Роль человеческого фактора в управлении производством

Кадровая политика предполагает работу по нескольким направлениям. Проанализируем некоторые из них. На первоначальном этапе осуществляется подбор персонала, а также формирование требуемой кадровой структуры. Традиционно назначение на те или иные должности осуществляется согласно профессиональной компетентности претендентов, их опыта и индивидуальных личностных характеристик. Следующим направлением кадровой политики является непосредственно управление деятельностью персонала. Работники кадровой службы выступают связующим звеном между руководителями и подчиненными. Их деятельность направлена на достижение баланса интересов вышеуказанных сторон.

Кроме того, нельзя забывать о миссии организации. Кроме того, кадровая политика предполагает постоянное осуществление контроля за качеством работы персонала. В случае необходимости сотрудникам обеспечиваются возможности дополнительного профессионального образования путем повышения квалификации или переквалификации. Обширную часть работы кадровой службы составляет мотивация персонала. Мотивация является глобальным вопросом как экономического, так и психологического характера. В рамках данной темы отметим, что кадровая служба обеспечивает достойную оплату труда, а также соответствие оплаты объему выполняемой каждым сотрудником работы. Кроме того, значение имеет развитие корпоративной культуры организации. Корпоративная культура позволяет наиболее эффективно использовать все возможные каналы внутриорганизационной коммуникации.

Он выступает важным элементом мотивации сотрудников. Именно корпоративная грамотная корпоративная политика делает максимально успешным не только направление кадровой работы, но и организацию в целом.

2.3. Основы власти руководителя

Говоря о влиянии человеческого фактора на эффективность производственного процесса, нельзя не остановиться на проблеме личности менеджера. Действительно, именно менеджер выстраивает внутреннюю структуру организации, от целесообразности которой во многом зависит ее успешность. Кроме того, в должностные обязанности менеджера любого звена входит принятие управленческих решений, долгосрочное и краткосрочное планирование, то есть выбор целей и задач дальнейшего развития организации. Менеджеру необходимо корректировать деятельность компании в зависимости от изменений внешней среды. Немаловажной частью деятельности менеджера является также мотивация сотрудников. Для выполнения всех вышеуказанных задач менеджер должен обладать рядом личностных характеристик. Качества менеджера — условные, обобщенные характеристики, которые представляют собой сложные психофизиологические образования, зависящие от особенностей характера индивида, структуры и направленности личности. Кроме того, нельзя не отметить важность опыта индивида, а также условий, в которых он вынужден осуществлять управленческую деятельность. Среди наиболее важных качеств успешного менеджера выделяют, в первую очередь, организаторские качества. Спектр организаторских качеств предполагать умение формировать адекватную кадровую структуру, планировать деятельность, а также осуществлять своевременный контроль. Среди организаторских качеств личности выделяют следующе:

Психологическая избирательность

КритичностьСамокритичность

КонтактностьТребовательность

Склонность к организаторской деятельности

ХаризматичностьКроме того, успешный менеджер должен быть целеустремлённым, то есть владеть навыком постановки долгосрочных целей. Также традиционно менеджерам приписывают такие качества как работоспособность, настойчивость, самостоятельность в принятии решений, дисциплинированность, инициативность. Подчеркнем, что особенно важны для управляющего коммуникативные качества. Коммуникабельность личности выражается в ее способности к кооперации и групповой работе, умении разрешать конфликтные ситуации, а также в социальной компетентности. Среднестатистический менеджер осуществляет профессиональную коммуникацию в трех направлениях, а именно субординационном, служебно-товарищеском и дружеском. Субординационное общение предполагает взаимодействие руководителя и подчиненных. Служебно-товарищеское общение возможно на одной ступени иерархии организации. Дружеское общение возможно на любом уровне организации и характеризуется главенством морально-психологических норм взаимоотношений. Коме того, менеджеру необходимы личностные мотивационно-волевые качества, а именно стремление к успеху и ориентация на достижение целей, добросовестность, самодостаточность, социальная компетентность. В зависимости от собственных личностных характеристик, особенностей организации, а также социально-культурного окружения каждый менеджер выбирает тот или иной стиль менеджмента. Либеральный стиль управления персоналом предполагаетпредоставление подчиненным полной свободы действий в рамках их должностных полномочий. Менеджер выступает лишь своеобразным связующим звеном между различными ступенями внутриорганизационной иерархии.

Подобный стиль управления эффективен в компаниях, где каждый сотрудник досконально знаком со сферой своей деятельности, ответственен и организован. В противном случае, либеральный стиль менеджмента предоставляет недостаточный уровень контроля сверху. Авторитарный стиль управления является полной противоположностью либерального. Он предполагает, что все решения принимаются управляющим единолично, а деятельность каждого работника сводится к беспрекословному выполнению приказаний сверху. Очевидно, что данный стиль управления базируется на опыте и профессионализме одного человека — менеджера. То есть эффективность деятельности компании в целом полностью зависит от личностных и профессиональных качеств менеджера. Кроме того, работать в такой фирме рядовым сотрудником психологически тяжело. Однако авторитарный стиль управления оправдан в кризисных, экстремальных ситуациях, поскольку он сокращает время принятия управленческих решений, а также позволяет компании придерживаться единого курса развития. Еще одним распространенным стилем управления является демократический стиль. Приверженцы демократического менеджмента уверены в истинности мнения большинства.

Соответственно, управляющий может привлекать к принятию управленческих решений специалистов любого уровня. При использовании демократического стиля управления каждый сотрудник чувствует свою причастность к развитию компании в целом, что положительно сказывается на его личной мотивации. Кроме того, управленческие решения, принимаемые таким образом, отличаются высоким уровнем креативности. Однако необходимо отметить, что интересы компании могут не совпадать с личными интересами каждого из его членов. Таким образом, решение, основанное на мнении большинства, может негативно сказаться на развитии компании в целом. Выше мы дали краткую характеристику основных стилей управления: либерального, авторитарного и демократического. Как мы видим, каждый из указанных стилей обладает положительными и отрицательными чертами, то есть применение каждого из них будет оправдано в конкретной экономической ситуации. Следовательно, практикующие менеджеры редко выбирают единый стиль управления, так как более рационально использовать комбинацию либерального, демократического и авторитарного стилей в зависимости от особенностей конкретной ситуации. Говоря о роли менеджера в управлении производством, нельзя не коснуться вопроса американской и японской систем управления.

Управленческие школы США и Японии традиционно считаются мировыми образцами успешной организации системы менеджмента на предприятии. В основе американской системы менеджмента лежит принцип индивидуализма. В Японии же господствует установка на коллективизм. Это различие является базовым, но не единственным. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации, в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги), для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива.

В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии (например, приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.).Заключение

В рамках данной работы мы проанализировали общие подходы к управлению. Управленческие подходы развивались поступательно, однако ни один из них не устарел по сей день. Действительно, наработки школы научного управления, школы человеческих отношений, школы социальных систем и пр. рационально использовать в условиях конкретных экономических ситуаций. Управление производством имеет ряд особенностей. Действительно, Производство предполагает переработку всех имеющихся ресурсов с целью получения принципиально нового продукта. Вне зависимости от вида производства, одним из используемых ресурсов всегда является ресурс человеческий. Именно Человеческие ресурсы зачастую обуславливают успешность производства, а также определяют перспективы его дальнейшего развития. Говоря о роли человека на производстве, традиционно выделяют два направления влияния, а именно кадровая политика и основы власти управляющего. В любом случае, необходимо учитывать психологические основы личности. Теория структуры личности не только облегчает процесс управления для менеджера, но и позволяет максимально эффективно трудиться рядовому работнику

Вагин И. Управление персоналом. М. 2012. 124 с. Веснин В. Р. Менеджмент. М.

2006. 504 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2006.

670 с. Драфт Р. Л. Менеджмент. С-Пб. 2009. 800 с. Драфт Р. Л. Теория и практика организации. М. 2009. 384 с. Орт М., Эффрон М.

Управление талантами. М. 2014. 224 с. Попов В.

Управление производством и операциями. С-Пб. 2013. 336 с. Рощупкина Е., Чечета Л., Слепнева Н.

и др. Кадровое дело. 100 рабочих ситуаций. М.

2012. 400с. Харский К. Оценка полезности сотрудников. М.

2013. 256 с. Шеер А. Управляя менеджерами. М.

2012. 224 с.