Современные способы отбора медицинского персонала

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Следующим этапов процесса подбора персонала является определение оптимальных методов отбора кадров. Независимо от того, какие источники используются при отборе, для определения степени соответствия соискателей на занятие определенной должности предъявляемым к ней требованиям специалист по управлению персоналом могут использовать целый комплекс различных методов. Основными методами отбора персонала являются оценка первичной информации о кандидате, проведение тестирований и собеседований.

Необходимость одновременного применения совокупности различных методов при отборе обосновывается тем, что в отдельности ни один из существующих методов не позволит получить достаточную информацию, на основании которой можно обоснованно принять решение о зачислении кандидата в штат сотрудников. Только используя методы в совокупности, сопоставляя и дополняя полученные при этом результаты, можно рассчитывать на то, что выбранные и принятые сотрудники будут полностью соответствовать установленным критериям и смогут удовлетворить потребности организации. Рассмотрим наиболее часто используемые в большинстве организаций методы отбора персонала.

Чаще всего знакомство организации с потенциальными сотрудниками начинается с изучения предоставленной ими информации, которое позволяет получить первичное представление о претенденте. Стандартный набор заявительных документов включает в себя: резюме, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма, копии документов (свидетельство о постановке на учет в налоговых органах, пенсионное свидетельство, паспорт, водительские права, диплом). Данный метод анализа кандидата прост в реализации и не предполагает значительных затрат, но имеет существенный недостаток: будучи ориентированным в основном на анализ прошлого кандидата, данный метод не позволяет сделать обоснованных выводов о потенциале сотрудника с точки зрения работы в предлагаемой должности.

Определить сегодняшнее состояние кандидата и его потенциальные возможности с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, можно с помощью различных тестов. Наиболее распространенным является проведение тестирований по следующим направлениям:

Проверка общего развития. Тесты данной категории направлены на определение уровня умственного развития, навыков восприятия и усвоения информации и способности к логическому мышлению. Наибольшую ценность данные тесты представляют в случае отсутствия или недостаточности образования или опыта у кандидата.

Изучение характера и личных качеств. Тесты данной категории предназначены для определения для определения эмоционального уровня, устойчивости к стрессам, уравновешенности.

Проверка уровня общей и специальной подготовки. Результатом данных тестов является определение уровня знаний, приобретенных кандидатом в процессе предыдущей работы, общего образование и специфических знаний, предусмотренных должностью.

Значение проведения подобных тестов при приеме на работу нового сотрудника заключается в определении того, насколько уровень его знаний, навыки, которыми он обладает, соответствуют потребностям организации и способны помочь ей в достижении поставленных целей. Анализ результатов тестирований позволяет оценить степень обладания кандидатом необходимыми для работы профессиональными и личностными качествами.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

В сети клиник Санкт-Петербурга «Амория», так же впрочем, как и во многих других, интервью — центральный и основной элемент отбора. Генеральный директор сети отмечает следующее: «К психологическим тестам мы относимся очень осторожно, так как анализировать их должен опытный психолог, иначе они не дадут точного прогноза уровня будущей успешности кандидата. Поэтому, несмотря на возможность дополнительных расходов, затраты времени и сил — окончательная оценка потенциального кандидата происходит во время испытательного срока. Мнение будущих коллег часто становится решающим».

Генеральный директор сети «Дельта-Дент» считает, что основным и решающим моментом в системе отбора персонала должно являться собеседование с руководителем клиники: «Имея в штате профессионального кадровика, который проводит тестирование не только при приеме на работу, но и на предмет изменения мотиваций во времени, решение „быть или не быть“ я оставил исключительно за собой. С моей точки зрения это самое ответственное звено, которое может привести или к процветанию или к разорению» .

В сети клиник «Одонт» психологическое тестирование персонала в наших клиниках проводится регулярно, а при приеме на работу — это обязательное условие. Также регулярно тестирование проводится в клиниках «Пандент»: «Безусловно, методы психологического тестирования необходимы и не только при приеме на работу. Очень полезно проводить такую работу среди постоянных сотрудников, уже в устоявшемся коллективе. Тестирование дает возможность выявить возможные скрытые конфликты, изучить мотивацию, проанализировать готовность того или иного сотрудника к продвижению по административной и профессиональной лестнице».

Одним из методов отбора персонала также можно считать прием на работу с испытательным сроком. В последнее время этот метод получает все большее распространение, так как позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель — принять или не принять кандидата на постоянную работу. Данный метод применяется практически во всех учреждениях здавоохранения.

Важно помнить, что только комплексное использование всех рассмотренных методов отбора персонала позволяет достичь ожидаемых результатов, так как при этом сочетаются преимущества и нивелируются недостатки каждого метода в отдельности.

Заключение

Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов, определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Отбор персонала любой организации состоит из следующих этапов: определение количественной и качественной потребности в персонале, поиск источников персонала, выбор методов отбора и, непосредственно, отбор подходящих кандидатов. Несмотря на особенности, присущие медицинскому персоналу, можно говорить о том, что система отбора персонала принципиально не отличается от используемых организациями других сфер, но имеет свои особенности, связанные с высокими требованиями к квалификации персонала стоматологических организаций и учреждений здравоохранения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 7-е изд. — М.: Норма, 2007. — 448 с.

Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.: Дело, 1996., — 355 с.

Иванов П. С. Как подбирать сотрудников и их учить // За рубежом, 2003; № 33

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007. — 447 с.

Кузнецова Н. В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом, 2003. — № 6

Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом, 2004. — № 11

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 359 с.

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

Подлесных В. И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. — СПб.: Бизнес-пресса, 2002. — 472 с.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003. — 272 с.

Подлесных В. И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. — СПб.: Бизнес-пресса, 2002.

Подлесных В. И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. — СПб.: Бизнес-пресса, 2002.

Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.

Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003.

Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом, 2004. — № 11

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.

Кузнецова Н. В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом, 2003. — № 6

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

Иванов П. С. Как подбирать сотрудников и их учить // За рубежом, 2003; № 33

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

Иванов П. С. Как подбирать сотрудников и их учить // За рубежом, 2003. — № 33

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

Мнения: мини-интервью по управлению персоналом в стоматологии. [www.dmg.ru]

планирование потребности в персонале и источников ее удовлетворения;

разработка перспективных требований к должностям;

кадровый маркетинг

применений на практике всех требований законодательства;

разработка требований к новым рабочим местам

изменение системы отбора персонала;

разработка адаптационных программ

составление программ обучения;

планирование аттестационных мероприятий;

формирование кадрового резерва

обеспечивающие цели 1 уровня

…

…ЦN

…

…

…

2ЦN

1ЦN

…Ц2

…

…

3Ц2

2Ц2

1Ц2

…Ц1

2Ц1

1Ц1

Главная цель

изменение правил начисления премий, введение программ морального стимулирова-ния

Изучение положения на рынке труда

Изучение законодательства на рынке труда

Отбор и адаптация

Обучение, аттестация и продвижение

Мотивация

Внутренние цели

Внешние цели

Миссия Службы персонала — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития

обеспечивающие цели N уровня

обеспечивающие цели 2 уровня