Разработка концептуальных основ и на их базе современной государственной кадровой политики является объективной потребностью и важным условием успешного реформирования административной системы России, перехода к демократическим принципам управления социальными процессами и рыночным условиям хозяйствования .
Механизмы управления государственными служащими в отличие от процессов организации кадрового потенциала производственных, предпринимательских, финансово — банковских структур имеют свои особенности и жестко регламентируются системой нормативно — правовых актов государства, что обусловливает необходимость построения четкой схемы сопровождения системы работы с кадрами. Конституцией РФ определен курс на построение демократического, правового, социального государства, которое направляет свою деятельность на становление социально ориентированной рыночной экономики и демократических институтов в условиях развития всех форм собственности. Курс на развитие именно такого государства определяет необходимость подготовки нового типа управленческих кадров, образ мышления и стиль деятельности которых отличается от работников органов административно — командной системы, а их количество и уровень профессионализма определяется содержанием процессов по управлению соответствующими секторами социально — экономического механизма государства, который должен получить свое адекватное и детерминированное выражение в требованиях к лицам, которые занимают руководящие должности, их должностным положениям и инструкциям, и который закреплен как стандарт в соответствующих профессионально — квалификационных характеристиках должностей государственных служащих, оптимизированных на основании анализа функциональной целесообразности деятельности управленческого аппарата.
За последнее время в России кадровая работа претерпела существенные изменения; в ней отмечается больше целеустремленности, последовательности, и все же есть основания признать, что первоочередными вопросами административной реформы остаются улучшение кадрового обеспечения государственного управления, повышение уровня его профессионализма и компетентности.
В таблице 4 представлены основные недостатки кадровой политики в рамках Центров занятости и направления их решения.
Таблица 4 — основные недостатки кадровой политики в рамках Центров занятости и направления их решения Проблема кадровой политики Пути решения Экономический эффект Отсутствие необходимой материальной базы сотрудников Расширение материальной обеспечения в кадровой политике Возможность обслужить большое количество посетителей Не очень высокий уровень владения компьютером среди опрошенных Регулярное повышение квалификации сотрудников — 1 раз в год. Возможность обработки большей информации Нежелание брать на себя ответственность за процессы реформирования и повышения эффективности работы своей организации Применение методов делегирования полномочий, расширения прав и обязанностей сотрудников Ускорение обслуживания посетителей Также, для достижения положительного результата в формировании качественного кадрового обеспечения системы государственной службы государственная кадровая политика должна быть:
— Научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе профессионально подготовленных лиц, инициативных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивациями;
— Комплексной, базирующейся на сочетании целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, моральные, социально — психологические и др.);
— Единой для всей России, но многоуровневой (с учетом требований к центральному и региональному уровням), которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
— Перспективной, имеющей независимый и опережающий характер, учитыващей социальный прогресс, изменения в характере труда и управленческих процессах;
— Демократической относительно целей, социальной базы и механизмов решения кадровых проблем;
— Духовно — нравственной, направленной на формирование в каждом государственном служащем человечности, честности, уверенности в правоте и гражданской ответственности за порученное дело и личное поведение;
— Правовой, которая осуществляется в рамках и на основе закона, создает правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты, которые можно считать принципами — реалистичность, творческая направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность, — предоставляют государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, однозначность и единство в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на всех субъектов кадровой работы, выступают базой их взаимодействия.
Заключение
Сегодня в России работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия.
Увеличение роли управления в условиях рыночной экономики в результате получения организацией экономической свободы и полной ответственности за свои результаты ведет к вовлечению в сферу управления дополнительных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для владельца предприятия важен не только расход ресурсов для управления, но и то, насколько управление дает стратегические преимущества предприятию на рынке, усиливает его конкурентоспособность, поддерживает общественную значимость предприятия. В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности.
Совершенствование состава корпуса государственных служащих должно предусматривать привлечение на государственную службу одаренной и талантливой молодежи, специалистов, имеющих неординарные подходы к управленческой работе, успешно защитивших научные диссертации по вопросам государственного управления. Необходимо предусмотреть пути реализации постоянной селекционной работы среди молодежи, которая находится на различных ступенях системы образования. Это требует как отдельного финансового обеспечения, так и внесения соответствующих изменений в работу преподавательского состава всей системы образования, где приоритетом должна стать ориентация на лучших, создание ситуации «гонки за лидером».
В курсовой работе приведены результаты опроса руководителей и специалистов региональных центров занятости, относительно эффективной деятельности организации. Общее количество опрошенных составило 200 человек. Полученные данные свидетельствуют про скорее эффективную работу государственного учреждения, но 31% ответили «трудно сказать однозначно». Это значит, что есть определенные факторы, которые мешают эффективной работе сотрудников.
Основными факторами, которые мешают эффективной работе, респонденты, прежде всего, считают следующие:
— отсутствие необходимой материальной базы (35%);
— отсутствие материальных стимулов (34%);
— отсутствие необходимой нормативноправовой базы (17%);
— заметили, что ничего не мешает эффективной работе организации 2% ответивших.
Важным фактором, имеющим значительное влияние на эффективность деятельности государственного учреждения, является уровень профессиональной подготовки ее работников. По субъективным оценкам респондентов их организация имеет высокий профессиональный потенциал.
Социальное самочувствие работников, степень их удовлетворенности от своей работы также является немаловажным фактором, влияющим на эффективность деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством респондентов (57%) как в основном нормальная, рабочая.
Суммируя приведенные данные отметим, что уровень своевременной подготовки и подготовки своих когда к выполнению своих функциональных обязанностей респонденты оценивают достаточно высоко. Удовлетворительную оценку они высказывают и общему уровню работы своей организации. Психологическая обстановка в коллективе, в основном оценивается как нормальная, то есть такая, которая способствует успешному выполнению поставленных перед работниками задач.
Однако наряду с этими, вполне положительными, факторами в деятельности государственного учреждения, можно отметить несколько факторов, которые негативно влияют на эффективность работы, а именно:
— отсутствие необходимой материальной базы;
— не очень высокий уровень владения компьютером среди опрошенных;
— нежелание брать на себя ответственность за процессы реформирования и повышения эффективности работы своей организации.
Для достижения положительного результата в формировании качественного кадрового обеспечения системы государственной службы государственная кадровая политика должна быть:
— Научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе профессионально подготовленных лиц, инициативных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивациями;
— Комплексной, базирующейся на сочетании целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, моральные, социально — психологические и др.);
— Единой для всей России, но многоуровневой (с учетом требований к центральному и региональному уровням), которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них.
Список использованных источников
1. Нормативно-правовые акты
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.
10.2003 № 131-ФЗ // Закон. — 2007. — С. 1−11.
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Закон. — 2007. — 56 с.
2. Монографии, брошюры, статьи, выступления
Аксенова, Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 393 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002.
Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности. — СПб.: Питер, 2005. — 368 с.
Атаманчук Г. В. Функционирование государственного аппарата управления. — М., 2004. С. 59.
Атаманчук Г. В. Функционирование государственного аппарата управления. — М., 2004. С. 105.
Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.
Государственное и муниципальное управление. / Под ред. А. Я Понамаева С-П., 2004. С. 263.
Государственное и муниципальное управление. / Под ред. А. Я Понамаева С-П., 2004. С. 220.
Государственное управление и государственная служба за рубежом. / Под Ред. В. В Чубинского. — С-П., 2003. С. 162.
Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова А.А. Мутовин / Мир России — 2007. — № 4. — С. 318.
Дежина И. Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И. Г. Дежина / Университетское управление. — 2007. — № 6. — С. 64−70.
Лазарев Б. М. Государственная служба. — М: Ин-т гос-ва и права АН, 2003. С. 162.
Новокрещенов А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — № 10. — С. 62−65.
Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы. / Под ред. Бессонов Б. Н. — М., 2003. С. 134.
Токтыбеков А. А Теоретические основы механизма государственного управления. — М., 2004. С. 207.
Чиканова Л. А Государственные служащие. — М., 2003 с. 227.
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Закон. — 2007. — 56 с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Данные Росстат.
Чиканова Л. А Государственные служащие. — М., 2003 с. 227.
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2007. — 390 с.
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
http://www.rostrud.ru/
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2007. — 390 с.
Колпаков В. М. Стратегический кадровый менеджмент / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. — М.: Изд. МАУП, 2007. — 504 с.
Чиканова Л. А Государственные служащие. — М., 2003 с. 227.
Новокрещенов А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — № 10. — С. 62−65.
Новокрещенов А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — № 10. — С. 62−65.
Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы. / Под ред. Бессонов Б. Н. — М., 2003. С. 134.
