Контрактная система найма

Трудовая функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику трудовую функцию, наниматель исходит из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего прежняя трудовая деятельность.

Однако нередко мерилом деловых и моральных качеств работника является негласная информация о его деятельности. Эта информация не всегда бывает объективной. В то же время отдельные наниматели, решая вопрос о сроке трудового договора (контракта), используют непроверенные данные о работнике либо определяют срок продления или перезаключения контракта, исходя из общих рассуждений руководителя структурного подразделения о работнике.

В Трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия.

Контракт составляется в двух экземплярах, подписывается руководителем и работником, заверяется печатью. Один экземпляр контракта хранится на предприятии, второй у работника.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

2.

3. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации. Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

По договору подряда подрядчик обязывается на свой страх и риск выполнить определенную работу по заданию заказчика из своих или его материалов, а тот — принять и оплатить ее по предъявлению. Разница между договором подряда и трудовым договором (контрактом) состоит в следующем:

1.

Заключение

и исполнение договоров регулируются различными отраслями права — гражданским и трудовым. Поэтому здесь различаются объем прав и обязанностей сторон, порядок расторжения и иные правовые последствия, что нужно учитывать на практике и не путать эти виды договоров, как это часто происходит.

2. Предметом трудового договора является сама деятельность: выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, а круг обязанностей определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и конкретизируется в контракте. Предметом договора подряда служит результат деятельности, определяемый заказчиком и закрепленный в самом договоре. Каким образом этот результат будет достигнут, для заказчика значения не имеет.

3. Заключая трудовой контракт, человек становится членом трудового коллектива, обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, указаниям администрации. Подрядчик же в коллектив не вступает, сам распределяет свое время и организует работу.

4. Лица, состоящие в трудовых отношениях, несут, как правило, ограниченную материальную ответственность только за прямой материальный ущерб, причиненный организации по их вине в связи с исполнением должностных обязанностей. Договор подряда предусматривает обычно ответственность и за упущенную выгоду, недополученные доходы, а ущерб возмещается, как правило, в полном объеме; возможны также и штрафные санкции.

5. Заключая трудовой договор, человек попадает под действие трудового законодательства, ему обеспечиваются предусмотренные этим законодательством льготы и гарантии, которыми не пользуются лица, работающие по договорам подряда.

В договоре подряда должны присутствовать следующие реквизиты:

номер договора, место действия, дата заключения, данные заказчика, подрядчика, содержание работ, их ориентировочная стоимость, сроки выполнения, порядок использования материалов, обязанности и ответственность сторон, размер вознаграждения, особые условия, указания на то, что стороны несут ответственность друг перед другом, если невозможность выполнения договора возникла вследствие форс-мажорных обстоятельств, адреса сторон, подписи, печать юридического лица.

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

— договор-поручение, заключающийся в том, что одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени другой стороны (доверителя) и за ее счет определенные действия;

— авторский договор, предполагающий, что автор обязан в соответствии с ним создать и передать заказанное или готовое произведение для использования, а пользователь — использовать или начать использование этого произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок уплатить автору установленное договором вознаграждение;

— договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, предполагающий, что исполнитель обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разработать образцы нового изделия и проектно-конструкторскую документацию на него, новую технологию производства или иное производственное новшество, а заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

2.

4. Оформление трудового договора Выбранному кандидату служба персонала фирмы готовит соответствующее предложение. Предложение о найме может быть сделано устно и письменно. Последнее сокращает возможности будущих разногласий об условиях работы. Текст предложения включает информацию о наименовании должности, месте работы, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке, дате начала работы. При согласии происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде. Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, определяемые свойственными данному виду труда требованиями и ограничениями. Так, запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигшими определенного возраста, а также с женщинами на работы, связанные с тяжелыми условиями или направлением в другую местность.

Заключенный в устной или письменной форме трудовой договор оформляется приказом администрации по форме, которая готовится сотрудником кадровой службы на всех принимаемых (за исключением направленных вышестоящей организацией) в одном экземпляре и подписывается руководителем или заместителем, имеющим такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы.

На основании приказа заполняется личная карточка работника, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии. Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в приказе (распоряжении о приеме на работу) испытательный срок для проверки соответствия работника его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях — 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и более короткие сроки. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном исходе испытания освобождение работника производится администрацией как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжаловано судебном порядке.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракты с работниками могут заключаться в форме: трудовых договоров; внутрихозяйственных договоров; гражданско-правовых договоров.

Выделяют пять основных элементов любого контракта: трудовая функция; предмет контракта; стороны контракта; сроки работы по контракту; оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом.

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации. Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

— договор-поручение; авторский договор; договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

Документом, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их является трудовой контракт (договор). Трудовой контракт должен заключаться в письменной форме. При заключении контракта рекомендуется указывать следующие основные условия: место работы (наименование предприятия, куда принимается работник, его адрес); конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник; дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт; оплату труда; обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; работающих на основном месте работы; работающих по совместительству.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Очень часто работники и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т. п.). Однако разница между ними принципиальная. Можно оформить отношения между работодателем и работником, например, договором подряда. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда, будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя.

Список литературы

Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. — 432 с.

Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2005. — 320 с.

Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2007. — 512 с.

Глухов В. В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007. — 608 с.

Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: Дело и сервис, 2006. — 416 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М, 2006.-336 с.

Казначевская Г. Б., И. Н. Чуев, О. В. Матросова. Менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 378 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

Огарков А. А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. — 512 с.

Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. — 637 с.