Как проводить собеседование с кандидатом при устройстве на работу

а) Вступление Если вы хоть раз сталкивались с проблемой поиска персонала, то вам должно быть известно, что дело это весьма хлопотное. Существует два основных методов поиска: искать самостоятельно либо доверить эту работу профессионалам. Попробуйте сделать это своими силами, ведь только вам известно, кого вы хотите видеть в своей компании.

Если вы решили искать новых сотрудников самостоятельно, не торопитесь брать нового человека в коллектив, возможно, ваши подчиненные не откажутся освоить дополнительную специальность. Это будет выгодно и вам, и сотруднику: для вас — экономия денег, а для подчиненного — дополнительная работа, которая влечет за собой рост зарплаты.

Это не касается каких-либо сложных специальностей, которым можно обучиться только в ВУЗах. Кстати, высшие учебные заведения за последние несколько лет пересмотрели свои программы обучения, и теперь выпускают тех специалистов, которые могут пригодиться любой коммерческой структуре: менеджеров, экономистов, специалистов по маркетингу и так далее.

При подборе персонала отлично помогают психологические практики. Вы можете нанять психолога, при помощи которого быстро разберетесь в личности кандидата. А можете самостоятельно использовать различные психологические тесты, результаты которых многое расскажут о соискателе: как минимум достоин ли он вакансии; как максимум — какие свойства его характера могут пригодиться в работе.

Конечно же, беседуйте с кандидатом лично. Он может для начала пройти «отбор» у вашего заместителя, который ему даст (или не даст) допуск на общение непосредственно с руководителем. Во время беседы изучайте не одну лишь профессиональную подготовку соискателя, но и смотрите на общее впечатление от человека. И поведение, и его внешний вид могут многое сказать еще до начала общения.

Отметьте, каков у человека тон в разговоре, насколько развита его речь (только не перепутайте с не многословием), каков его словарный запас, как он держится и излагает свои мысли.

Чтобы на ваше объявление откликнулись только нужные вам люди, подумайте над его формулировкой. Важно максимально конкретно отразить в нем все требования. Желательно в нем же ответить на те вопросы, которые чаще всего задает человек, устраивающийся на работу. Если суметь в сжатой форме отразить максимум информации, вы сможете сэкономить время и привлечь только действительно интересующихся вакансией людей.

б) 3 типа вопросов на собеседовании Вопрос как проводить собеседование, и в частности какие вопросы задавать на собеседование, зачастую первые вопросы, возникающие у начинающего рекрутера. С развитием экономики и ростом материального благосостояния мотивировать персонал только зарплатой становиться проблематичным: акцент в стимулировании персонала достигать поставленные перед ним цели смещается на стабильность компании, профессиональное развитие, карьерный рост, сложность выполняемых задач, дружный коллектив и множество других критериев.

Итак, как проводить собеседование? Прежде чем встречаться с кандидатом, нужно очертить «круг вопросов», то есть определиться с тем, какие вопросы задавать на собеседование, для выявления наличия у соискателя искомых компетенций. Специалисты выделяют три разновидности вопросов к кандидатам при проведении собеседования:

• Ш Биографические,
• Ш Критериальные
• Ш Ситуативные.

Биографические вопросы собеседования используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения. Например, «Чем Вы занимались в течение периода, не включенного в резюме?». Ценность этих вопросов в расширении и уточнении имеющейся информации. С помощью них, например, можно узнать, на что человек ориентирован — на поиск новых возможностей или на качественную долгосрочную работу.

Критериальные вопросы собеседования используют, в основном, когда разработан определенный профиль требований к сотрудникам — назовём его «шаблоном». С их помощью проверяют, насколько кандидат соответствует тому или иному критерию (шаблону). Здесь часто дают задания типа «Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых» или «Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя», «Оцените свои способности в области продаж по 10-балльной шкале». Затем ответы кандидатов сравниваются с «шаблоном» данной позиции. Важно, чтобы, задавая эти вопросы, интервьюер представлял себе хотя бы в общих чертах этот «шаблон» — какие ответы на Критериальные вопросы будут «соответствовать шаблону».

Ситуационные вопросы собеседования строят на «примерах из жизни». «Приведите пример ситуации, когда Вы поступили в соответствии с собственными этическими принципами, хотя Ваша позиция разделялась не всеми?» Или: «С чего вы начнете работу в этой должности?» В зависимости от предложенного претендентом решения делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели, способен ли «разруливать» проблемы и проблемки.

Какие вопросы задавать на собеседование? Ответ лежит в осознание того, что вопросы — часть любого межличностного взаимодействия. И к этому моменту, понимание важности грамотного использования этого инструмента является для нас очевидным.

Прежде, чем переходить к подготовке вопросов для собеседования, Остановитесь на нескольких важных моментах их формулирования.

Ответ собеседника всегда обусловлен именно тем, как и какой вопрос вы ему задали.

Чем шире «поле» задаваемого вопроса, тем больше времени необходимо на ответ.

" Широкими" вопросами на собеседование, вы провоцируете собеседника на пространный ответ. Предложение «Расскажите о себе» для словоохотливого кандидата означает просто праздник жизни, и не удивляйтесь, если через какое-то время — минут через 40 — перед вами остро встанет необходимость закончить «песнь о личности». Чтобы этого не произошло, используйте те виды вопросов, которые соответствуют определенным целям интервью.

Если вы хотите получить как можно больше различной информации из ответа кандидата, вы используете «открытые» вопросы. «Что бы вы могли рассказать о предыдущем месте работы? «.

" Закрытые" вопросы хороши при уточнении информации и на этапе заключения конкретных договоренностей, когда стороны уже, что называется, «раскрыли карты». Для чего, в своё время, были использованы «открытые» вопросы.

Однако некоторые открытые вопросы вызывают защитную реакцию собеседника. Задумайтесь и скажите, какая сцена у Вас чаще всего ассоциируется со словом «Почему? …» Правильно… Изобилие таких клише в беседе с человеком начинает напоминать допрос. Чем чаще в вопросах присутствуют вводные слова и предложения, тем больше «амортизаторов» в разговоре, и это делает атмосферу интервью дружелюбной и комфортной.

Вопросы не должны «говорить» кандидату, что он — уже сотрудник Компании. Сравните две фразы:

Можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника?

собеседование конфликтная ситуация мотивация.

В случае если Вы подойдете нам, можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника?

В первом случае вероятная ситуация, когда подсознательно кандидат «увидит» Ваше положительное решение о его кандидатуре. Использование этого подхода поможет избежать ситуаций, когда мы отказываем подходящему сотруднику на фоне более способного или мотивированного кандидата для сохранения возможности обратиться к нему вновь позже.

Амортизаторы:

• · В чём причина…
• · Как Вы считаете…
• · По Вашему мнению…
• · Предположим, Вы нам подходите…
• · В случае если Вас заинтересует наше предложение…

Вопросы для собеседования не должны содержать «подсказок». Вопрос: «Делали ли Вы ежемесячные отчеты на прежней работе? «сразу подскажет кандидату, в чем тайная мечта его возможного руководителя. Каким должен быть идеальный ответ? … А вопрос «Вы делали этот отчет еженедельно или ежемесячно? «подразумевает, что этот отчет однозначно делался кандидатом, вне зависимости от его периодичности. Так, раз уж вы в этом убеждены, зачем же Вашему визави вас разочаровывать? Ответ на вопрос о том, что и как кандидат делал, вы получите, задав вопрос: «Что являлось вашими должностными обязанностями на предыдущем месте работы? «Когда он расскажет Вам основную информацию, можно при помощи уточняющих вопросов узнать детали, например, о той же периодичности выполнения определенных действий (функций).

Нет жестких рекомендаций относительно того, в какой момент вам следует получать информацию о том или ином тематическом блоке. Ваша задача — получить ответы НА ВСЕ интересующие вас вопросы.

Время использования каждой вашей «заготовки» будет меняться в зависимости от конкретной вакансии и личностей ваших собеседников. Собеседование, как и любой другой вид общения, является искусством, а не ремеслом, и требует творческого подхода в каждой ситуации. На этапе подготовки к интервью мы с вами заготовили «кирпичики», из которых вам предстоит построить новое здание во время собеседования.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех трёх типов вопросов.

в) использование тестов при подборе персонала Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности.

Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.

Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.

К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.

Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата. По результатам тестирования можно рассчитать количественный показатель уровня развития интеллекта — коэффициент познавательного интеллекта IQ. В западных странах IQ широко используют для оценивания уровня интеллектуального развития кандидатов на руководящие должности.

Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на составляющие интеллекта: вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект, тип мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т. д.

Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:

• · на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;
• · навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;
• · памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;
• · скорости и точности выполнения простых расчетных задач;
• · пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;
• · выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.

Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

Наряду с исследованием уровня развития познавательного интеллекта IQ в практике управления персоналом в последнее время внимание по большей части акцентируется на исследовании эмоционального интеллекта EQ.

IQ отражает способности левого полушария мозга, отвечающего за логику и рациональное мышление, EQ — правого полушария, определяющего интуитивное мышление и эмоциональность.

Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, умение принимать правильное решение, способность формировать и мотивировать команду на достижение цели и т. д.

Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов. Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность и т. д. Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.

На практике также используют проективные тесты. Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.

Тесты являются лишь одним из инструментов профессионального подбора персонала, специалисты по управлению персоналом должны уметь их использовать. В этой связи важно правильно избрать адекватные целям диагностики тесты и компетентно их использовать.

г) оценка мотивации при подборе сотрудников Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем, чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

• 1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?
• 2. Имеется ли у него мотивация развития?
• 3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

• · потребность;
• · мотив;
• · мотиватор;
• · внутренняя мотивация;
• · система мотивации персонала.

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов).