Человек исполняет роли школьника, студента, ученика на производстве. Задачи-задачаэтой стадии сводятся к выявлению-обнаружениюданным индивидом своих интересов и потребностей, к-допревращению-преобразованиюфантазий в реальные представления о профессии, приобретении знаний и умений.
2-я стадия — стадия вступления в трудовую жизнь (16−25 лет). Роль — кандидат на работу. Задача-задача-: ознакомиться с рынком труда, найти компромисс между личностными представлениями о работе и мнением работодателя, выбрать-избратьи получить первое рабочее место.
3-я стадия — стадия основного курса учебы-обучения- (16−25 лет). Роль ученика. Задача-задачастадии: преодолеть первый шок от действительности, по возможности скорее-поскореестать полноценным и адекватно воспринимающим членом организации.
4-я стадия — стадия начала карьерного пути (17−30 лет). Роль нового полноценного члена организации. Задача-задача-: решить-разрешать-, отвечает ли избранная профессия и организация его (нового специалиста) запросам, накапливать опыт как базу для карьерного роста.
5-я стадия — стадия начала среднего этапа карьеры (старше 25 лет). Роль полноценного члена организации. Задача-задача-: выбрать-избратьспециализацию, взять на себя ответственность, продолжать учебу-обучениеи повышать свою квалификацию, развивая планы последующего карьерного пути.
6-я стадия — стадия кризиса на среднем этапе карьеры (35−45 лет). Полноценный член организации, Его задачи-задачи-: научиться адекватно реагировать на расхождение-разногласиесвоих надежд с достигнутыми результатами; определить роль профессиональной деятельности в своей жизни; взять на себя функции наставника.
7-я стадия — стадия конца карьеры сотрудника, который не выполнял-исполняетфункцию руководителя. Деятельность по штабной-штаб-офицерили линейной схеме. Задачи-задача-: осознать свою функцию наставника, расширять интересы и умения на базе собственного опыта.
8-я стадия — стадия конца карьеры сотрудника, который выполнял-исполняетфункцию руководителя. Роль руководителя фирмы или члена правления. Задачи-задача-: использовать свои умения и способности на благо организации, развивать способности перспективных сотрудников.
9-я стадия — стадия постепенного прекращения деятельности. Задачи-задача-: научиться понимать, что влияние и ответственность уменьшаются, найти себе новую роль, характерную для ситуации снижения компетентности и мотивации, научиться жить, не полностью посвящая себя работе.
10-я стадия — стадия выхода на пенсию. Задача-задача-: осознать относительность своей роли, невзирая на-несмотря наее значимость. Заключение
Используя данные научного направления психологии карьеры, психология управления может детально изучать характер изменений управленческой деятельности во времени, психологические механизмы продвижения руководителя в иерархической системе управления, планировать систему формирования управленческих кадров. Анализ-истокнаучной литературы относительно-касательнопроблемы карьерной деятельности управленческого звена показывает, что карьера и карьерные ориентации-ориентацияличности в рамках психологии профессиональной деятельности еще недостаточно изучены-выученный-. Понятие «управленческая карьера» в психологической науке стало использоваться сравнительно недавно. Стоит отметить, что в последнее время понятие «карьера» значительно расширилось, разные-различныеавторы пытаются дать определение основным его характеристикам, видам-издаюи направлениям. Однако, еще не выработано единой-единойтрактовки содержания понятия «управленческая карьера» и ее составляющих. Изменения-сменав положении на рынке труда способствовали-содействуютвлиянию на представление управленческих кадров о карьере, о профессиональном развитии, реальном использованиисвоих возможностей с учетом собственного профессионального опыта. Позитивные-положительныетенденции карьероориентированногоразвития личности повышают самооценку, уровень мотивации руководителя и его преданность фирме. Одним из признаков развития личности в плане профессиональной деятельности, которой-какойэти ожидания и потребности определяются, является карьерная ориентация в системе профессиональной конкурентоспособности. Исследования в этой области могут помочьв создании необходимой методической базы для изучения психологических критериев управленческой карьеры, актуализации-актуализуетличностно творческой зрелости руководителя на основе развитой теории профессиональной деятельности. Литература
Данько Т. П. Управление карьерой (методический аспект). Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 280 с. Коноваленко М. Ю. Моделирование деловой карьеры.
— М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. — 176с. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003. ;
352 с. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006. — 288с. Петрушин В. И. Психология карьеры.
— М.: Издательство: Академический проект, 2004. — 207 с.
