Выработка предложений. Основной этап медиации — выработка предложений. На результативность процесса влияет и искусство медиатора, помогающего генерировать конструктивные идеи. Выработка предложений может производиться на общей сессии или в кокусах. Существует правило, взятое из практики: если стороны не просят представлять их предложения на общей сессии, то лучше, если они сами будут презентовать свои предложения. Медиатор организует процесс выработки и работы с предложениями: — обсуждает дополнительные пункты другой стороны; — проверяет их на реальность; — согласует со сторонами общую повестку переговоров; — еще раз проверяет у сторон согласованную повестку, корректирует неточности и вносит изменения и дополнения по настоянию сторон; — организует обсуждение каждого пункта повестки, помогая сторонам генерирован, предложения, проверяет предложения на реальность, помогает их редактировать. Если какая-либо из сторон отказывается от выработки предложений, но разрешению спора, то, возможно, конфликт затрагивает настолько значимые личностные проблемы данного человека, что он сам, не осознавая этого, включает мощные защитные механизмы. В таких случаях, целесообразно предложить этому человеку обратиться к психологу — консультанту, а уже потом продолжить поиск выхода из конфликта.
Выход из медиации. Обычно медиатор благодарит стороны за конструктивную успешную работу. Задача этого этана — получение медиатором обратной связи о результатах работы. Стороны оценивают, во-первых, насколько он", удовлетворены достигнутым соглашением, во-вторых, насколько они удовлетворены самой процедурой переговоров с участием медиатора, и. наконец, они оценивают свое эмоциональное состояние, шало ли им легче после сеанса медиации, упало или. наоборот, возросло психологическое напряжение, и т. д.
Прослеживание результата медиации (постконфликт) Самый последний этап процесса медиации — это прослеживание дальнейшего развития ситуации (этап постконфликта) На этом этапе оценивается реальная результативность медиации (действительно ли стороны стараются исполнять, достигнутое соглашение), возможность оказания дальнейшей помощи (провести еще одну медиацию, направить в юридическую или психологическую консультацию и т. п.)
Глава 2. Планирование эмпирического исследования Проблема: управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.
Объект: конфликт в организации Предмет исследования: стили взаимодействия сотрудников организации в конфликте Цель: исследование стилей взаимодействия сотрудников организации в конфликте. Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
Исследование психологических стилей поведения в конфликте Исследование удовлетворенности работой Исследование потребности достижения успехов Исследование направленности личности Разработка рекомендаций по формированию конструктивных стилей взаимодействия сотрудников в организации в конфликте Гипотеза: стиль взаимодействия связан с направленностью личности сотрудника:
Сотрудничество как стиль взаимодействия связан с направленность сотрудника на общение.
Компромисс как стиль взаимодействия связан с деловой направленность личности сотрудника.
Соперничество как стиль взаимодействия связан с индивидуалистической направленность личности сотрудника.
В соответствии с поставленными задачами в работе могут использоваться следующие методики исследования:
Тест К. Томаса — Килманна, определяющий поведение в конфликте Тест «Удовлетворенность работой»
Опросник для оценки потребности достижения успехов Ориентировочная анкета Среди методов математической статистики может использоваться корреляционный анализ данных.
В качестве критерия стиля взаимодействия сотрудников организации в конфликте — стиль поведения в конфликте, в связи с чем нами использовался тест К. Томаса — Килманна, определяющий поведение в конфликте. В качестве критериев, потенциально влияющих на стиль взаимодействия мы выбрали направленность личности, удовлетворенность работой, потребность достижения успехов. Для исследования удовлетворенности работой как характеристики, потенциально влияющей на стиль взаимодействия сотрудников организации, — тест «Удовлетворенность работой» Для исследования потребности достижения успехов, как характеристики, потенциально влияющей на стиль взаимодействия сотрудников организации — опросник для оценки потребности достижения успехов. Для исследования направленности личности сотрудников организации — ориентировочную анкету.
Экспериментальная работа будет проводиться на базе 3 коммерческих организаций г. Москвы. Выборка — 40 человек, 20 мужчин и 20 женщин.
Рассмотрим этапы исследования:
Целью этого этапа является выявление проблемы взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации в психологической науке, накопление и систематизация материала, его осмысление, выработка рабочей гипотезы исследования. Параллельно проводится подбор методик для эмпирического исследования стилей взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.
В ходе второго этапа осуществляется исследования стилей взаимодействия, обработка результатов Третий этап включает формулирование теоретических выводов и практических рекомендаций по работе, оформление итогового отчета о результатах проделанной работы.
Заключение
В социальной сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов, эти идеи нашли отражение в работах М. Вебера, К. Маркса, Л. Козера, Р. Дарендорфа и их последователей. Тем не менее и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории «человеческих отношений», оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для «нездоровых организаций». То, принесет конфликт только негативные последствия для организации или станет источником развития — зависит от возможностей управления конфликтами.
Конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. Управляя конфликтом, можно минимизировать его возможные негативные последствия. Наиболее часто используемый метод — переговоры. Переговоры можно рассматривать как непрерывный процесс, в котором условно могут быть выделены три основные части: подготовка к переговорам, непосредственное участие в них и анализ результатов переговоров. Позитивный, или конструктивный результат успешно разрешенного конфликта может быть выражен в: разрядке эмоциональной напряженности; глубоком взаимопонимании сторон, их сближении, обеспечении информационно-связующего результата; росте производительности труда, стимуляции социальных изменений, прогресса; вскрытии имеющихся противоречий и определении путей их преодоления; увеличении возможностей переоценки прежних ценностей и норм; усилении взаимного доверия, терпимости членов данной группы, их сплоченности. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
По мнению классика американской конфликтологии Льюиса Козера, именно эти позитивные функции конфликтов являются источником социального изменения и развития. Таким образом, с помощью знания и использования стратегий разрешения конфликтов конфликт можно обернуть на пользу социальным изменениям. [9]
Список литературы
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. — 670 с.
Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. -СПб.: Изд-во Михайлова В. А. 20 001.-64 с Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования, 1994, 5 С. 142.
Доронина И. И. Международный конфликт. М.: Международные отношения, 1981. — 325с.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.: Курс лекций Ростов-н/Д: «Феникс», 1998.— 480с. c. 229
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996.
Конфликтология. М., 2000. С. 300
Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). — М.: Эдиториал УРСС. 1999. — 114 с.
Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок. 1999. — 373 с.
Кременюк В. А. На пути урегулирования конфликтов//США: экономика, политика, идеология. 1990. № 12. С. 47−52.
Лебедева М. М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. — 280с.
Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов: Учеб. пособие. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 271 с.
Лебедева М. М. Трудный путь урегулирования конфликтов//Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 1996. № 2. С. 54−59.
Левин Д. Б. Принципы мирного разрешения международных споров. М.: Наука, 1977. — 310 с.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000; 682 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2000- 256 с.
Международные конфликты современности/Под ред. В. И. Гантмана. М.: Наука, 1983. — 290 с.
Психология менеджмента / Под ред. А. В. Карпова. — Москва: Гардарика, 1999 г. — 355 с.
Политология / Под редакцией М. А. Василика. М., Гардарика, 1999- 588 с.
Фельдман Д. М. Политология конфликта. — М., 1998. — 282 с.
Фишер Р., Этель Д. Подготовка к переговорам. М.: Филинъ, 1996. — 180с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000- 380 с.
Шейнов В. Возникновение, развитие и разрешение конфликтов//Прикладная конфликтология, сост.К.Сельченок, М.:2004- 525 с.
Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. — Минск.: Алмафея, 2000. — 225 с.
Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. — 115 с.
Интернет-ресурсы:
http://www.conflictologiy.narod.ru
