Анализ движения и текучести кадров на предприятии

Опрос показал, что желание сменить место работы присутствует у 10 человек, что составляет 22%. Это достаточно высокий показатель, который говорит о том, что каждый пятый сотрудник ООО «Монтажсервис центр» желает сменить место работы.

Для уточнения и детализации проблемной ситуации было проведен опрос 46 сотрудников предприятия, которые занимают должности в разных отделах.

По поводу вопроса о том, что бы сотрудники хотели изменить на своем предприятии, получены следующие ответы:

— «хотелось бы принимать более непосредственное участие в принятии решений в работе своего отдела» (25%);

— «наладить систему коммуникаций в работе между отделами» (30%);

— «сделать более быстрым выполнение сотрудниками решений руководства» (10%);

— «более четкого разделения должностных обязанностей» (12%);

— «разработать систему определенных правил поведения в конкретных рабочих ситуациях, то есть, что надо делать, а что — нет» (30%).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях. Сотрудники не имеют возможности обратиться за помощью к генеральному директору или его заместителям, в предприятии нет четкой эффективной организационной культуры. Следовательно, необходимо принять решение по устранению данной проблемной ситуации.

3 Разработка мероприятий по решению проблемной ситуации

3.1 Основные мероприятия по улучшению трудовых показателей предприятия

Как было выявлено, для развития предприятия необходимо создание и разработка корпоративного кодекса предприятия, который представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения сотрудников. Самое оптимальное решение в данной ситуации — создать корпоративный кодекс для ООО «Монтажсервис центр».

Корпоративный кодекс — это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей. Корпоративный кодекс — это документ, который сообщает:

— сотруднику компании — что и как он должен делать, чтобы быть на хорошем счету. Для сотрудника корпоративный кодекс — и «путеводная звезда», и карта местности, и инструкция по применению. Отсутствие корпоративного кодекса означает, что сотрудник может поступать так, как сам сочтет нужным. Но такое поведение не всегда приносит пользу компании, и иногда может причинить ощутимый вред ее деятельности;

— топ-менеджеру — какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми. Кодекс определяет этику отношений топ-менеджеров и владельцев компании;

— клиенту — что и как компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли, помнит ли о необходимости создать максимальную пользу? Отсутствие корпоративного кодекса у компании в глазах клиента делает ее такой же «как все» и повышает элемент непредсказуемости в отношениях;

— партнеру — какое место он занимает в цепочке создания ценностей данной компанией, насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях;

— обществу — о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о социальной ответственности, которую компания взяла на себя.

Основными задачами корпоративного кодекса являются:

— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);

— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);

— повышение репутации предприятия (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношение ключевых групп — сотрудников, поставщиков, клиентов).

С помощью корпоративного кодекса у персонала воспитывается чувство ответственности, происходит формирование ценностных ориентаций и морально-этических норм делового поведения работника ООО «Монтажсервис центр». Для предприятия корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности предприятия; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия. Необходимо отметить, что за рубежом имеется очень много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Предприятие, организованное на единстве мировоззрения и ценностных установок его сотрудников, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративный кодекс является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность.

Для разработки проекта корпоративного кодекса ООО «Монтажсервис центр» предполагается решение следующих задач. Во-первых, ответственность за создание проекта корпоративного кодекса возлагается на менеджера по работе с персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и генеральный директор предприятия. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу ООО «Монтажсервис центр».

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы менеджер по работе с персоналом в устной форме заранее предупреждает сотрудника о предстоящем тестировании по вопросам корпоративного кодекса.

3.2 Обоснование эффективности предложенного решения

Эффективность предложенного решения проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений на предприятии.

Для реализации проектных мероприятий необходимо рассчитать их экономическую эффективность. Затраты, необходимые для создания корпоративного кодекса, составят 300 тысяч рублей (включая премии для сотрудников, привлеченных к его созданию).

Введение

мотивирующих выплат потребует увеличение дополнительного фонда оплаты труда на 15%. Поскольку дополнительный фонд оплаты труда составляет 40% от общего, и предполагается его увеличение на 15%, то коэффициент увеличения среднемесячной заработной платы будет равен:

= 0,4 * 0,15 = 0,06 (1)

Выручка от реализации мероприятий будет выражена приростом производительности труда. Темпы роста производительности труда в ООО «Монтажсервис центр» опережают темпы роста заработной платы, и как известно, на 1% роста заработной платы приходится 1,15/1,25% роста производительности труда, при этом в структуре затрат заработная плата составляет 10%. Поэтому рост производительности труда определяется по формуле:

= (- 1)*1,15*0,1 (2)

где — коэффициент роста производительности труда.

Таким образом, равен 0,029. Повышение производительности труда, в свою очередь, приведет к росту реализованной продукции и услуг. Увеличение валовой прибыли предприятия (∆) определим по формуле:

∆ = ∆В — издержки (3)

где ∆В — увеличение выручки предприятия.

∆ = 3 300 000 — 1 580 000 = 1 720 000 (рублей) Величина годового дохода, получаемая в результате осуществления мероприятий, определяется по формуле:

Д= 0,45 * ∆ (4)

Годовой доход равен 774 000 рублей. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), получаемый в результате реализации проектных мероприятий, определяется по формуле:

ЧДД = (5)

где — денежный доход в t-том году;

— ставка дисконтирования, = 0,2.

ЧДД=+±300 000 = 328 715−300 000 = 28 715 (рублей) Срок окупаемости мероприятий рассчитывается по формуле:

Т (ок) = 2+ (90 382 — 28 715)/90 382 = 2,68 (года) Так как сумма средств, необходимых для реализации мероприятия составляет 300 000 рублей, а сумма денежных поступлений за весь срок реализации мероприятий 328 715 рублей, то можно рассчитать индекс доходности инвестиций:

ИД = / = 328 715 / 300 000 = 1,096 (6)

Так как индекс доходности больше «1», то проектное мероприятие, несомненно, являются экономически эффективными.

К числу позитивных социальных изменений, которым способствует решение о создании корпоративного кодекса в ООО «Монтажсервис центр», можно отнести следующие:

— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

— наиболее полное использование потенциала работников организации;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— формирование чувства причастности работника к делам организации;

— формирование современной системы стимулирования труда;

— создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

— четкое определение прав и обязанностей работников;

— повышение обоснованности кадровых решений;

— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять выполнение заданий);

— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);

— формирование благоприятного имиджа организации;

— использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

— соблюдение этических норм взаимоотношений;

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.

Таким образом, оптимальным решением по устранению существующей в организации проблемной ситуации будет создание корпоративного кодекса для ООО «Монтажсервис центр».

Заключение

Таким образом, подведем итог всей проделанной работы. Во-первых, были рассмотрены основные понятия кадровой политики предприятия, дана общая характеристика движения и текучести кадров и описаны основные технологии по формированию кадровой системы. Отметим, что основой успешной деятельности предприятия является эффективная система кадровой политики, которая включает в себя деятельность руководства предприятия по планированию, контролированию, организации и управлению кадрами. При этом движение сотрудников и текучесть кадров являются показателями, от которых во многом зависит деятельность всего предприятия. В свою очередь, деятельность предприятия оказывает непосредственное влияние на движение кадров и текучесть персонала. Объектами деятельности при реализации технологий кадровой политики являются кадры. Среди технологий кадровой службы можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала. Их основная цель — предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Технологии кадровой политики предприятия должны быть эффективными, экономичными, адаптированными к специфике предприятия, а также открытыми для контроля со стороны социума.

Во-вторых, дана общая характеристика ООО «Монтажсервис центр», рассмотрены движение и текучесть кадров и показатели их оборота, а также проанализирована организация работы по улучшению трудовых показателей на предприятии. Исходя из анализа коэффициентов движения и текучести кадров предприятия, можно сделать вывод, что необходимо введение мероприятий по улучшению кадровой политики предприятия.

В-третьих, были разработаны основные мероприятий по решению проблемы и дано обоснование эффективности разработанных мероприятий. Выявлено, что оптимальным решением по устранению существующей в организации проблемной ситуации будет создание корпоративного кодекса для ООО «Монтажсервис центр».

Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе сущность кадровой политики предприятия и трудовых показателей и разработке мероприятий по их улучшению, была достигнута.

Список использованных источников

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2003. — 704 с.

2. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

3. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебное пособие / под ред. Е. Г. Коваленко. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 409 с.

4. Государственное управление: основы теории и организации [Текст] / под ред. В. А. Козбаненко. — М.: Статут, 2002. — 366 с.

5. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород, 2001. — 720 с.

6. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л. В. Трухановича, Д. Л. Щура. — М.: Дело и Сервис, 2000. — 655 с.

7. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

8. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент [Текст]: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. — СПб.: «Экономическая школа», 1999. — 422 с.

9. Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.

10. Старобинский, Э. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом [Текст] / Э. Старобинский // Управление персоналом, 2000, № 7. — С.50−53

11. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.

12. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

13. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.

14. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. М. Н. Кулапова. — М.: «Экзамен», 2003. — 128 с.

15. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 560 с.

16. Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2008. — С. 79

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 399

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 400

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 437

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 81

Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: «Экономическая школа», 1999. — С. 26

Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — С. 496

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2001. — С. 37

Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2001. — С. 38

Экономика / под ред. Л. А. Брагина, Т. П. Данько. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 115

Экономика / под ред. Л. А. Брагина, Т. П. Данько. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 117