Конфликты в частном предпринимательстве

В 90-е годы, когда шла перестройка экономики, происходило формирование рыночных механизмов в экономике государства, многие, часто только для того чтобы выжить в условиях тяжелейшего финансового кризиса и массовой безработицы, начинали заниматься бизнесом. Но государственный механизм регулирования рыночных отношений не действовал, да и тогда просто было не до того, чтобы защищать какого-то предпринимателя от «рэкета», поэтому и возникало много вооружённых столкновений. А если, как говорится, на кону большая сумма денег или доля в предприятии, ни один представитель криминального мира не остановится, предприниматель в большинстве случаев всегда оказывался жертвой этого, расплачиваясь за халатность представителей закона своим имуществом, здоровьем, а порой и жизнью своей или близких ему людей. На сегодняшний день этот конфликт также существует, просто он не носит массовый характер, предприниматели научились «делить сферы влияния» с представителями преступного мира.

2.

2. Пути предупреждения и разрешения основных конфликтов в сфере частного предпринимательства

Для того чтобы избежать организационно-управленческих и функционально-организационных конфликтов, предприниматель — руководитель обязан грамотно управлять персоналом, а это, в свою очередь, обеспечит эффективность деятельности всей организации в целом.

Проблема повышения эффективности управления на предприятии или в коммерческой структуре или организации связана с использованием различных методов управления, среди которых можно выделить следующие:

Организационные методы — охватывают вопросы совершенствования структуры управления, технологии выполнения различных функций управления, информационно-аналитической работы, маркетинга и т. д.

Финансовые методы — включают в себя комплекс мер по улучшению оплаты и стимулирования деятельности персонала.

Научно-технические — методы, объединяющие различные аспекты использования новых технологий, автоматизированных систем управления, научной организации труда.

Психологические методы — оптимизация управления за счёт воздействия на психологические аспекты.

В целях правильного построения взаимоотношений с подчинёнными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов «по вертикали» предприниматель — руководитель должен ставить подчинённым ясные конкретные, реальные, то есть выполнимые задачи, а также способствовать тому, чтобы подчинённый имел всё необходимое для выполнения поставленной задачи. При этом руководителю важно держать себя в рамках вежливого, корректного обращения с подчинёнными, быть честным и объективным по отношению к другим. Короче говоря, основную заповедь грамотного руководителя можно сформулировать следующим образом: «чаще помогайте подчинённым исправлять ошибки — это может дать хорошие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов, меньше наказаний — меньше проблем».

Для того чтобы избежать конфликтов с представителями власти и налоговых служб, предпринимателю необходимо ответственно подходить к своим обязанностям по отношению к государству, чётко представлять, что предприниматель, прежде всего, является частью рыночной экономики государства. От того, будет ли эта экономика доходной и развитой, будет зависеть успешная деятельность любого предприятия частного сектора. Предприниматели в свою очередь должны твердо понимать, что и от их усилий зависит успешность экономики государства, и сознавать степень своей ответственности за совершённые действия. Осознание ответственности позволит минимизировать риск возникновения конфликтов между предпринимателями и государственными структурами.

Если предприниматель считает для себя приоритетным избегать конфликтов со своими же коллегами — предпринимателями, то здесь, на мой взгляд, многое зависит от личности предпринимателя. Естественно, что конкуренция неизбежна, но важно помнить, что методы конкурентной борьбы должны быть честными, опускаться до уровня распространения порочащих слухов, до угроз, шантажа совершенно непозволительно для тактики избегания конфликтов.

Если конфликт уже произошёл, то требуется его как можно быстрее разрешить, поскольку неизвестно, к каким последствия — конструктивным или деструктивным, приведёт данный конфликт.

Итак, что касается разрешения конфликтов «по вертикали». Руководителю необходимо убедить подчинённого в том, что его путь разрешения конфликта наиболее предпочтителен. Также нужно учитывать, что подчинённый имеет право на свою позицию, которую тоже важно рассмотреть, а вдруг окажется, что руководитель не прав.

Если произошёл конфликт, подчинённый должен знать причину требований руководителя, тактика «замалчивания» не приведёт к положительному исходу, руководитель должен аргументировать свои требования в конфликтной ситуации. И, наконец, важно помнить, что грубость и переход «на личности» приведут к ненужной конфронтации, руководитель в первую очередь обязан, по занимаемому высокому положению, идти на компромисс и быть готовым выслушать своих подчинённых и грамотно разобраться в сложившейся конфликтной ситуации.

Часто предпринимателю приходится вмешиваться в конфликты между подчинёнными, которые также неизбежны. Прежде всего, необходимо в таком случае проанализировать ситуацию. Этот этап включает в себя сбор информации о конфликте и анализ полученной информации, то есть руководитель должен разобраться в причинах конфликта, выяснить, на какой стадии находится конфликт, определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение. Далее руководитель оценивает ситуацию и может приступить к процессу урегулирования конфликта. Руководитель сам выбирает путь разрешения конфликта.

Существует несколько моделей разрешения конфликтов. «Модель решётки» Блейка, Шепарда и Маутона включает два параметра, разделение идёт относительно того, насколько сильно участники конфликта ориентируются на собственные интересы или цели и интересы противоположной стороны. Наиболее предпочтительной в этой модели является стратегия «победитель-победитель», то есть стороны договариваются и принимают взаимовыгодные условия дальнейшего бесконфликтного сотрудничества. Существует также модель ситуативной работы с конфликтом, в результате исследования взаимосвязей между группами они выделяют три исходные ситуации и активные или пассивные формы управления конфликтом. Девять выявленных подходов зависят от того, насколько конфликт поддаётся управлению, какие возможности компромисса возникают, и насколько важна тема или причина конфликта. Если конфликтом управлять невозможно, но возможен компромисс, то при менее сильном интересе сторон возможен компромисс, а при незначительном интересе — мирное сосуществование.

Наиболее сложной является ситуация неразрешимого конфликта, когда невозможен компромисс, в этом случае активное поведение состоит в стратегии власти, менее активное — в подчинении мнению третьей стороны до случайного суждения. Если компромисс невозможен, но конфликт управляем, то одна из сторон может занять позицию отступления или изоляции, то есть будет сознательно отрицать или игнорировать конфликт.

Необходимо также упомянуть о том, что частным предпринимателям часто приходится вести переговоры для того, чтобы заключить выгодную сделку, обеспечить своей организации сотрудничество с влиятельными лицами, которые смогут оказать положительное влияние на развитие или становление организации или какой-либо частной структуры. Успешный предприниматель должен владеть психологическими механизмами ведения переговоров. Среди механизмов ведения выделяют: согласованность целей и интересов, то есть «стороны на основе поочерёдного выдвижения и обоснования своих целей и интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают общую согласованную цель»; стремление к взаимному доверию сторон, рефлексию, то есть необходимость анализа своей позиции и позиции другой стороны; эмпатию и обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Если все эти механизмы сработают, переговоры будут успешными, предприниматель избежит появления конфликтной ситуации.

Заключение

Сфера частного предпринимательства является важным компонентом экономики любого развитого государства. Эта сфера очень многогранна, включает в себя много межличностных и межгрупповых взаимодействий. По этой причине она и является настолько конфликтной.

В процессе своей деятельности предприниматель выполняет разнообразные функции и играет различные роли. В собственной организации он выступает в роли руководителя, в отношениях с государственными структурами он находится скорее в роли подчинённого, поскольку должен отчитываться о своей деятельности, на переговорах он выступает в роли дипломата и общается с равными ему или выше его по статусу людьми. Во взаимодействии с представителями криминального мира предприниматель часто становится жертвой, поскольку это взаимодействие рискованно и потенциально опасно.

Из всего вышесказанного следует, что в сфере частного предпринимательства могут возникать самые различные конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые, организационно-управленческие, функционально-организационные и даже внутриличностные.

Эти конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Предприниматель должен уметь управлять конфликтными ситуациями, предупреждать и разрешать их путём грамотной организации управленческого процесса, умения подбирать неконфликтный персонал. От самого руководителя требуется способность идти на компромисс и вовремя распознавать зарождающиеся конфликты, анализировать и искать пути их разрешения.

Конфликтный предприниматель редко может быть успешным, потому что процветание напрямую зависит от умения договариваться и грамотно управлять своим делом. В идеале предпринимателю необходимо владеть психологическими методиками работы с персоналом, техникой ведения переговоров. К тому же, предприниматель должен сознавать свою ответственность перед государством, это поможет обеспечить относительно бесконфликтную предпринимательскую деятельность.

Государство в свою очередь также должно выработать механизмы урегулирования рыночной экономики и развития предпринимательства, и обеспечить защиту класса предпринимателей от разрушительного влияния представителей криминального мира, то есть стремиться к максимально «прозрачной» экономике. Только совместными конструктивными усилиями можно добиться минимизации конфликтов в сфере частного предпринимательства.

Анцупов А.Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А. С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». — СПб.: Изд-во «Лань», 2000

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. — К.: Вира — Р, 1999

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. /Пер. с нем. — Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005

Степанов Е.И., Тайдаков В. И.

Введение

в конфликтологию предпринимательства. // Электронный вариант статьи

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А. С. Кармина. Серия «Учебники для вузов.

Специальная литература". — СПб.: Изд-во «Лань», 2000. С. 28−29

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 92

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 95

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 95

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред.

А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». -

СПб.: Изд-во «Лань», 2000. С. 31

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А. С. Кармина.

Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». — СПб.: Изд-во «Лань», 2000. С. 34

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А. С. Кармина.

Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». — СПб.: Изд-во «Лань», 2000. С.

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 109

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 109

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 109

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А. С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература».

— СПб.: Изд-во «Лань», 2000. С. 53

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 137

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 157

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 165

Классификация предложена в книге: Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 74

Степанов Е. И. Тайдаков В.И.

Введение

в конфликтологию предпринимательства. // Электронный вариант статьи

Степанов Е. И. Тайдаков В.И.

Введение

в конфликтологию предпринимательства. // Электронный вариант статьи

Степанов Е. И. Тайдаков В.И.

Введение

в конфликтологию предпринимательства. // Электронный вариант статьи

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. — К.: Вира — Р, 1999. С. 6

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 159

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. — Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. С. 113

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. — Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. С. 114−115

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. С. 261