Формальные и неформальные группы в органиазции

Например:

Продуктовые подразделения Функциональные подразделения Производство Маркетинг НИОКР Финансы Продукт, А Продукт В Продукт С Положительные стороны матричной структуры: высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды путем изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктом, функциональные звенья пронизывают каждую работу — гибкое использование кадров, постоянное пересечение горизонтальных и вертикальных связей развивает механизм множественности власти и принятия решений.

Отрицательные стороны матричной структуры: система двойного подчинения может стать источником конфликтов в организации, такой тип организационной структуры очень сложен и дорог во внедрении и эксплуатации, такая структура не эффективна в кризисные периоды и дальнейшее ее развитие невозможно (Кабушкин, 2002).

Еще одной важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном в организации.

Чем большее расстояние (число уровней) между руководителем и рядовым исполнителем, тем выше степень иерархичности в организации. Иерархические организации эффективны с точки зрения контроля за распределением и использованием ресурсов. В то же время в таких структурах малоэффективным является процесс коммуникации (особенно снизу вверх), ограничена самостоятельность сотрудников, высока инертность. Организации с меньшим числом иерархических уровней более динамичны, легче приспосабливаются к переменам, однако требуют более высокого уровня ответственности и подготовленности сотрудников.

Разработка организационной структуры предприятия ОАО «ВНИПИнефть» — инжиниринговая компания. Генеральный офис компании находится в г. Москва, имеется представительство в Нижнекамске и филиал в Перми. По производственному потенциалу, технической оснащенности, объему выполняемых работ и масштабу получаемых заказов ОАО «ВНИПИнефть» является ведущей российской инжиниринговой компанией в области нефтегазопереработки, нефтехимии, химии, обустройства нефтяных месторождений.

ОАО «ВНИПИнефть» выполняет следующие работы и услуги для предприятий нефтегазодобывающей, нефтегазоперерабатывающей отраслей, нефтегазохимических, химических заводов и заводов минеральных удобрений:

Инжиниринг;

Управление проектами;

Проектирование;

Услуги по авторскому надзору.

Организационно — правовая форма: открытое акционерное общество. Это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Участники это общества могут свободно продавать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое общество в праве проводить открытую подписку на выпускаемые ими акции и их свободную продажу на условиях установленных законом.

Особенности функционирования акционерных обществ заключается в следующем:

они используют эффективный способ мобилизации финансовых ресурсов;

распыленностью риска, т.к. каждый акционер рискует потерять только те деньги, которые он затратил на приобретение акций;

участие акционеров в управлении обществом;

право акционеров на получение дохода (дивиденда);

дополнительные возможности стимулирования персонала.

Организационная структура:

Кадровая политика ОАО «ВНИПИнефть» основана на стратегии компании — стать лидером на российском рынке инжиниринговых услуг.

Люди — самый ценный ресурс. Интеллектуальный потенциал и опыт работников — основа развития ОАО «ВНИПИнефть».

Кадровая политика призвана обеспечить компанию высококвалифицированным персоналом по всем видам деятельности ОАО «ВНИПИнефть». Приоритет — сохранение и преумножение профессионализма работников, поддержание его на высоком уровне, соответствующем современным стандартам.

Направления кадровой политики ОАО «ВНИПИнефть»:

1. Система наставничества, в задачи которой входит оказывать молодому работнику практическую помощь в освоении профессии, решении производственных вопросов. Параллельно с напряженной работой по профессии самые ценные работники передают свой опыт и знания вчерашним студентам.

2. Программы развития «кадрового резерва», целью которых является подготовка и выдвижение молодых специалистов на руководящие должности первого и среднего уровней управления: ведущих инженеров, главных специалистов, руководителей секторов и начальников отделов.

3. Центр внутреннего обучения, преподавательское ядро которого составляют наставники. В центре проводятся занятия по освоению применяемых программных средств, повышению квалификации персонала, истории экономического развития нефтехимической промышленности страны.

4. При необходимости проводится внешнее обучение по экономическому менеджменту, охране труда и окружающей среды и управленческим дисциплинам, что необходимо для качественной подготовки кадрового резерва и поддержания высокого уровня квалификации всего персонала ОАО «ВНИПИнефть». А также стажировки в иностранных компаниях, участие в научных конференциях, обучение новым направлениям в профессии.

Для того чтобы работа в ОАО «ВНИПИнефть» была понятна и структурирована, разрабатываются и постоянно улучшаются локальные нормативные акты, регламентирующие принципы и стандарты в работе. Среди них:

Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о защите персональных данных, Положение об аттестации и оценке персонала, Положение о порядке оказания материальной помощи, Положение о награждениях, Положение о кадровом резерве и системе наставничества, Положение о Совете Молодых Специалистов.

Учитывая специфику проектирования в нефтехимической отрасли, в компанию производится набор только высококвалифицированного персонала за счет применения целевых источников поиска и многоступенчатой системы отбора.

Большое внимание уделяется адаптации персонала. От того, насколько гладко идёт процесс вхождения вновь принятых работников в должность, во многом зависит дальнейшая продуктивность как нового работника, так и его коллег. Программа построена таким образом, что все вновь принятые работники чувствуют себя на новом месте комфортно, а руководство получает от них максимальную отдачу в работе.

Заработная плата — один из важнейших стимулов закрепления кадров в компании (достойная зарплата, устанавливаются надбавки, выплачиваются премии).

Кроме достойной заработной платы, предлагаются дополнительные социальные льготы: удобные, оборудованные всем необходимым рабочие места, медицинское страхование, частичную оплату питания в столовой, расположенной в офисе компании, путевки на санаторно-курортное лечение, оздоровительные лагеря детям работников компании, устанавливаются различные социальные льготы в связи с рождением ребенка, свадьбой, наступлением пенсионного возраста, также в социальный пакет входит дополнительное страхование от несчастного случая.

Заслуженные работники выдвигаются на награждение внутренними и ведомственными наградами Министерства.

В ОАО «ВНИПИнефть» создан Совет Молодых Специалистов с целью реализации программы, направленной на привлечение, удержание и формирование сплоченной команды профессионалов-единомышленников, приверженных ценностям компании.

Одной из задач кадровой политики является профессиональный рост и развитие молодых специалистов через передачу им опыта ветеранов с последующей ротацией, что обеспечит смену поколений и преемственность в работе. Поэтому среди перспективных проектов — организация в ОАО «ВНИПИнефть» Совета ветеранов. Его членами смогут стать работники, которые еще работают и передают свой опыт и те, кто уже закончил свой трудовой путь, но продолжают принимать активное участие в жизни компании и кто по праву может носить звание «Ветеран ВНП».

Заключение

Организации не возникают сами по себе, они создаются людьми для достижения определенных целей. А производство для этих целей немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определённое распределение деятельности.

В данной работе были определены признаки организации и выявлено, что организация характеризуется определенными признаками (наличие целей деятельности, существование устойчивых связей между членами организации, взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов), структурой и имеет динамику своего развития.

Было дано описание формальных и неформальных организаций, их сходств и различий, причем отмечено, что разделение формальных и неформальных организаций не является абсолютным.

Были раскрыты понятия горизонтального и вертикального разделения труда, что является базовым принципом формирования и функционирования организаций.

Была дана классификация технологий по Джоан Вудворд и Джеймсу Томпсону.

Была рассмотрена классификация организационных структур, отмечены положительные и отрицательные стороны различных организационных структур.

Также была разработана организационная структура предприятия, рассмотрены особенности ее структуры и функционирования структурных связей организации.

Таким образом, поставленные в работе задачи были решены.

Список литературы

Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 2003.-№ 10.-С.

78.

Герчикова И. Н. Менеджмент. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 501 с.

Исаев И. И. Управление качеством и сертификация продукции. — Санкт-Петербург: СПбГМТУ, 2004. — 186 с.

Кабушкин Н. Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие — 5-е изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.

Лафта Дж.К. Менеджмент. — М., 2002.

Лебедев О.Т., Каньковская А. В. Основы менеджмента. — СПб., 1999, с. 139 — 151.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — 704 с.

Назаров Ю. А. Основы менеджмента. — Волгоград, 1997.

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 672 с.