009. — № 31. — С. 7−10, 23−24.
Академия рынка: Розничная торговля: Пер. с фр. / Под ред. А. П. Клешнева. — М.: Экономика, 2008. — 574 с.
Александров Ю. Л. Основы экономики рынка потребительских товаров. (Красноярск: ККИ, 2007. (156 с.
Бакунова Е. Все о брендинге, маркетинге и Sales Promotion // BTL, 2007. — № 8. — С. 18−19.
Бланк И. А. Торговый менеджмент. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: Эльга, 2008. — 784 с.
Вахитов Р. М. Организация розничной торговли: зарубежный опыт и российская практика. — Спб.: Питер, 2008. — 92 с.
Все о розничной торговле: Сборник материалов для руководителей предприятий, экономических и коммерческих служб. — М.: Азимут-Центр, 2008. — 367 с.
Дашков Л.П., Памбухчиянц В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник. — М.: Маркетинг, 2008. — 445 с.
Дейян А., Анни и Лоик Троадек. Стимулирование сбыта и реклама на месте продажи: Пер. с франц. / Под общ. ред. В. С. Загашвили. — М.: Прогресс, 2008. — 190 с.
Козлов В. К. Коммерческая деятельность предприятия: стратегия, орнганизация, управление: Учебное пособие. — СПб.: Политехника, 2007. — 322 с.
Козлов В.К., Уваров С. А., Щербаков В. В. Содержание и организация коммерческой деятельности. (М.: Знание, 2008. (273 с.
Коммерческая деятельность: Учебник для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. — М.: Экономика, 2007. — 703 с.
Коржов В. Инструмент для продавца // Информационные технологии, 2009. — № 10. — С. 32−34.
Лебедев О.Т., Филипова Т. Ю. Основы розничной торговли: Учебное пособие. — 2-е изд., доп. — СПб.: МиМ, 2009. — 215 с.
Леви М.В., Бартон А. Основы розничной торговли. — Спб.: Питер, 2008. — 446 с.
Лещенко М. И. Коммерческая деятельность предприятия: Учебное пособие — М.: Финансы и статистика, 2008. — 334 с.
Морозов А. В. Организация розничной торговли: Учебное пособие. — М.: Дека, 2007. — 74 с.
Наумов В. Н. Маркетинг сбыта: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2008. — 346 с.
Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л. И. Коммерческая деятельность предприятия: Как побеждать на рынке. — М.: ФиС, 2007. — 304 с.
Панкратов Ф.Г., Серегина Т. К. Коммерческая деятельность: учебник для вузов. — М.: Маркетинг, 2008. — 327 с.
Панкратов Ф.Г., Памбухчиянц В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник. — М.: Маркетинг, 2008. — 220 с.
Савинская Е.В., Евсеев О. В. Экономический словарь. — М.: Экономика, 2007. (356 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 336 с.
Справочник товароведа: Непродовольственные товары. В 3-х т. — Т. 3.
/ Под общ. ред. Н. Г. Асатурьяна, А. В. Викторова, Е. В. Зайцева.
(М.: Экономика, 2008. (398 с.
Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник / Под ред. Л. А. Брагина. (М.: ИНФРА-М, 2007. (560 с.
Травин А. М. Торговое дело: Экономика и организация: Учебник. — М.: Инфра-М, 2009. — 256 с.
Фатрели И. Основы торговли: Пер. с англ. / Под общ. ред. Панкова О. Р., Солдатова П. П. — Тольятти: Довгань, 2007. — 698 с.
Феоктистова А. П. Розничная торговля: теория и практика. — М.: Высшая школа, 2008. — 237 с.
Финансы предприятий: Учебник для вузов / Под ред. Н. В. Колчиной. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 447 с.
Халм Дж. Следующий шаг: интеграция электронной торговли // Корпоративные системы Intelligent Enterprise Russia, 2008. — № 01(66). — С. 16−17.
Шандезон Ж., Лансестер А. Методы продажи: Пер. с фр. / Под ред. Загашвили. — М.: Прогресс, 2008. — 159 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р. С., Негашев Е. В. Теория финансового анализа. (М.: ИНФРА-М, 2009. (208 с.
Щур Д.Л., Труханович Л. В. Основы торговли: Розничная торговля: Настольная книга руководителя, главбуха и юриста. — М.: Дело и Сервис, 2008. — 704 с.
Экономика предприятия: Пер. с нем. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 928 с.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 416 с.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н. А. Сафронова. — М.: Юристь, 2008. — 608 с.
Янкелеев О. Розничная агрессия — есть ли повод для беспокойства? // Директор-инфо, 2009. — № 27. — С. 18−19.
Яновский А. Искусство активной продажи продукции // Маркетинг, 2009. — № 3. — С. 31.
