Особенности деятельности корпоративного психолога по оптимизации профессиональной адаптации сотрудников

Цель планирования профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности. Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании. Деятельность корпоративного психолога по оптимизации адаптации новых сотрудников

Психологи рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в компании с сотрудниками, назначаемыми на должность с целью (2, с. 67): обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия, уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы, нейтрализации ощущения неумелости, уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия, нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса, развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия, соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики. Практика работы с персоналом показывает, что в компании для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание программ профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ — определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность сотрудников. При этом, как правило, практически не имеет значения, принят ли работник «с улицы» или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров. В своей работе психолог, прежде всего, не должен забывать, что в системе управления персоналом все взаимосвязано.

Так, адаптация сотрудников связана с системой найма персонала. Ведь в идеале об адаптации следует задуматься еще до найма сотрудников, что подразумевает выработку четко определенных критериев отбора будущих работников и учет не только соответствия человека должности, но и организации в целом. Допустим, соискатель — хороший специалист, но на предыдущем месте работы он привык к демократичному стилю управления, свободному графику, да и по своим личностным качествам не отличается пунктуальностью и любовью к дисциплине, а в данной компании принят более авторитарный стиль руководства и строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. При приеме на работу такого соискателя следует понимать, что проблем с адаптацией такого сотрудника не избежать. Для того чтобы влиять на процесс адаптации сотрудников психологу необходимо начинать с выработки единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников. Подобные стандарты могут включать в себя (3, с. 290):

критерии оценки работы новых сотрудников по прошествии испытательного срока;

единую процедуру оценки новых сотрудников, например, определение круга должностных лиц, дающих заключение о прохождении испытательного срока, разработку стандартных бланков оценки работы сотрудника, определение итоговой процедуры по завершении испытательного срока — зачет, тестирование и так далее;

типовой план мероприятий, необходимых для адаптации работника;

составление индивидуального плана работы на испытательный срок. Для документального закрепления адаптационных и оценочных стандартов также целесообразно разработать с учетом специфики вашей компании такие локальные нормативные документы, как «Положение по адаптации новых сотрудников» или «Инструкцию по введению в должность». При этом разработка единых стандартов адаптации не означает, что сама процедура введения в должность одинакова для всех категорий работников. Например, в компании работают специалисты, занимающиеся производством продукции и предоставлением сервисных услуг (ремонтом, техническим обслуживанием), сотрудники, задействованные в реализации продукции, то есть так называемые «продажники», а также «белые воротнички» (бухгалтеры, маркетологи, HRслужба, юристы, секретариат).

Следовательно, и система адаптации для разных категорий работников будет отличаться. На систему адаптации влияют и другие факторы, такие, например, как наличие опыта и стажа работы. Адаптация молодых специалистов будет отличаться от адаптации сотрудников с опытом: у первых этот процесс более длителен и требует повышенного внимания. Кроме того, психолог должен учитывать и индивидуальные особенности людей. Уже сама по себе смена работы для любого человека — своеобразный стресс, только вот воспринимается он разными людьми неодинаково.

В идеале задача работодателя — построить индивидуальную программу адаптации для каждого нового сотрудника. На практике такая задача трудновыполнима, поскольку у компании часто нет необходимых финансовых и организационных возможностей. Компромиссом в этом случае будет программа адаптации, состоящая из двух частей — общей и индивидуальной. Общая часть рассчитана на всех сотрудников компании без исключения.

Индивидуальная часть — на определенную группу, с корректировкой, если возникает необходимость, для каждого отдельного сотрудника. После выработки единых стандартов адаптации целесообразно провести опрос руководителей функциональных подразделений компании для того, чтобы определить, какую информацию необходимо предоставить каждой группе сотрудников для их наиболее эффективной адаптации. После этого необходимо определить форму ее донесения, подачи и использования. Например, можно разработать «Памятку нового сотрудника». Это информационный буклет, в который входят следующие материалы:

• информация о компании;

• организационная структура компании;

• схема расположения офисных помещений;

• список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов; • правила внутреннего трудового распорядка. Конкретное содержание памятки может быть различным и зависит от того, к какой категории принадлежит сотрудник, и какая информация ему больше необходима. Так, памятка менеджера по продажам может содержать больший объем информации, чем у других сотрудников, о компании и ее продукции или же быть дополнена отдельным буклетом на эту тему. А памятка сотрудника, занимающегося непосредственно производством продукции, может содержать меньше общей информации о компании, но быть дополнена графиками работы, информацией по оплате выходных и сверхурочных, информацией по технике безопасности. Некоторые работодатели, особенно в крупных компаниях, практикуют использование в процессе адаптации новичков учебных фильмов, рассказывающих об истории компании, ее традициях, выпускаемой продукции, рынке сбыта, перспективах развития. Такие фильмы эффективно действуют на работу сотрудников, связанных с продажами и общением с клиентами. Классическим универсальным вариантом адаптации сотрудников — это наставничество. Особенно широко оно применяется для рабочих специальностей, связанных с производством продукции и предоставлением сервисных услуг.

Технология наставничества заключается в прикреплении нового сотрудника к одному из «старожилов» компании и человеку, наиболее подготовленному для этой роли. Поэтому при выборе наставника психолог должен учитывать не только его профессиональные качества, но также способность и готовность делиться своим опытом, лояльность к компании, соблюдение принятых в компании стандартов и правил работы (9).Несмотря на то, что основной целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в профессиональной сфере, такая форма адаптации помогает преодолеть также физическую и социально-психологическую адаптацию. Именно наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами и способствует его «вживанию» в уже сложившийся коллектив. И именно с помощью наставника новичку быстрее удается почувствовать себя частью команды. Оптимальный срок для наставничества, как правило, по времени совпадает с испытательным сроком для нового сотрудника и составляет 2−3 месяца. Если для адаптации не применяется система наставничества, то работу новичка координирует, как правило, его непосредственный руководитель. В этом случае именно он составляет план работы нового сотрудника на период адаптации, координирует его работу, информирует о критериях оценки эффективности работы, дает заключение о прохождении испытательного срока с обоснованием положительного или отрицательного решения и необходимые рекомендации. Во всем этом, конечно же, тоже присутствуют определенные элементы наставничества. Несмотря на то, что наставничество наиболее классический вариант адаптации сотрудников, построение системы адаптации им не исчерпывается.

Ведь главное в системе адаптации — оказать максимальную помощь новичку, а не слепо следовать выработанной однажды схеме. Кроме наставничества, для сотрудников рабочих специальностей можно предложить курсы теоретической подготовки, совмещаемые с практическими занятиями, за которыми должен следовать экзамен на присвоение разряда. Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены. Психолог составляет список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

При этом психолог должен четко знать результаты, которые он хочет достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы. При приеме новых сотрудников на работу психолог должен классифицировать их по группам и определить требования к программам адаптации для каждой группы. Психолог составляет список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений. После чего он разрабатывает программу первого дня сотрудника. Необходимо спланировать экскурсию по организации, ее содержание, время. Назначить ответственного за ее проведение (9). Психолог определяет необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

Также он определяет форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока). Психологом должна быть разработана программа подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат. В результате деятельности психолога разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию нового сотрудника. Комплекс состоит из двух частей: разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм; комплекс тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека. Профессиограмма — это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые рабочие дни.

Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте. Опыт показывает, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании (9).Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании. Необходимо поощрять налаживание контактов с коллегами. В частности, в этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков. Целесообразно также включать в программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную компетентность. Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и многое другое.

Список литературы

Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: НОРМА, 2002. — 608 с. Боронова

Г. Х., Прусова

Н.В. Психология труда: конспект лекций. М.: Эксмо, 2008. — 160 с. Дюркгейм Э. Социология.

М.: ПРИОР, 2005. — 496 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФА-М, 2003. — 272 с. Михайлова Л. И. Социология культуры.

М.: ИНФРА-М, 1999. — 411 с. Нечаев В. Я. Социология культуры организации. М.: ИНФРА-М, 2002. — 208 с. Социология: Словарь-справочник. М.: Наука, 1991.

— 357 с.

http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/adapt.php

http://www.iteam.ru/publications/human/section₄₆/