Мотивация качества при проектировании

Контроль за характеристиками процессов. Контроль за расходами. Контроль за бюджетом. Контроль за премированием Методы профессионального признания Авторство на рацпредложение и публикацию. Вознаграждение ассоциации. Членство в академиях, профессиональных обществах.

Приглашение на семинары, симпозиумы, конференции. Титулы и звания. Письменные удостоверения или сертификаты. Регулярные обзоры достижений сотрудника Методы должностного положения Меры, соответствующие персональным целям. Создание ощущения достижений. Предоставление интересных и значимых проектов и исследований. Совместная выработка целей. Участие в «горизонтальном» и «вертикальном» должностном росте.

Аналогичную классификацию дает известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт, который выделяет четыре основных метода мотивации:

принуждение (через страх, штрафами, наказаниями и т. п.);

вознаграждение (материальное и нематериальное);

солидарность или отождествление (через убеждение, воспитание, обучение, создание определенного климата, формирование устремлений и мотивов, совпадающих или близких к целям фирмы);

приспособление (через делегирование полномочий на более низовые уровни управления, влияние на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к целям менеджеров и руководителей, создавая близость к собственности и соучастию к принятию стратегических решений организации или своего подразделения).

Следует отметить, что три последних метода могут быть основаны как на договорных способах, так и на самомотивации. Через эти основные методы организация может воздействовать на личность работника.

В идеале должно быть сочетание этих методов, с учетом этапа развития общества и интересов каждого работника.

Какие бы методы ни использовались, высокое качество результатов труда будет только там, где есть справедливость.

С точки зрения мотивационного воздействия на индивида различные факторы, влияющие на качество труда, могут быть сведены к трем главным:

• работоспособность (возможности, квалификация индивида);

• готовность к работе (мотивы, стимулы, духовные ценности);

• условия труда (цели и задачи организации, средства и предметы труда, психологический климат и другие условия внутренней и внешней среды).

Можно различать приемлемые уровни результативности качества (по нормам и требованиям документации) и стимулированные уровни результативности (превышающие приемлемые за счет инновационности).

4 Системы мотивации качества

Современная экономика требует высокой квалификации работников, что является одной из задач системы мотивации. Работник с высокой квалификацией меньше сопротивляется изменениям, направленным на применение новых технологических процессов и машин.

Непереоценимую роль в общей мотивации качества играет мотивация труда руководителей всех уровней и каждого трудящегося. Необходимо создавать такие условия, чтобы все работающие на предприятии, независимо от формы собственности, чувствовали себя нужными, востребованными; понимали, что их труд почетен и что за высококачественную работу он будет уважаемым и достаточно хорошо вознагражден. Только в этом случае трудящийся будет требовательно относиться к качеству своего и чужого труда.

Мировая практика показывает, что участие в конкурсах на присуждение межгосударственных, внутригосударственных, частных и других премий является серьезным стимулом повышения и обеспечения необходимого качества. При этом участие в конкурсах за получение премии заставляет проводить самооценки, обеспечивающие проведение исследования систем и возможности улучшения систем управления качеством в требуемых направлениях. В организации подобных конкурсов и присуждении призов и премий за высокое качество должны участвовать не только государственные органы, но и различного рода общественные организации, что активизирует работу по обеспечению и улучшению качества[8 c. 138].

Премии, призы и конкурсы в области качества в РФ следует расширять, развивать и дифференцировать по уровням управления качеством в стране (федеральном, государственном, региональном и т. д.). Следует привлекать для проведения конкурсов по качеству другие организации, помимо государственных органов и частных яиц. Критериями награждения в общем плане могут быть удовлетворенность потребителей продукцией, безопасность и экологичность продукции, воздействие на общество в целом и т. п.

Внедрение системы мотивационного обеспечения качества следует осуществлять поэтапно, используя последовательно-параллельный принцип проведения работ.

Первый этап — разработка и внедрение системы материального стимулирования. Здесь предусматривается ориентация в основном на внешнефирменные факторы: базисную заработную плату, надбавки и премии (бонусы). На этом этапе следует предусматривать достаточно высокий уровень надбавок и премий для того, чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководства поддержать стремление к качественной работе. Цели мотивации на этом этапе — выполнение требований политики качества, руководства качества и всей системы качества, базирующихся на принятых, на предприятии стандартах качества.

Второй этап — стимулирование ускорения разработки и постановки конкурентоспособной продукции на производство — динамическая мотивация. В Японии есть показатель инновативности ТАТ — время разработки и постановки продукции на производство (включая отгрузку потребителям первой серии изделий). Это система материального стимулирования.

Третий этап — создание общей системы мотивации, основывающейся на современной гуманизации человека, философии качества жизни, теории всеобщего управления качеством и его понимания, изменении мышления у персонала, высокой квалификации, пропаганде качества, справедливом распределении благ и т. п.

Заключение

Организация обладающая квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

Таким образом, работа по управлению мотивации персонала — есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия, его динамичного развития и улучшения качества продукции.

Причём эта работа должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования.

В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.

Использованная литература

Биссовский Л.Е., Протасьев В. Б. Управление качеством. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 238с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. Н. Новгород, НИМБ, 2003. — 303 с.

Мазур И. И. Управление качеством: Учеб. пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. М.: Высш. шк., 2003. — 334 с.: ил.

Мишин В. М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов — 2-е изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 463 с.

Мишин В. М. Исследование систем управления: Учебник. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -528 с.

Мухин В. И Исследование систем управления: Учебник для вузов / В. И. Мухин — М.: Издательство «Экзамен», 2003 — 384с Скляренко В. К., Прудникова В. М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.-528 с.

Шевчук Д. А. Управление качеством: [учебник] / Д. А. Шевчук. М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008. — 216 с.