Управление мотивацией персонала

В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Особе внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

1.

5. Мотивация как процесс управления персоналом

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

На рисунке 3 представлена схема мотивационного менеджмента, представляющего управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т. е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

Анализ рынка труда и управление занятостью.

Отбор и адаптация персонала.

Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.

Управление производительностью труда.

Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.

Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

Заключение

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента — мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивационного процесса. Исследованы стимулы и мотивирующие критерии, представлены основные факторы демотивации персонала, а также рекомендации по их профилактике.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2002. — 600 с.

Занюк С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. — Киев, 2002. — 388 с.

Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 108 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. — М.: Питер, 2000, 2008. — 611 с.

Китаева Н. К. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 12. с. 44−51.

Магура М. Секреты мотивации Или мотивация без секретов. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2007.

Мельников В. Мотивация — совокупность сил, требований и качеств // TopManager. — 2002. — № 22.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 477 с.

Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2005. — 401 с.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Гардарика, 1997. — 519 с.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.

40.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003. — 325 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Академия, 2005. — 417 с.

Занюк С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. — Киев, 2002. — 388 с.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003. — 325 с.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003. — 325 с.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Мельников В. Мотивация — совокупность сил, требований и качеств // TopManager. — 2002. — № 22.

Магура М. Секреты мотивации Или мотивация без секретов. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2007.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Там же.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Там же.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Мухамбетов, Т. Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. — 370 с.

Там же.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Там же.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Там же.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Там же.

Танина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. — 2002. — № 22.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 477 с.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Гардарика, 1997. — 519 с.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Гардарика, 1997. — 519 с.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Гардарика, 1997. — 519 с.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 477 с.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 477 с.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 477 с.

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.

Рисунок 2. Выбор методов мотивации.

Рисунок 3. Схема мотивационного управления