Организация оплаты труда в организации

Рис. 2. Структурно — логическая модель детерминированного анализа РОТ

При этом нужно учитывать (рис. 1), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП, а среднедневная зарплата (ДЗП) — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или мной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1 = 148,2 тыс. р. = 0,699 ГВ0 212,1 тыс.

р. Iзп = ГЗП1 = 17,1 тыс. р. = 1,221 ГЗП0 14,0 тыс. р. Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии ООО «Геркулес плюс» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Kоп = Iгв /Iзп = 1,221/0,699 = 1,747

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(ЭФЗП = ФЗПф *(Iзп — Iгв)/ Iзп = + 1146 тыс. р.

В ООО «Геркулес плюс» более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в 2007 году в размере 1146 тыс. руб.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. В ООО «Геркулес плюс» это сокращение сверхплановых целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 7

Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО «Геркулес плюс» за 9 месяцев 2007 — 2008 гг.

Показатель 9 месяцев Отклонение,

(+,-) 2007 г. 2008 г. Среднегодовая численность ППП 158 157 -1 в том числе рабочих 140 138 -2 Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд) 88,6 87,9 -0,7 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 172 165 -7 Отработано часов всеми рабочими, ч 213 868,8 185 940 -27 928,8 Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,87 7,84 -0,03 Среднегодовая выработка одного работника, тыс. р. 187,9 130,3 -57,6 Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. р.(

ГВ) 212,1 148,2 -63,9 среднедневная, р. (ДВ) 1233,1 898,2 -334,9 среднечасовая, р. (ЧВ) 27,0 18,9 -8,1

Из данных табл. 7 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, снизилась на 57,6 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

(ГВуд=(Уд*Дпл*Ппл*ЧВпл = -0,7*172*7,87*27,0 = -30,6 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за период

(ГВд=Удф*(Д*Ппл ЧВпл = 0,879*(-7)*7,87*27 = - 1,3 тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

(ГВп=Удф*Дф*(П ЧВпл = 0,879*165*(-0,03)*27 = - 0,1 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

(ГВчв=Удф*Дф*Пф (ЧВ = 0,879*165*7,84*18,9 = 28,4 тыс. руб.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

В третьей главе рассмотрим направления увеличения средств на оплату труда работников предприятия.

Глава 3. Направления увеличения средств на оплату труда работников предприятия

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества па основе так называемой оценки по заслугам. При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.

Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников — усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствуют об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этой связи для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труди. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований — необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

В ООО «Геркулес плюс» необходимо совершенствовать элементы оплаты труда: условия формирования оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к окладам, премирование. Одновременно необходимо пересматривать и должности служащих, условия, показатели и порядок отнесения предприятия, его подразделений и служб к группам по оплате труда, условия и показатели установления доплат, надбавок.

Новые принципы оплаты труда надо нацеливать на то, чтобы развивались интенсивные методы хозяйствования, углублять и расширять хозрасчетную систему, принцип самофинансирования предприятия. За последний год предприятие финансировалось в основном собственными источниками дохода, что является качественным показателем финансового состояния предприятия. Благодаря этому многим сотрудникам были выплачены премии, материальная помощь.

Предприятию необходимо выработать принципиально новый подход к источникам повышения должностных окладов. Необходимые средства для повышения должностных окладов должны быть заработаны самим коллективом на основе роста производства, реализации продукции, увеличения загрузки производственного оборудования, на основе мобилизации внутренних резервов, улучшения организации труда.

В ООО «Геркулес плюс» необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию работника, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице.

Таким образом, в ООО «Геркулес плюс» предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленных на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников предприятия, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности. Необходимо предусмотреть совершенствование производства, повышение производительности труда и эффективности производства.

Успешная деятельность персонала ООО «Геркулес плюс» может быть достигнута за счет получения работниками заработной платы в зависимости от личного трудового вклада и качества труда; обеспечения полной занятости и возможности профессионального роста работников предприятия; поощрения профессионального совершенствования и творческой инициативы работников предприятия; внесения предложений по рациональному использованию прогрессивных форм и методов работы, укрепляющих трудовую дисциплину и повышающих качество труда.

Заключение

Заработная плата — категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям — второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции — стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Показатель фондоотдачи ООО «Геркулес плюс» уменьшился в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на

9,0 тыс. руб. Понижению этого показателя способствовало снижение в 2007 г. выручки от продаж. В сопоставимых ценах выручка снизилась на 10 930 тыс.

руб. Снижение выручки при одновременном росте прибыли от продажи связано с уменьшением себестоимости работ, что в свою очередь обусловлено использованием в строительстве экономичных материалов.

Показатель фондорентабельности увеличился на 2,8 руб. Это связано с увеличением прибыли в 2008 г. Показатель фондовооруженности снизился на 1,7 тыс. руб.

Показатель фондоотдачи характеризует объем производства и реализации продукции, приходящейся на рубль среднегодовой стоимости основных фондов, т. е. в 2008 г. на 1 руб. среднегодовой стоимости основных фондов ООО «Геркулес плюс» приходится 40,7 руб.

Показатель фондоемкости характеризует потребность в фондах на рубль произведенной продукции, т. е. в 2008 г. на 1 руб. произведенной продукции ООО «Геркулес плюс» потребность в фондах составляет 0,02 руб.

Выручка от продаж за 9 месяцев 2008 г. составила 20 452 тыс. руб., увеличившись по сравнению с

2007 г. на 9241 тыс. руб. или 30,1%. Сумма совокупных ресурсов по сравнению с 2007 г.

уменьшилась на 300,6 тыс. руб. или на 2,4%, в основном за счет уменьшения оборотных средств на 1000,5 тыс. руб.

Можно отметить рост показателя ресурсорентабельности предприятия за 9 мес. 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 45,3 п.п. и составила 48,8%. Показатель ресурсоотдачи уменьшился до 1,7% вследствие снижения суммы выручки от продажи.

Отрицательно сказалось на снижении прибыли до налогообложения уменьшение коммерческих расходов и прочих расходов и доходов, а также увеличение прочих доходов и расходов. Чистая прибыль за 9 месяцев 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась в 24,7 раза. Это произошло, прежде всего, за счет увеличение прочих доходов. Отрицательное влияние на конечные финансовые результаты оказало уменьшение прочих операционных расходов.

Таким образом, необходимо отметить отрицательную динамику в производственно-хозяйственных результатах ООО «Геркулес плюс», связанную со снижением объемов деятельности.

За отчетный период удельный вес расходов на оплату труда в объеме товарной продукции увеличился и составил 13,1%, это на 5,6 п.п. больше показателя 2007 г., а изменение средней заработной платы работника составило 341 р. по сравнению с 2007 г.

На данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании РОТ в размере 1067,3 тыс. руб.

В ООО «Геркулес плюс» необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве предлагаемой продукции. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами; качество должно находится на первом месте. От этого зависит репутация предприятия. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 26 ноября 2002 г.).

Налоговый кодекс Российской Федерации// М.: Новая волна, 2008. -860 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.)

Адамчук В.В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 407 с.

Владимирова Л. П. Организация нормирования и оплаты труда: Учеб. пособие. — М.: Издат. дом «Дашков и К», 2006. — 299 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. — 3-е изд., доп. — М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2001. — 431 с.

Грибов В. Д. Экономика предприятия: учебное пособие, практикум / В. Д. Грибов, В.

П. Грузинов. — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М. :

Финансы и статистика, 2003. — 336 с.

Джумм Е. В. Премиальная система: новый ракурс. // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 9.

— С. 115−122.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для вузов / Н. Л. Зайцев. — М.

: ИНФРА-М, 2004. — 490 с.

Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Человек и труд.

— 2008. — № 5.

— С. 73−77.

Новицкий Н. И. Организация, планирование и управление производством: учебно-методическое пособие / Н. И. Новицкий, В. П. Пашуто, ред.

Н. И. Новицкий. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 575 с.

Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. -Минск: Новое знание, 2007. — 299 с.

Плышевский Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда. // Вопросы статистики. — 2008. — №

6. — С. 3−6.

Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. // Человек и труд. — 2008. — №

4. — С. 76−80.

Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебное пособие для вузов / С. М. Пястолов. — М.

: Акад. Проект, 2002. — 572 с.

Сергеев И. В. Экономика организаций (предприятий): учебник / И. В. Сергеев, И. И.

Веретенникова, ред. И. В. Сергеев. — Изд.

3-е, перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008. — 553 с.

Фенько А. Зарплата по сходной цене. // Коммерсант: Власть.

— 2007. — № 41. -

С. 43−45.

Хорошильцева Н. Два фактора успеха: (Системы оплаты труда (. //Социальная защита. — 2007 — № 6. — С. 14−20.

Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала. //Управление персоналом. — 2007 — № 11. — С. 38−41.

Экономика труда: Учебник для вузов /Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2005. — 588 с.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для вузов / Н. Л. Зайцев. — М. :

ИНФРА-М, 2004. — С.

225.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для вузов / Н. Л. Зайцев. — М.

: ИНФРА-М, 2004. — С.

180.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для вузов / Н. Л.

Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2004.

— С.

184.

Сергеев И. В. Экономика организаций (предприятий): учебник / И. В. Сергеев, И. И.

Веретенникова, ред. И. В. Сергеев .

— Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008.

— С.

304.

Средняя продолжительность рабочего дня

Среднедневная зарплата одного работника

Среднечасовая зарплата одного работника

Количество отработанных дней одним работником за год

Среднегодовая зарплата работника

Среднесписочная численность работников

Расходы на оплату труда Учет воздействия рынка труда

Ресурсно-распределительная

Государственное регулирование оплаты труда

Воспроизводственная

Равная оплата за равный труд

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

Измерительно-распределительная

Формирования платежеспособного спроса населения

Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

Стимулирующая

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

ПРИНЦИПЫ

ФУНКЦИИ