Рекомендации по созданию комплекса условий, необходимых для формирования позитивной мотивации у сотрудников Ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю.
Должны существовать известные исполнителю вознаграждения за достижение этих результатов.
Вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей.
Необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.
Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов.
Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.
Получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо.
Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом.
Выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения.
Работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.
Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциальный уровень мотивации.
Рекомендации по усилению организационной причастности сотрудников
1. Используйте приемы и программы социальной ответственности, такие, как защита окружающей среды, и помогайте тому сообществу, в котором ваша организация располагается и действует.
2. Заинтересованно относитесь к своим сотрудникам, например, демонстрируя заботу об их благополучии, помогая им в тяжелые времена и приглашая их принять участие в решениях, которые на них повлияют.
3. Причастность также имеет слабую отрицательную корреляцию с прогулами и с опозданиями на работу. Более сильная отрицательная связь существует между причастностью и текучестью кадров.
4. Люди, которые привязаны к организации, с меньшей вероятностью готовы ее покинуть; их положительное отношение к организации само по себе служит барьером, мешающим им ее оставить.
Рекомендации по углублению удовлетворенностью сотрудников уровнем работой
1. Не исходите из того, что люди с низкими показателями функционирования не довольны своей работой, и наоборот, что сотрудники, демонстрирующие высокие результаты, полностью довольны своей работой.
2. Не исходите из того, что сотрудники, которые прогуливают, не удовлетворены или что они не имеют необходимой мотивации приходить на работу. Прогулы — это, помимо прочего, и функция возможности присутствовать на работе.
3. Управляйте прогулами, не пытайтесь устранить их полностью и помните, что определенное число прогулов для организаций и сотрудников часто имеет функциональный характер.
4. Понимайте, что увольнение приносит организации, как издержки, так и выгоды, поэтому вам следует оценить и те, и другие. В частности, прежде чем беспокоиться об уходе сотрудника, изучите результаты его работы.
5. Если сотрудники делают только то, что им говорят, и редко демонстрируют организационное социально значимое поведение, установите уровень их удовлетворенности работой, выявите грани работы, которыми они недовольны, и там, где можно, внесите изменения.
Рекомендации по усилению положительных сторон индивидуальности сотрудников
1. Исходите из того, что чувства, мысли, отношение, и поведение сотрудников частично определяются их индивидуальностью, которую изменить трудно.
2. Понимайте, что вам, возможно, потребуется самому изменять ваши чувства и поступки, чтобы эффективно работать с другими людьми.
3. Когда вы пытаетесь понять, почему у сотрудников сложилось определенное отношение к работе и почему они ведут себя определенным образом, вспомните, что типы отношения и поведения определяются как индивидуальностью людей, так и ситуацией, в которой они работают.
4. Когда возможно, создавайте такую трудовую ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека. Хорошее соответствие скорее всего приведет к положительным поведению и отношению.
5. Поощряйте наличие в вашей организации индивидуальностей различных типов.
6. Понимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительное отношение и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности.
7. Понимайте и принимайте, что другие сотрудники, вполне вероятно, будут чаще, чем остальные, высказывать жалобы и испытывать стресс именно по этой же причине.
8. Осуществляйте более жесткий контроль только за сотрудниками, которые не склонны брать на себя инициативу при возникновении проблем и всегда стараются обвинить кого-то или что-то, когда события идут не так, как следует.
9. Старайтесь дополнительно поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой, которые, как правило, принижают свои возможности и высказывают сомнения в своих способностях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные Фомы устройства как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.
Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на расширение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда.
Основная идея исследования исходит из понимания мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, то есть процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие как льготы, премии, статус), то есть инструментальная мотивация.
Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности персонала государственной службы и частной фирмы.
Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников коммерческих предприятий, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.
В исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.
В коммерческой фирме вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.
Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением. Разрабатываемом в рамках практики менеджмента и управления персоналом.
Изученное в исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных служащих позволяет разработать им программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).
В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические факторы управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.
В результате анализа полученных данных намечены приоритетные направления в работе с персоналом организаций различных форм собственности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативно-правовая литература
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 г. № 1496-Пр.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы „Реформирование государственной службы Российской Федерации С2003;2005 годы)“ на 2006;2007 годы».
Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы».
Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной службы».
Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: оптимизация команд. работы: реинжиниринговая технология: [учеб. пособие] / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 960 с.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин; Рос. акад. образования, Моск. психол.
социал. ин-т. — 3-е изд. — М.: Флинта: Моск. психол.
социал. ин-т, 2005. — 224 с.
Албегова И. Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС, — 2004, — № 1, С. 78−82.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр.: учеб. пособие / Ю. Н.
Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 287 с.
Балл. Г. А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, — № 4, С- 56−66.
Боброва Л. И. Особенности управления традиционными российскими коллективами // Управление персоналом, 2004. — № 5, С. 37−40.
Барабашев А.Г., Кабышев С. В., Клименко А. В., Клищ Н. Н., Конов А. В., Оболонский А. В. и др. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. / Отв. ред. Барабашев А. Г. / М.: «Формула права», 2006. 235 с.
Демин А. А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ООО «Книгодел», 2004. — 145 с.
Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер, 2004. — 219 с.
Джонсон М. Битва за персонал: Что требуется для привлечения и удержания необходимых вам талантов: Пер. с англ. / М. Джонсон. — СПб.: Питер, 2004. — 304 с.
Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер; Под общ. ред. И. М. Степнова. ;
М.: Бином. Лаб. знаний, 2004. — 799 с.
Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В. Иванова. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 160 с.
Иванов В. П. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба, РАГС, № 5 (37), 2005. С. 30−34.
Карпенко А. С. Профессия — государственный служащий // Государственная служба, РАГС, № 2 (34), март — апрель, 2005. С. 23−25.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2006. — 304 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, нтернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова; Гос. ун-т упр., Воронеж. гос. ун-т. ;
М.: Инфра-М, 2005. — 301 с. Климчук В. А. тренинг внутренней мотивации. СПб: Речь. 2005.
— 76с.
Лукина В. С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии, 2005. — № 5, С. -25−33.
Клищ Н. Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005. 153 с.
Клищ Н. Н. Реформирование систем стимулирования государственных гражданских служащих. //Государственное управление: новые технологии. Материалы международной конференции факультета государственного управления МГУ (25−28 мая 2004 г.), М.: Полиграф сервис, 2004. С.46−49.
Клищ Н. Н. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих. // Материалы международной конференции Мирового Банка, Издательство Всемирного Банка, 2006. — С. 47−59.
Мордовин С. К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие / С. К.
Мордовин. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005.
— 304 с.
Николенко И. П. Менеджмент человеческих ресурсов / И. П. Николенко. — М.: Страховое ревю, 2004. — 358 с.
Стрекалова Н.Д., Копейкин Г. К. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб: СПбГУП, 2004.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала М.: Гросс
Медиа. 2005. — 326 с.
Аверченко Л. К. Управление поведением в организациях: Учебное пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2003. — 183 с.
Доронина И.В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2006. — 184 с.
Иванов Ю. В. Реструктуризация персонала предприятия//Упр. персоналом. — 2005. — № 23. — С. 58−61.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2004. 512 с.
Лояница Й. Инвестируйте развитие персонала: Беседа с ведущим аудитором OQS/EVROCERT/IQNet (Австрия)// Методы менеджмента качества. — 2005. — № 1. — С. 28−30.
Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.
М., 2005. 224с.
Мишурова И. В. Управление малой фирмой. — Ростов-на-Дону, 1999.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова.
М., 2001.-464с.
Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика. — 2000. — С. 19.
Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. — М., 2005. 528с.
Ожегов С.И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М., Азбуковник, 2001. — С. 528.
Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г. Р. Латфуллина. — М.: Айрис-пресс, 2006. — С. 7.
Подчуфаров И. Кадры решают все // Упр. компанией. — 2005. — № 6. — С. 52−55.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник.
М., 2004.-279с.
Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: руководство для руководства: [пер. с англ.] / Ф. Райхельд. — СПб.: Питер, 2006. — 256с.
Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Пробл. теории и практики упр. — 2006. — № 11. — С. 108−116.
Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. — 2006. — № 11. — С. 26−30.
Система периодической оценки персонала//Справ. по упр.
персоналом.-2006.-№ 8.-С.9−54.
Сорока В. А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справ. по упр. персоналом. — 2004. — № 6. ;
С. 90−96.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2004. -128 с.
Чижов Н. А. Кадровые технологии.
М., 2004. 352с.
Шаталова Н.И., Бурносов Н. М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена.
М., 2003. 185с.
Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике.
Волгоград, 2006. — 156 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.
М., 2006. -247 с.
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента.
Киев, 2005. — 132 с.
Ярошевский М. Г. История психологии от античности до середины XX века. Учеб. пос. для вузов.
М., 1997. — 416 с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2004. — № 1. — С. 14−16.
Управление персоналом: учеб. пособие / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я.
Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2006.
— 352 с.
Управление персоналом организации: практикум / М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. — Изд. 2-е, перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2007. — 365 с.
Чашина О. Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Упр. персоналом. — 2006. — № 18. — С. 64−67.
Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. — 2005. — № 12. — С. 77−82.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Шапиро. — М.: Гросс
Медиа, 2005. — 208 с.
Шкурко А., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. — 2005. — № 11. — С. 17−19.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Эволюция представлений исследователей об активности человека Автор данного понимания активности Содержание активности человека 1 2 Демокрит Основная движущая сила, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду — его потребность. Герактит Потребности определяются условиями жизни. Умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ Потребности есть у каждого человека. Важно, какое место они занимают в его жизни. Необходимо стремится к минимизации потребностей и удовлетворять их тогда, когда они становятся действительно насущными. Платон Потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».
Аристотель Потребности определяют стремления. Потребности связаны с чувствами удовольствия и неудовольствия, которые сообщают и оценивают пригодность или непригодность чего-либо для организма. Имеют природные основания. Лукреций Потребности определяют желания, которые являются источниками воли. Спиноза Побудительная сила поведения — аффекты — влечения, связанные с телом и душой.
Осознанное влечение превращается в желание. Кондильяк Э. Потребности — это беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Потребности способствуют возникновению душевных и телесных привычек. Гольбах П.
Потребности — движущий фактор страстей, воли, умственной активности, они беспрерывны. Активность человека объяснял одними внешними причинами. Гельвеций К. Потребности удовлетворенные или неудовлетворенные вызывают страсти, которые являются источником активности человека. Чернышевский Н. Г. Потребности позволяют понять поведение человека, определить роль материально-экономических условий для психического и нравственного развития личности, их развитие ведет к развитию познавательных способностей. Органические потребности — первичны, их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических потребностей. Выготский Л. С. Разделил понятия мотив и стимул, рассматривал вопрос о произвольной мотивации, об эволюции интересов, роль влечений и интересов в понимании психического развития ребенка.
Вудвортс Р. Психическая активность человека определяется его потребностями и характером двигательных реакций, что влияет на восприятие окружающего мира. Джемс У.
Поведение объясняет несколькими типами принятия решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или способствующие ему, назвал основаниями, или мотивами, данного решения.
Окончание таблицы 1.1 1 2 Роттер Дж., Келли Г., Хекхаузен Х., Аткинсон Дж., Мак
Клелланд Д. Признали ведущую роль сознания в детерминации поведения человека. Ввели в научный обиход новые мотивационные понятия: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний. Кеттелл Р. Построил «динамическую решетку устремлений», выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (энергия, работа) — биологически обусловленные влечения. Фрейд З. В организации поведения решающая роль отводится бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. Мак
Дауголл У. Движущей силой поведения является особая врожденная энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и, направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Лазурский А. Ф. Рассматривал вопросы, связанные с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. Ланге Н.
Н. Дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние — это влечения, переходящие в активные действия, «хотение» — это деятельная воля. Узнадзе Д. Н. Потребность является источником активности. Потребность — это то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.
Приложение 2
Различные аспекты понимания понятия «потребность»
Потребность как нужда 1 2 С. И. Ожегов Нужда — недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь. Д. Н. Узнадзе Потребность касается всего, что является нужным для организма, но чем в данный момент он не обладает. К. К. Платонов Отношение между потребностью и нуждой — это отношения между отраженным и отражаемым. В. С. Магун, Ю. В. Шаров Потребности связаны не только с дефицитом, но и с избытком чего-то, вредного для функционирования организма. А. Маслоу Нужда появляется и в отношении психологических раздражителей, возникающих спонтанно, без переживания дефицита, а из-за соблазнительности чего-то.
Дефицит потребности, неудовлетворение которых создает в организме «пустоты»; они должны быть заполнены для сохранения здоровья организма. Устранение дефицита приводит к снятию напряжения, восстановлению гомеостаза, равновесию и самозащите. Есть и потребность в развитии, самосовершенствовании. К. К. Платонов Потребность — это психическое явление отражения объективной нужды в чем-либо организма и личности. Потребность как предмет удовлетворения нужды В. Г Лежнев Потребность должна хотя бы в общих чертах предполагать то, что ее может удовлетворить. Если этого нет, то и нет самой потребности как психической реальности.
Потребность как необходимость Б. Ф. Ломов Д. А. Леонтьев Потребность — объективная необходимость. Критерий необходимости может прилагаться к потребности только в том случае, если потребность необходима для сохранения и развития человека. Б. Д. Додонов Потребность — это внутренняя программа жизнедеятельности индивида, отражающая зависимость от условий существования и необходимость выполнения этой программы. М. С. Каган Потребность — это отражение объективного от ношения между тем, что субъекту необходимо для оптимального функционирования, и тем, в какой мере он этим реально обладает; это отражение отношения между необходимым и наличествующим. Окончание Приложения 2 1 2 В. Л. Осовский Отношения между субъектом потребности и окружающим миром могут быть генетически запрограммированы или приобретаться в процессе онтогенетического развития человека Потребность как состояние И. А. Джидарьян, В. Н. Мясищев Потребность — состояние напряжения. Переживание нужды ведет к изменениям в состоянии организма и личности.
Б.И. Додонов
Переживание нужды — потребностное состояние, но не потребность, так как не выполняет побудительную функцию. Ч. Н. Чхартишвили Различает: потребность — динамическое состояние данного момента личности, реальный процесс жизни и идею потребности — знание, отражающие потребность вообще. Приложение 3
Процесс трансформации потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы функционально;
генетического формирования мотивационных образований личности Примечание: Этап: I — осознания побуждения. IIпринятие мотива, III-реализация мотива, IV-закрепление мотива, V-актуализация побуждения.
Мотивационные образования: А — неосознанное побуждение, В — осознанное побуждение, С — принятый мотив, Dреализуемый мотив, Е — потенциальное побуждение. Кризис: 1- осознания побуждения, 2-принятие мотива, 3-реализация мотива, 4-закрепление мотива, 5-актулизация побуждения.
Линии: сплошная со стрелкой — путь развертывания мотивационных тенденций, пунктирная со стрелкой — путь свертывания мотивационных тенденций, штрих пунктир со стрелкой — путь образования мотивационных кризисов; крестики на сплошной линии-блокировки этапов формирования мотивационных образований.
Приложение 4
Авторские подходы к определению понятия «мотивация»
ФИО автора Источник информации Основные идеи автора по теме Вилюнас В. К. Психические механизмы мотивации человека. М., 1990
Мотивация как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Годфруа Ж. Что такое психология. Т.1, М., 1992
Определяет мотивацию — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение Джидарьян И. А. Эстетическая потребность. М., 1976
Определяет мотивацию — как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности. Магомед — Эминов М. Ш. Трансформация личности. М., 1998
Мотивация — как процесс психической регуляции деятельности. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1993
Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мухамбетов Т. И. Мотивационный механизм управления трудом. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М., 1986
Мотивация — совокупность мотивов. Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис Поведение человека на рабочем месте, Санкт-Петербург, 2000
Мотивация — позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Они определяют потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности.
Приложение 5
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовой деятельностью работников Мотивы Стимулы Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах = Повышение заработной платы, сдельная оплата труда
= Постоянно действующие надбавки к заработной плате
= Премии
= Материальная помощь
= Предоставление льготного кредита
= Оплата транспортных, медицинских, клубных расходов Мотивы жизненного самоопределения = Предоставление работы по интересам
= Профессиональная ориентация
= Повышение творческого характера труда
= Представление широких возможностей для овладения новыми знаниями
= Поощрения за новаторство
= Доступ к новой информации
= Всеобщее признание и уважение Мотивы социального взамодействия = Обеспечение безопасности
= Возможность общаться на рабочем месте
= Участие в управлении организацией
= Справедливость в установлении норм выработки, распределении работ
= Демократический стиль руководства
= Единый статус работников Мотивы статусного самоутверждения = Персональные блага: кабинет, секретарь, автомобиль
= Участие в работе престижных клубов
= Участие в принятии решений в организации
= Продвижение по служебной линии
= Представительские функции в других организациях Мотивы оптимального жизненного цикла = Развитие неспециализированной карьеры
= Наставничество
= Совмещение работы с преподавательской деятельностью
= Участие в комиссиях по трудовым спорам
Приложение 6
Понятие «мотивации» в различных теориях мотивации
Автор Название Ведущий мотив, особенность Стимул Тейлор Ф Классическая теория трудового поведения; теория «X» Стремление больше зарабатывать, лень Материальное поощрение, принуждение Маслоу, А Иерархия потребностей 1. Физиологические потребности
2. Потребность в безопасности
3.Потребность принадлежности к социальной группе
4. Потребность в признании
5.Потребность в самореализации На каждом уровне свой, стимулы более высокого уровня не мотивируют, пока не удовлетворен предыдущий уровень Мак-Грегор Д. Теория «Y» Стремление раскрыться в исполняемой работе Самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение Оучи В. Теория «Z» Сочетание материальных и социальных мотивов Материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение Альдерфер К. Потребности:
— существования
— связи
— роста Материальные стимулы, работа в группе, признание, саморазвитие Мак
Клелланд Д. Трехфакторная модель Потребности:
— в успехе
— власти
— в причастности (в признании) Индивидуальные задания, ответственность, возможность активного взаимодействия Герцберг Ф. Двухфакторная модель
1 Гигиенические факторы
2 Мотивирующие факторы Наличие гигиенических факторов не влияет на производительность, только воздействие мотивирующих факторов активизирует. Адамс Дж. Теория справедливости Справедливая оценка его деятельности и результатов
Оценка личного вклада, точные критерии, информированность Врум В Теория ожиданий Зависимость ожидания успеха и вознаграждения Адекватное вознаграждение Приложение 7
SNW-анализ компании ООО ТД «Кредо»
№ п/п Наименование стратегической позиции Качественная оценка позиции Сильная S Нейтральная N Cлабая W 1 Управление 1.1 Скорость принятия важных решений Х 1.2 Обоснованность принятия важных решений Х 1.3 Реальное делегирование полномочий Х 1.4 Возможность делегирование полномочий Х 1.5 Контроль над выполнением решений Х 1.6 Система поощрений и наказаний Х 1.7 Проходимость информации «вниз» Х 1.8 Проходимость информации «вверх» Х 1.9 Последовательность действий, направленных на достижение целей Х 1.10 Координация деятельности смежных структур Х 1.11 Способность к лидерству высшего руководителя Х 2 Финансы 2.1 Объем собственных финансовых ресурсов Х 2.2 Возможность привлечения дополнительных средств Х 2.3 Стоимость заемного капитала Х 2.4 Управление финансами Х 3 Логистика 3.1 Управление товарными запасами Х 3.2 Издержки на товародвижение и складирование Х 3.3 Обеспеченность складскими помещениями Х 3.4 Оперативность закупки товара Х 4 Маркетинг 4.1 Конкурентоспособность продуктового портфеля Х 4.2 Ценовая политика Х 4.3 Методы продвижения и стимулирования Х 4.4 Доля рынка Х 4.5 Уровень исследований Х 5 Персонал 5.1 Квалификация персонала в общем Х 5.2 Квалификация управленческого персонала Х 5.3 Квалификация персонала отдела продаж Х 5.4 Укомплектованность кадрами Х 5.5 Обучение персонала Х 5.6 Текучесть кадров Х 5.7 Система мотивации Х 5.8 Репутация работодателя Х 5.9 Корпоративная культура Х 6 Репутация и имидж компании Х 7 Отношения сорганами власти 7.1 С органами местного самоуправления Х 7.2 С системой налогового контроля Х
Приложение 8
Методика мониторинга мотивации
(Тест Розановой В. А. «Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации»)
Преобладающие факторы 7 654 321
Преобладающие факторы 1. Высокий уровень сплоченности группы. 7 654 321 1. Низкий уровень сплоченности группы. 2. Высокая активность членов группы 7 654 321 2. Низкая активность членов группы 3. Нормальные межличностные отношения членов группы. 7 654 321 3. Плохие межличностные отношения членов группы. 9. Признание лидерских качеств руководителя. 7 654 321 9. Отсутствие признания лидерских качеств руководителя. 10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем.
7 654 321 10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем. 11. Участие в принятии коллективных решений членами группы. 7 654 321 11. Отсутствие участия в принятии коллективных решений членами группы 12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников. 7 654 321 12. Отсутствуют условия для выражения творческого потенциала работников.
13.Стремление принять остветственность членами группы за выполнение работы. 7 654 321 13. Отсутствие стремления принять ответственность членами группы за выполнение работы. 14. Высокий уровень контроля за поведением каждого члена группы. 7 654 321 14. Низкий уровень контроля за поведением каждого члена группы. 15. Хороший психологический климат в коллективе. 7 654 321 15. Плохой психологический климат в коллективе. 16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы.
7 654 321 16. Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы 17. Стремление группы к коллективной деятельности. 7 654 321 17. Отсутствие стремления группы к коллективной деятельности 18. Наличие общегрупповых ценностей. 7 654 321 18. Отсутствие общегрупповых ценностей.
19.Стремление к творчеству у членов группы. 7 654 321
Отсутствие такового. 20. Высокая степень согласованности группы. 7 654 321 20. Низкая степень согласованности группы. 21. Положительное отношение руководителя к членам группы. 7 654 321 21. Отрицательное отношение руководителя к членам группы 22. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности.
7 654 321 22. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности. 23. Положительное отношение членов группы к руководителю. 7 654 321 23. Отрицательное отношение членов группы к руководителю 24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы. 7 654 321 24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы. 25. Умение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы. 7 654 321 25. Неумение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы.
Для каждого пункта вопросника выбирается шкальная оценка (от 1 до 7). Для получения результата подсчитывается общее количество баллов. Минимальное — 25, максимальное — 175.
Оценка: 25 — 48 баллов — отрицательная мотивация.
49 — 74 -почти не имеет положительной мотивации.
75 -125 — недостаточно ориентации на положительный результат.
126 -151 — достаточная степень ориентации на успех в выполнении поставленной задачи.
152 — 175 — положительная мотивация.
Настоящий тест сконструирован по типу семантического дифференциала. Он может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективного оценивания особенностей факторов, имеющих прямое отношение к формированию общегрупповой мотивации.
Приложение 9
Бланк ранжирования
Мотивы Ранжировать от 1 до 10 Достижения в работе Степень признания Ответственность Работа сама по себе Политика компании и стиль управления Техническое руководство Заработная плата Межличностные отношения Условия труда Продвижение по службе
«Что значимо для Вас на трудовом месте? Проставьте номера в соответствии с важностью данного фактора».
В анкете предполагалось строгое ранжирование факторов, т. е. два и более факторов нельзя поместить на одно место. Это ограничение не является принципиальным, оно связано с удобством последующей обработки данных.
Приложение 10
Мотивы и стимулы
Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А. И. Турчинов.- М.: РАГС, 2005. — 281с.
Лытов Б. В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б. В. Лытов.
М., 2005.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, истории, новые реалии. Монография / В. А. Сулемов.- 2-е изд. — М., 2006. — 344с.
Уткин Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.
М., 2005. — С. 99.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова.
М., 2004. — С. 21.
Розанова В. А. Психология управления. — Учеб. пособ. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2004. — С. 78.
Мишурова И. В. Управление малой фирмой. — Ростов-на-Дону, 2005. С. 76.
Балл. Г. А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, — № 4, С- 56−66.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2006. — 124 с.
Валовой Д. В. Социальный менеджмент: Учебник. /Д.В.Валовой — М.: Интел-Синтез, 1999. с.
19.
Валовой Д. В. Социальный менеджмент: Учебник. /Д.В.Валовой — М.: Интел-Синтез, 1999. с.
21.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.
2004. С.213
ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст. 12, п.1
Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С.10
Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Практикум. — Новосибирск.: Сиб
АГС. 2004., С. 29.
Личностный потенциал работника
Творческий потенциал
Трудовой потенциал
Психофизиологический потенциал
Уровень интеллекта
* Креативные способности
* Способности к самореализации
* Лидерские качества
* Способности стать хорошим специалистом Способность и готовность человека к труду
* Профессиональные знания
* Профессиональные умения и навыки
* Мотивы трудовой деятельности
Задатки индивида
* Тип высшей нервной
деятельности
* Тип темперамента
* Эмоционально;
волевая сфера
* Работоспособность
Трудовое поведение Мотивы и установки Внешние побуждения:
* Правовые нормы труда
* Административное воздействие
* Стимулы
* Общественно-коллективные ценности
* Норма поведения
Внутренние побуждения:
* Личные потребности
* Личные интересы
* Индивидуальные ценности
* Индивидуальная ценностная
ориентация
* Личные мотивы Генеральный директор
Заместитель генерального директора
Коммерческий директор
Логистик
Директор по маркетингу Менеджер по рекламе
Отдел Продаж
Отдел Закупок
Отдел транспортный
Финансовый директор Водители Менеджеры Оптовых продаж
Менеджеры направления Гл. бухгалтер
Бухгалтера
Кассир
Администратор Зав. складом
Зав. складом
Грузчики Технички Менеджер по УП
Количество человек
Гарантия постоян;
ной занятости
Потребность в проф. реализации
Приносить пользу обществу
Престижность
Отсутствие четких критериев работы
Безразличие руководителя к професс.
усилиям сотрудника
Отсутствие четких границ результатов
Увеличение заработной платы
Усиление социальной и правовой защищености
Усиление контроля со стороны СМИ
Усиление контроля со стороны общественных организаций Отношение сотрудников организации к работе Организационная причастность
Удовлетворенность работой Индивидуальность
Социальное влияние Трудовая ситуация
A
B
C
D
E
I
II
III
IV
V
