Анализ основных теорий организационного поведения

Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведения, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое. 3, с.87]

Каждое из состояний имеет свою специфику.

Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно — применительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве — непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых — взрослый.

Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в течение короткого времени каждый человек может использовать попеременно:

— параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоянии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно понимают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

— перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что приводит к нарушению коммуникаций;

— скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор. Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической приманки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро почувствовать это. 3, с.87]

Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и прочее). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т. е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.

К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту, нововведениям.

Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.

На поведение влияют также социальные установки, т. е. предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают. Во многом поведение определяют принципы, т. е. основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.

На поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются его биотипами. 17, с.143]

Выделяют три биотипа:

А — адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА-норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А+НА — смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим:

Внутреннее состояние человека. Его влияние на особенности поведения наглядно представлено в таблице 1.

Таблица 1

Внутреннее состояние Напряженность Расслабленность Реакция Пассив;

ная Накопление внутри себя эмоций без их внешнего проявления, волне;

ние по поводу того, что еще не произошло, склонность к «взрыву» Спокойное, беззаботное поведение Актив-ная Вечная гонка в жизни на выжива;

ние и постоянное подстегивание себя Разумное мотивированное поведение с низким уровнем тревожности. Играючи выполняется большой объем работы Заключение Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е. А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль [15,с.14].

Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее — управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений.

На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее производственной и общественно-политической активности работника.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности, цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

Формирование здорового психологического климата первичного коллектива — одна из важнейших задач общественных организаций и руководства. Совершенствование психологического климата коллектива — это в конечном итоге задача развертывания творческого потенциала личности, задействование человеческого фактора, создание полнокровного и счастливого образа жизни человека. Согласно общепринятым положениям, психологический климат коллектива рассматривается в контексте таких понятий, как духовная атмосфера, эмоциональный настрой, стиль и окраска общения, которые в конце концов определяют отношение друг к другу, к работе, происходящим событиям. В социальной психологии психологический климат определяется как качественная сторона межличностных отношений, способствующая или препятствующая продуктивности совместной деятельности членов коллектива и всестороннему развитию каждого человека.

Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Естественно, что влияние психологической атмосферы на личность может быть двояким — как стимулирующим, так и тормозящим подавляющим творческую инициативу, активность и энергию. Одним из более очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Другим свойством здорового климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности.

Таким образом, на поведение людей в организации влияют многие факторы: психологический климат в коллективе организации, круг общения, социальная роль, психологическое состояние самого человека, его черты характера, приоритеты и т. д. При чем поведение зависит от степени выраженности влияющего фактора, их соотношения.

Литература

Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика.

СПб., 2003.

Веснин В. Р. Менеджмент.

М., 2007.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент.

М.: Экономист, 2005.

Валуев С.А., Игнатьев А. В. Организационный менеджмент.

М.:Инфра-М, 2003.

Герчикова И. Н. Менеджмент.

М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Гительман Л.Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.

М.: Дело, 2004.

Гончаров В. И. Менеджмент.

М.:Интерпре

Сервис, 2003.

Дементьева А. Т. Управление персоналом.

М.: Петроруш, 2003.

Дорофеева Л. И. Менеджмент.

М.: Эксмо, 2007.

Драчева Е.Н., Юликов Л. И. Менеджмент.

М.: Мастерство, 2005.

Карпов А. В. Психология менеджмента.

М., 2006.

Козлов В. Д. Управление организационной культурой.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Лукичева Л. И. Управление персоналом .- М., 2007.

Морозов А. В. Управленческая психология.

М., 2006.

Менеджмент организаций/ Под ред. З. П. Румянцева, И. А. Соломатина.

М.: Дело, 2004.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика.

М.: ИНФРА-М, 2003.

Свенцицкий А. Л. Социальная психология.

М., 2004.

Управление персоналом./ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.

М., 2006.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М.:Проспект, 2005.

Шпалинский В. В. Психология менеджмента.

М.:УРАО, 2003.