Руководство в организации

руководитель побуждение поведение Руководители организации должны направлять усилия групп и отдельных личностей на достижение тех или иных целей, стоящих перед организацией. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство персоналом, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. До последнего времени в менеджменте было весьма распространено мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Но последующие научные исследования показали, что для того, чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами коммуникаций и принятия решений, руководство и лидерство являются тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Таким образом, невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации, учета и контроля, если нет эффективного руководства. Руководство — существенный компонент эффективного управления.

Здесь следует определиться в отношении различия между управлением и лидерством [13]: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». Руководитель становится во главе организации (подразделения) в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами же становятся, не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. В данной лекции предпринята попытка акцентировать внимание на руководителе организации (organizational leader), то есть на человеке, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Чтобы в дальнейшем перейти к обсуждению стилей эффективного управления, остановимся еще на таких двух понятиях, как власть и личное влияние. Личное влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида». В качестве средств влияния могут использоваться просьбы, угрозы, различные идеи и др. Но для того, чтобы сделать свое влияние эффективным, руководитель должен применять власть. Власть — это возможность влиять на поведение других. Таким образом, в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения многих сложных, нестандартных ситуаций. Власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Вез власти нет организации и нет порядка.

Однако следует помнить, что и подчиненные имеют определенную власть над руководителями. Если руководитель имеет власть над подчиненным в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочих заданий, продвижения по службе, расширения полномочий, удовлетворения социальных потребностей и др., то сам руководитель может зависеть от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Поэтому руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это может снизить эффективность руководства и уменьшить вероятность достижения целей организации.

Итак, для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Но для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от руководителя и заставит его действовать так, как желает руководитель. А для любого индивида, как известно из анализа функции мотивации общим являются потребности (теория Маслоу): физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребность в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя и может принимать разнообразные формы [4, 13].

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как руководитель.

Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания руководителя, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

По мере повышения уровня образования людей, способности исполнителя зачастую сравнимы со способностями руководителя. Создавшаяся ситуация способствовала необходимости искать более действенные формы влияния на исполнителя, чтобы побудить его к активному сотрудничеству. Этими формами влияния становятся убеждение и участие.

Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, используя убеждение, допускает, что исполнитель обладают какой-то властью, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. То есть, руководитель признает зависимость от исполнителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его собственную потребность, какой бы она ни была. Чтобы убедить подчиненного, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями или тем и другим одновременно.

При использовании влияния через участие (привлечение) работающих в управлении, руководитель не делает никаких усилий, чтобы, навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние через участие обычно имеет успех потому, что люди, участвующие в формулировке цели (задачи), работают более усердно при ее достижении. Привлечение подчиненных к принятию решений позволяет последним удовлетворить свои потребности во власти, компетентности, успехе или самовыражении.

Как следует из вышеизложенного, основными инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, обращаясь к его потребностям, являются страх, вознаграждение, традиция, харизма (власть примера), разумная вера, убеждение и участие в управлении.