Ф. Тейлор и становление научного менеджмента

Сам же Тейлор пишет: «Научное управление не может существовать, если не произойдёт полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению как к самим себе, так и к своим рабочим».

«…Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего… Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперёд, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе».

Тейлор отвергает мнение, что научный менеджмент игнорирует личность, и акцентирует, что научным может быть лишь такой менеджмент, который обучает и тренирует работника. Рабочий по мнению Тейлора имеет право на творчество и инициативу. Но это возможно, когда он научился пользоваться инструментами, созданными в результате многолетней эволюции, после проверки на опыте признанными наилучшими.

Российский современник Тейлора, профессор Каблуков, о роли человеческого фактора в его теоретических построениях писал, что «в системе Тейлора личность как таковая получает большое значение. Не человека приспосабливают к делу, а наоборот выбирают для данного человека подходящее дело. Тут все предполагается как общее дело администрации завода и рабочих, и эта общность вытекает не из чего другого, как из технико-экономических оснований производства, из повышения производительности и доходности предприятия, но основанной не на выжимании из рабочего большого количества его трудовых сил, а на более правильном использовании этих сил соответственно устройству человеческого организма, способностям и свойствам отдельного лица. Это уже выделение и признание личности и значения рабочего, как активного деятеля в производстве».

2. Тейлор якобы не рассматривал возможность продвижения работника по службе. Подобное утверждение содержится в книге Д. Бодди и Р. Пэйтона.

Тейлор же в книге «Научная организация труда» пишет: «Рабочий, который развивается в квалифицированного специалиста и, следовательно, может сделать благодаря этому карьеру: чернорабочий в результате обучения может стать высококвалифицированным рабочим — механиком — функциональным мастером и инструктором и так далее вверх по лестнице. Этот процесс сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более высокой оплатой».

3. Тейлор якобы не придавал значения социальной стороне труда. Но сам Тейлор в том же труде говорит следующее: «На первый взгляд, перед нами только две стороны: рабочий и предприниматель. Но мы упускаем из виду ещё и третью великую сторону — всю нацию, потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счёте выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям. Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде».

4. Рабочие реагируют только на денежное вознаграждение. Так, например, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что единственный способ побуждения рабочих к необходимым усилиям, т. е. выполнению стандартных заданий и рутинных операций, — финансовые стимулы, деньги…».

Но Тейлор так говорит по этому поводу: «Поощрение — это то, что даётся сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность».

5. Распространение научного менеджмента, хотя и позволило добиться повышения производительности труда, привело к более интенсивной эксплуатации наемных рабочих, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремился Тейлор.

В 1912 г. издательство Л. А. Левенстерна опубликовало книгу Тейлора «Административно-техническая организация промышленного предприятия», где издатель привёл оценку его системы, данную консультантом по менеджменту Х. Эмерсоном: «Я думаю, что постоянство процветания промышленности может быть достигнуто только предложением дешёвого товара и что мы можем добиться этого удешевления не только своими природными богатствами, но и согласием между рабочими и хозяевами, широкой торговой организацией, исключением из жизни нашего народа негодных способов и бесполезных приёмов производства и лишней траты времени — я считаю доклад Ф. У. Тейлора самым важным трудом, когда-либо представленным в наше общество, и одним из самых ценных сочинений, изданных в Соединенных Штатах… Тейлор указывает систему, которая без уступок или подачек увеличивает заработок рабочего в зависимости от удешевления производства».

3.2 Применение теории Тейлора в современном менеджменте Сегодня входят в моду слова «социальная информация». Это обобщённые (чаще всего анкетные) сведения о демографическом и профессиональном составе работающих. Именно Тейлор впервые внедрил сбор социальной информации.

Один из основополагающих принципов современной кадровой политики состоит в том, что руководитель должен переходить на следующую должностную ступень лишь после того, как подготовил себе замену, о чём также говорил Тейлор.

Современная трактовка принципов Тейлора может быть отражена рисунком 1:

Рисунок 1 — Современное представление концепции научного менеджмента Тейлора

В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: писали, что Тейлор не проводил экспериментов, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако очевидно, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами. Вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора.

Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчётливого, беспристрастного учёного, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам…».

Урвик подчёркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы. И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признаётся значение человеческого фактора.

По данным таблицы 1 нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных ещё представителями «классической» школы.

Таблица 1 — Применяемость идей Тейлора современным менеджментом Идеи Подтверждается Признаётся Области проявления Концепции: научные методы принятия Да Да Научные методы управления: исследование операций, калькуляция затрат и т. п. Сотрудничество между руководителями и работниками Да Частично Более тесное сотрудничество между руководителями и работниками Методы: Изучение трудовых движений и затрат времени Да Да Широкое использование нормативов времени Стандартизация Да Да Стандартизированные процедуры во многих областях, инженерная психология Рабочие задания Да Да Задание целевых показателей, управление методом оценки эффективности Дополнительное воз;

награждение Да Во всё большей степени Распространение системы вознаграждений Индивидуальный труд Частично Частично Признание опасности групп, группового безделья, теории группового принятия решений Обучение методам управления Да Да Руководители несут ответственность за профессиональное обучение работников Научный отбор Да Да Развитие таких областей, как промышленная психология и трудовые отношения Более короткая продолжительность рабочего дня, перерывы для отдыха Да Да 40-часовая (и менее) продолжительность рабочей недели, обычное использование перерывов для отдыха Таким образом, с тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран. К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы. Ф. Тейлор положил начало эпохе, которая может характеризоваться как эпоха поиска способностей и систематизации знаний о менеджменте. Пожалуй, главным недостатком школы научного управления было то, что она уделяла внимание в основном техническим системам, не оценивая в полной мере взаимное влияние внешней среды на организацию и организации на окружающую среду, а также не рассматривая влияние многочисленных производственных факторов на эффективность управления. Школа научного управления не облегчила жизни трудящихся, несмотря на сопутствующие достижения в технологии. Однако Тейлор осознавал, что заработки людей были ничтожны.

В результате этого была разработана теория о «достаточной дневной выработке», положенная в основу мотивации по типу «кнута и пряника», с предложением доплачивать тем, кто производил больше продукции. В результате произошло увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации. Основной заслугой Тейлора явилось возведение управления в науку. Тейлор доказал, что менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат чётко определённые законы, правила и принципы, что фундаментальные основы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности. Научный менеджмент Тейлора характеризуется как процесс единства физических или технических ресурсов с человеческими ресурсами организации для достижения её целей. Научный подход Тейлора с технологической точки зрения был направлен на анализ существующей практики в целях повышения эффективности использования указанных ресурсов. С человеческой стороны он развивал и поощрял индивидуальное развитие и вознаграждение путём уменьшения усталости, научного отбора, стимулирования и соответствия способностей работника выполняемым работам и не игнорировал человека в системе, как это нередко отмечается в различных трудах, но более делал упор на его индивидуальную, а не общественную сторону.

Вклад Тейлора можно кратко подтвердить следующими выводами:

Он отделил функции планирования от функции управления.

Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям. Каждый должен работать в гармонии друг с другом.

Предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приёмов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Всё это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам».

Список литературы

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента.- СПб.: Питер, 1999. — 816 с.

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2000. — 352 с.

Кузнецова Н. В. История менеджмента. — Владивосток: Изд. ДВГУ, 2004. — 216 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. — 720 с.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер, 2003. — 557 с.

Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф. У. Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. 2004 — № 1. — С. 118−122.

Маслов В. И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 1. — С. 3−19.

Кузнецова Н. В. История менеджмента. — Владивосток: Изд. ДВГУ, 2004. — 216 с. — С. 26.

Кузнецова Н. В. Указ. соч. — С. 27.

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2000. — 352 с. — С. 84.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. — 720 с. — С. 66.

Там же.

Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М.: Контроллинг, 1991. — 104 с.

Маслов В. И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 1. — С. 3−19.

— С. 8.

Маслов В. И. Указ. соч. — С. 9.

Там же.

Кузнецова Н. В. Указ. соч. — С. 33.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарика, 2003. — 528 с. — С. 45.

Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. — 829 с. — С.

54.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер, 2003. — 557 с. — С. 242.

Тейлор о тейлоризме. — Л.-М.: Техника управления, 1931. — С.

26.

Тейлор Ф. У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А. Н.

Щербаня. — М., 1965. — С. 217.

Мифы о системе научного менеджмента Ф. У. Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. 2004 — № 1. -

С. 118−122. — С. 120.

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 1999. — 816 с.- С. 74.

Демьяненко А., Дятлова Л. Указ. соч. — С. 121.

Бодди Д., Пэйтон Р. Указ. соч. — С. 70.

Демьяненко А., Дятлова Л. Указ. соч. — С. 121.

Демьяненко А., Дятлова Л. Указ. соч. — С. 122.

Кузнецова Н. В. Указ. соч. — С. 32.

Кузнецова Н. В. Указ. соч. — С. 46.