Зарубежная практика управления социальной сферой промышленных организаций

Гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость призвано государство. Его социальная политика также должна способствовать экономическому росту и повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

И рыночная экономика, и социальная политика государства должны обеспечивать общие интересы страны, учитывая личный опыт каждого, — только в этом случае можно поддерживать стабильность в обществе и гражданский мир.

Образцом, неким эталоном государства с социально ориентированной рыночной экономикой является и Швеция — страна, где в послевоенный период оказался возможным компромисс социал-демократов, продолжительное время находившихся у власти, и профсоюзов с национальной буржуазией. Суть «шведской модели» заключается в том же соединении частной собственности и свободного рынка (¾ предприятий страны частные) с вмешательством государства в социально-экономические процессы посредством использования национального бюджета и обширного государственного сектора социальных услуг.

В Швеции фактически бесплатные здравоохранение и образование, надежно функционирует социальное обеспечение. Регулирование со стороны государства преследует цель общего подъема благосостояния как косвенно — посредством стимулирования экономического роста, так и непосредственно — за счет поступлений из социальных фондов, составляющих до 40% семейных доходов[7,c.45].

В стране укрепился «солидарный подход», согласно которому общество в своих же интересах обязано проявлять заботу о том, чтобы никто не впал в полную нищету и не стал бы источником чрезмерной социальной напряженности. В ходу правило: «Более сильный помогает более слабому»; оно реализуется через налоговую политику, регулирование рынка труда и так называемую солидарную систему зарплат, недопускающую крайностей в доходах. Самая низкая заработная плата в стране 9 — 10 тысяч крон, самая высока 40- 50 тысяч крон, т. е. соотношение не более 1: 5. Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых 40%[7,c.45].

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность рыночной экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей: Такое партнерство осуществляется постоянно на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам — работникам и работодателям — присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как на постоянной основе, так и нерегулярно, лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране, в целом по такому принципу действовали в свое время вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т. д.

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70−80-х гг. проявился кризис сотрудничества при paссмотрении и решении социально-трудовых проблем, Однако после острых дискуссий, забастовок, страсти поулеглись и начал утверждаться «новый консенсус». Подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий. В трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Естественно, основы социального партнерства сохраняются. «Быть социальным!» — это требование в западноевропейских странах и для государства, и для большинства предпринимателей остается незыблемым.

Определенным образом связан с социальным партнерством социальный аудит — распространенная в странах с устойчивой рыночной экономикой (например, во Франции) форма экспертизы проблем социального характера. Суть аудиторской проверки сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия (фирмы) с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

Наверное, нельзя не замечать того факта, что опыт стран Западной Европы стал в последние годы предметом подражания в Венгрии, Польше, Чехии, Болгарии и некоторых других восточноевропейских странах. Испытав в постсоциалистическое время (на рубеже 80−90-х гг) влияние радикального либерализма, а то и «шоковую терапию», давление сил, которые стремились к быстрому обогащению, приобретению во что бы то ни стало контроля над ответственностью и властью, эти страны предпочли затем социал-демократическую ориентацию. Речь не идет об отказе от глубоких рыночных реформ, но приоритет отдается тем социально-экономическим преобразованиям, которые не расходятся с интересами большинства населения.

Какие же практические формы принимают проявления социал-демократизма в названных странах?

Во-первых, государственные структуры в этих странах не чинят препятствий распространению рыночных отношений. Считается, однако, что без регулирующего участия государства, его активного вмешательства в функционирование рыночного хозяйства невозможно обеспечить социальную направленность развития экономики и избежать крена в сторону «дикого» капитализма, который был типичным для Европы XVII—XVIII вв.

Во-вторых, ключевая задача преобразований должна, по мнению стоящих у власти руководителей, заключаться в том, чтобы снижать социальную цену реформ, сочетать разумную жесткость в бюджетной и денежно-кредитной политике со стимулированием производства товаров и оказания услуг, сокращать безработицу. Не менее важно предотвращать обогащение одних за счет обнищания других, в том числе и в процессе приватизации имущества, находившегося в государственной собственности.

В-третьих, признание необходимости поддерживать в обществе патриотические чувства, уважение к истории страны, ее культуре и традициям.

В-четвертых, главным, объединяющим общество духовно-нравственным началом, социал-демократы считают идею социальной справедливости, предоставления человеку возможности выделиться среди сограждан достатком и профессиональными деловыми качествами. Осуществление этой идеи ставится в зависимость от способностей каждого, его знаний, умений и предприимчивости, а также от наследования по закону семейного имущества, перехода от поколения к поколению нажитой собственности.

Несмотря на положительные стороны опыта западноевропейских стран, социально-трудовые отношения в этих странах не избавлены от отрицательно воздействующих настроений. В частности, заметную печать на подходы к решению социальных проблем накладывают разногласия по экономическим, валютным, финансовым и иным вопросам между странами — участниками Совета Европы и Общего рынка; деятельность Североатлантического военного союза (НАТО), наличие в ряде стран американских баз и значительных контингентов вооруженных сил; нередкие забастовки и массовые протесты как индустриальных рабочих, так и владельцев крестьянских хозяйств во Франции, Бельгии, Португалии и некоторых других странах; подпольный бизнес, разгул мафиозных группировок, распространение наркотиков, порнографии, торговли «живым товаром» и т. п.; экстремистские движения, сепаратизм и связанные с ним террор (например, в Испании и Великобритании); эпизодические погромы, устраиваемые националистами в местах проживания иммигрантов и иностранных рабочих.

Сказывается влияние и некоторых других процессов, затрагивающих экономику и социальную сферу стран Западной Европы. Так, в ряде государств, проводится приватизация тех крупных индустриальных предприятий и банков, которые после второй мировой войны подверглись «науколизации» и сыграли роль мощных локомотивов развития рыночной экономики. Многие экономисты Германии, Великобритании, Франции и ряда других стран ищут пути «улучшения» капитализма, соединения его с позитивными чертами социализма, усиления влияния государства, которому, как утверждается, надлежит использовать новые инструменты регулирования с тем, чтобы государственная власть имела возможность заботиться обо всех, помогая в первую очередь малоимущим организациям.

Опыт корпораций Японии

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

Международные наблюдатели отмечают, что XX век оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшен» А. Моритой[9,c.48]:

— опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

— отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;

— обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

— открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Рассмотрим более подробно социальную политику таких гигантов японской промышленности, как «Хитачи» и «Тойота"[3,c.126]:

в корпорации «Хитачи» социальные выплаты на рабочую силу составляют 8,5% всех расходов. Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы.

при рождении ребенка в семье работника фирмы «Хитачи», фирма бесплатно обеспечивает семью набором всех необходимых принадлежностей, а в ряде случаев повышает заработную плату.

«Хитачи» оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т. п.

Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения — сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.

Компания «Тойота» построила и строит специальный город для своей автомобилестроительной империи. Рабочие живут в принадлежащих корпорации общежитиях, и вся их жизнедеятельность за пределами завода почти полностью определяется компанией. Обеспечены домами 4200 семей, общежитиями — 17 200 одиноких работников. Компания имеет семь домов отдыха, больницу и несколько рекреационных объектов.

Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводят дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме. В результате производительность труда японских рабочих 1,5 — 2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже.

Заключение

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, можно сформулировать основные выводы:

усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;

стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т. п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;

мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне — непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй — для восточной модели развития экономики предприятия.

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социальнобытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее — система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные установленные законодательством — взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные — предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.

Подводя итог, необходимо отметить главную миссию социального управления — формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций:

— первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации;

— второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции, производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

— третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

— четвертое: высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за сою фирму;

— пятое: важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

1. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие / ГАУ. — М., 1994. 115с.

2. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. Под ред. М.Н.КулаповаМ.:2003 г., — 253 с.

3. Бок Зи Коу, Экономика Японии. Какая она ?-М.: ЗАО «Издательство «Экономика"2002 г. -352 с.

4. Научнотехническая политика США и стран Западной Европы (1970;80 гг.) М :1987 г.- 144 с.

5. Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2006.-263 с.

6. Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие/ К. Э. Оксинойд. — М.: Флинта: МПСИ, 2007.-160 с.

7. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда .М.: 2005 г. — 463с.

8. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада Х.: 1998 г. 5. Вернигорова т.п. Социальное управление. Курс лекций М.2000 г.

9. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. — М.:

10. Круден Г. Д., Шерман А. Зарубежный опыт управления персоналом М. 2001 -111 с.

10. Научные труды КуБГУ. выпуск NQ 142// Экономическая реформа и вопросы совершенствования научной организации труда — Бунакова Е. П. НТР и её социальные последствия К.: 1971 г. стр.

58 -70

11. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических иrp под редакцией Э. А. Уткина М., 2001 г. 192 с.

12. Слуцки

Й Г. В. Управление социальным развитием предприятия. Учебное пособие / Г АУ. — М., 1994. 286с.

13. Социальны

Й менеджмент: Учеб. пособие//Иванов B.H.-М.:Высшая школа, 2001r.207 с.

14. Готлобер В. М. Научная организация и дисциплина труда. К.: 1972 г. 96 с

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2001.-324с.

16. Гре

Йсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21-го века М.: 1991 г. -319 с.

17. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999 г.,.296 с.

18. Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред В. А. Ядова. — 2-е изд. — М.: ИС РАН, 1998.

19. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРАМ, 1998 — 215 с.

ИНФРА-М, 2001.