Мотивация трудовой деятельности в гостиннично-ресторанном комплексе

2004]. Следует различать три ситуации по соотношению выборок между собой:

случай независимых выборок.

зависимых выборок (измерений признака) случай сравнения одного среднего значения с заданной величиной (критерий t-Стьюдента для одной выборки).

Обратимся к независимым выборкам. Метод позволяет проверить гипотезу о том, что средние значения двух генеральных совокупностей, из которых извлечены сравниваемые независимые выборки, отличаются друг от друга. Допущение независимости предполагает, что представители двух выборок не составляют пары коррелирующих значений признака. Проверяемая статистическая гипотеза: Но: Мх=А. При ее отклонении принимается альтернативная гипотеза о том, что Мх меньше (больше)А.

Исходные предположения для статистической проверки;

одна выборка извлекается из одной генеральной совокупности, а другая выборка, независимая от первой, извлекается из другой генеральной совокупности;

распределение изучаемого признака и в той, и в другой выборке приблизительно соответствует нормальному;

дисперсии признака в двух выборках примерно одинаковы (гомогенны).

Структура исходных данных: изучаемый признак измерен у объектов (испытуемых), каждый из которых принадлежит к одной из двух сравниваемых независимых выборок.

Ограничения: распределения признака и в той, и в другой выборке существенно не отличаются от нормального; в случае разной численности сравниваемых выборок их дисперсии статистически достоверно не различаются.

Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:

где и — средние арифметические двух сравниваемых выборок, а m1 и m2 — их среднестатистические ошибки.

Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICA for Wind 6.

0.

Рассмотрим более подробно описание используемых нами психодиагностических методик.

2.

3.1 Методика КС-8 «Структура трудовой мотивации» (по теории Герцберга) В опроснике 8 шкал по 7 вопросов.

Шкалы А, В, С, Е, F, H — отражают структуру потребностей.

Шкалы D, I — отражают уровень зависимости от среды.

Интерпретация значения шкал.

Шкала, А — стремление к материальному благополучию Шкала В — стремление к признанию окружающими Шкала С — стремление к ответственности и самостоятельности Шкала D — уровень зависимости от руководителя Шкала Е — стремление к карьере Шкала F — стремление к достижению успеха в работе Шкала Н — стремление к личностному росту (саморазвитию) Шкала I — уровень зависимости от группы

2.

3.2 Ориентировочная анкета В, СМЕКАЛО И М, КУЧЕРА Ориентировочная анкета разработанна В. Смекало и М. Кучера и направлена на выяснение соотношения 3 видов жизненных ориентаций: личной (направленность на себя), коллективистической (направленность на взаимоотношения), и деловой (направленность на задачу). Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. У человека создается впечатление, что с помощью этой методики получают информацию о его личности (отсюда и название), тогда как на самом деле она несет информацию о его основной жизненной ориентации.

Текст опросника состоит из 30 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта положительных и три варианта отрицательных ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать одни ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — О. Баллы, набранные по всем пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно. С помощью методики выявляются следующие направленности:

• Направленность на дело (на задание) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Данная шкала отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы.

• Наравленность на себя —Шкала отражает, в какой мере респондент описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть, агрессивным или господствовать. Такого человека коллеги обычно презирают, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такому человеку свойственна агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

• Направленность на общение (на взаимоотношения) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но иногда в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.

Статистически значимы корреляции между представленными здесь тремя сферами опросника (в принципе охватывающими содержание четырех основных типов мотивации) с результатами личностных опросников. В соответствии с этими опросниками (P. Кеттелла и Г. Айзенка) возможно сделать следующие дополнения, располагающиеся в том же порядке, что и выше:

НС: такие люди характеризуются как неприятные, агрессивные, сооперничающие, догматики, сенситивно-женственные, интровертированные, мнительные, ревнивые, напряженные, раздражительные тревожные, с недостаточным самоконтролем, незрелые, лабильные, консервативные, неуверенные и гетеросексуальные.

НВД: такие люди желают симпатии и дружбы, они зависимы от группы, не стремятся достичь хороших результатов, отличаются недостаточной автономностью, ждут заботы со стороны других, их тепла, любви, ласки, не имеют агрессивных тенденций.

НЗ: такие люди самостоятельные и решительные, волевые, упорные, холодные и необщительные, трезвые и интровертированные, радикальные, недогматичные, без потребности в гетеросексуальности и вообще в какой-либо помощи, агрессивные и соперничающие, спокойные, развитые, включая интеллект. Данный тест так же относится к группе надежных, валидных тестов, однако сведений о проводимых корреляциях с результатами по другим тестам нами не обнаружено.

2.

3.3 Методика измерения мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД), предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы — мужскую (форма А) и женскую (форма Б).

Процедура подсчета суммарного балла Для определения суммарного балла необходимо пользоваться следующей процедурой. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:

— 3−2-10 123

1 2 34 567

Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «-») приписываются баллы на основе соотношения:

_ -3−2-10 123

7 654 321

Ключ к мужской форме: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, + 10, -11,

— 12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24,

— 25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.

Ключ к женской форме: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, + 10,

— 11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.

На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избежать неудачи.

Инструкция: тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 полностью согласен

+2 согласен

+1 скорее согласен, чем несогласен

0 нейтрален

—1 скорее несогласен, чем согласен

—2 несогласен

—3 полностью несогласен Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия (+3, +2, +1, О, -1, -2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит Вам в голову. Не тратьте времени на его обдумывание. При обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не анализ содержания отдельных ответов. Результаты теста будут использоваться только для научных целей, и дается полная гарантия о неразглашении полученных данных. Если у Вас возникли какие-то вопросы, задайте их прежде, чем выполнять тест. Теперь приступайте к работе!

2.

3.3 Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера Инструкция

1. Подумайте, сколько «плюсиков» вы сможете нарисовать за 10 секунд, и это число предполагаемых «плюсиков» укажите в бланке 1; поставьте цифру рядом с УП (уровень притязаний). Затем по сигналу экспериментатора «Пуск» начинайте рисовать «плюсики» в каждом квадратике бланка 1, а по сигналу «Стоп» — прекратите рисовать. Подсчитайте число реально нарисованных вами «плюсиков» и укажите в бланке 1 рядом с УД (уровень достижений).

2. Учитывая ваш предыдущий опыт и диапазон ваших возможностей (можете ли вы больше, быстрее нарисовать «плюсики»), укажите в бланке 2 ваш уровень притязаний и затем по сигналам экспериментатора «Пуск» и «Стоп» повторите опыт, подсчитайте и запишите в бланк 2 ваш уровень достижений.

3. Данную процедуру опыта повторите для третьего, а затем для четвертого бланка. (Примечания для экспериментатора см. ниже.) Обработка данных 1. Вычислите ваш уровень притязаний по формуле:

где УП (2) — уровень притязаний из бланка 2; УД (1) — уровень достижений из бланка 1 и т. д. в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.

2. Полученные значения уровня притязаний сравните с психодиагностической шкалой.

Бланк 1

УП 15 + + + + + + + + + + + + +

УД 13

Бланк 2

УП 16 + + + + •+ + + + + + + + + + + + + +•

УД 18

Бланк 3

УП

УД

Бланк 4

УП

УД

Психодиагностическая шкала к тесту 8.3

Уровень притязаний (УП) равен 5 и выше — нереалистично высокий;

УП = 3 -/- 4,99 — высокий; УП = 1 -/- 2,99 — умеренный; УП = -1,49 -/- 0,99 — низкий, УП = -1,50 и ниже — нереалистично низкий Примечание для экспериментатора: 1) размеры таблиц 10×3 см, размеры маленьких квадратиков в таблицах 1×1 см; 2) длительность 1-го, 2-го, 4-го опытов 10 секунд, а в 3-м опыте — 8 секунд для искусственного создания ситуации неудачи.

Глава 3. Анализ результатов исследования

3.1 Сравнительный анализ результатов исследования

3.

1.1 Сравнение показателей методики КС-8 «Структура трудовой мотивации»

Таблица 1.

женщины мужчины t-Стьюдента df p-уровень материальное благополучие 7,66 667 6,6 452 3,7 158 56 0,3 284 признание окружающими 5,85 185 7,64 516 -3,92 729 56 0,238 ответственность и самостоятельность 6,74 074 8,3 226 -2,25 899 56 0,27 796 зависимость от руководителя 7,77 778 5,25 806 5,27 200 56 0,2 стремление к карьере 7,0 8,9 677 -1,86 760 56 0,67 054 успех в работе 7,14 815 8,6 452 -1,81 820 56 0,74 384 личностный рост 5,96 296 4,38 710 3,28 197 56 0,1 778 зависимость от группы 7,59 259 5,25 806 3,90 754 56 0,254

Рисунок 1

Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у мужчин и женщин данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, ответственность и самостоятельность, зависимость от руководителя, личностный рост и зависимость от группы.

Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации женщин данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы.

Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации мужчин данной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.

Таким образом, мужчины данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует собственный личностный рост. При этом данный работник не склонен зависеть от группы и руководителя подразделения.

3.

1.2 Сравнение показателей направленности личности Таблица 2.

женщины мужчины t-Стьюдента df p-уровень на себя 6,3 704 5,87 097 0,30 445 56 0,761 910 на общение 8,14 815 5,32 258 6,51 129 56 0,0 на дело 3,85 185 6,70 968 -6,59 402 56 0,0

Рисунок 2.

Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у мужчин и женщин данной выборки выявлены по переменным: направленность на общение и направленность на дело.

Как видно на рисунке 2 женщины больше, чем мужчины стремятся к общению. То есть женщины данной выборки демонстрируют стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но иногда в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.

Для мужчин данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Данная шкала отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы.

3.

1.3 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым Таблица 3.

женщины мужчины t-Стьюдента df p-уровень ТМД 37,7 407 50,80 645 -3,32 234 56 0,1 577

Рисунок 3.

Как видно из таблицы 3 по показателям теста мотивации достижений у мужчин и женщин данной выборки получены статистически достоверные отличия.

Как видно на рисунке 3 разброс показателей по тесту мотивации достижений у женщин данной выборки следующий 19% женщин характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 33% женщины данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Разброс показателей по тесту мотивации достижений у мужчин данной выборки следующий 63% мужчин характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% мужчин данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

3.

1.4 Измерение самооценки уровня притязаний по методике Шварцландера Таблица 4.

женщины мужчины t-Стьюдента Df p-уровень уровень притязаний 1,50 000 2,96 774 -4,78 716 56 0,13

Рисунок 4.

Как видно из таблицы 4 выявлены статистически достоверные отличия по показателям уровня притязаний у мужчин и женщин данной выборки.

Как видно на рисунке 4 разброс показателей по переменной уровень притязаний умеренный у 85% женщин данной выборки, тогда как нереалистично низкий и низкий уровень притязаний наблюдается в 15% случаев. Разброс показателей по переменной уровень притязаний нереалистично высокий и высокий у 32% мужчин данной выборки, тогда как нереалистично низкий и низкий уровень притязаний наблюдается у 3% мужчин данной выборки. Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек и достижение которых представляется ему привлекательным и возможным. На уровень притязаний оказывает влияние динамика удач и неудач на жизненном пути, динамика успеха в конкретной деятельности. Бывают адекватные уровни притязаний (человек ставит перед собой те цели, которых реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям) и неадекватные: завышенные (претендует на то, чего не может достичь) или заниженные (выбирает легкие и упрощенные цели, хотя способен на большее). Чем адекватнее самооценка личности, тем адекватнее уровень притязаний.

Лица с нереалистично завышенным уровнем притязаний, переоценивая свои способности и возможности, берутся за непосильные для них задачи и часто терпят неудачи. Люди с высоким, но реалистичным уровнем притязаний стремятся постоянно к улучшению своих достижений, к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к достижению трудных целей. Лица с умеренным уровнем притязаний стабильно и успешно решают круг задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным целям. Лица с низким или нереалистично заниженным уровнем притязаний выбирают слишком легкие и простые цели, что может объясняться:

а) заниженной самооценкой, неверием в свои силы, «комплексом неполноценности», либо б) «социальной хитростью», когда, наряду с высокой самооценкой и самоуважением, человек избегает социальной активности и трудных, ответственных дел и целей.

Выводы по главе 3:

Сравнительный анализ результатов исследования выявил следующие особенности показателей мужчин и женщин сотрудников гостиничного комплекса «Измаилово-Альфа»:

Статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у мужчин и женщин данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, ответственность и самостоятельность, зависимость от руководителя, личностный рост и зависимость от группы.

Структура трудовой мотивации женщин данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы.

Структура трудовой мотивации мужчин данной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.

Таким образом, мужчины данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует собственный личностный рост. При этом данный работник не склонен зависеть от группы и руководителя подразделения.

Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у мужчин и женщин данной выборки выявлены по переменным: направленность на общение и направленность на дело. Женщины больше, чем мужчины стремятся к общению.

Для мужчин данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

По показателям теста мотивации достижений у мужчин и женщин данной выборки получены статистически достоверные отличия.

Разброс показателей по тесту мотивации достижений у женщин данной выборки следующий 19% женщин характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 33% женщины данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Разброс показателей по тесту мотивации достижений у мужчин данной выборки следующий 63% мужчин характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% мужчин данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи.

Выявлены статистически достоверные отличия по показателям уровня притязаний у мужчин и женщин данной выборки. Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек и достижение которых представляется ему привлекательным и возможным.

Разброс показателей по переменной уровень притязаний умеренный у 85% женщин данной выборки, тогда как нереалистично низкий и низкий уровень притязаний наблюдается в 15% случаев. Разброс показателей по переменной уровень притязаний нереалистично высокий и высокий у 32% мужчин данной выборки, тогда как нереалистично низкий и низкий уровень притязаний наблюдается у 3% мужчин данной выборки.

Таким образом, наша гипотеза о существовании отличий в структуре трудовой мотивации у мужчин и женщин, работников гостиничного комплекса «Измаилово-Альфа» подтвердилась.

Практические рекомендации Мы выделили структуру трудовой мотивации у мужчин и женщин данной выборки: Структура трудовой мотивации женщин данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы. Структура трудовой мотивации мужчин данной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.

Таким образом, необходимо использовать стремление мужчин сделать карьеру и добиться успехов в работе, использовать независимость и самостоятельность работников.

Для повышения эффективности работы персонала гостиничного комплекса «Измаилово-Альфа» учитывать, что женщины данной выборки в большей мере, чем мужчины направлены на общение и зависимы от мнения коллектива и руководителя.

С целью более направленного профессионального подбора кадров необходимо учитывать, что в группе мужчин преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом стремления к успеху и высоким уровнем притязаний, тогда как в группе женщин преобладают субъекты, которые характеризуется мотивом избегания неудачи и умернным уровнем притязаний.

Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности в сфере гостиничного бизнеса и набора нового персонала.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании отличий в структуре трудовой мотивации у мужчин и женщин, работников гостиничнокого комплекса «Измаилово-Алюфа» подтвердилась.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Материальные потребности — совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и вступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее интересных можно отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «X», «Y», «Z» по отношению к процессу труда. Теории «X», «Y» и «Z» исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение. Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека — как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация персонала — это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

Существуют разные виды стимулирования труда персонала организации: принуждение (административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы). Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.).

Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать наличие значительных отличий в структуре трудовой мотивации у мужчин и женщин работников гостиничного комплекса «Измаилово-Альфа».

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с мотивацией труда персонала организации во всей полноте. Данная тема, как нам кажется, нуждается в дальнейшем исследовании.

Список литературы

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. — 342 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. — 265 с.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. — 400 с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. — 204 с.

Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. Интернет версия. (

http://www.agama.ru/bol/)

Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 1997

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. — 252 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995. — 416с.

Вишке М. Вопросы управления и практики управления № 4 М. 1991

Гальперин П. Я.

Введение

в психологию. — М., 1999. — 332 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. — 216 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

Гиппенрейтер Ю. Б.

Введение

в общую психологию. Курс лекций. — М., 2000

Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995

Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. — 487 с.

Грушенко В. И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: — Смоленск: СИБП, 1997

Грушенко В. И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: — Смоленск: СИБП, 1997

Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.

Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д.

Введение

в теорию конфликта. — М., 1989

Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. — 623 с.

Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. — 335 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.

Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. — 472 с.

Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, № 2, 1998

Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. — 254 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. — 384 с.

Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. — М., 1982

М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г.,

Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. — 312 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Монден Я. Методы эффективного управления. М. 1999

Ожегов С.И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. Интернетверсия. (

http://www.km.ru/base/ojegov/main.asp)

Организационное поведение. Учебник для вузов. А. Н. Силин, С. Д. Резник, А. Н. Чаплина, Н. Г. Хайруллина, Э. Б. Воронова. Под ред. проф. Э. М. Короткова и проф. А. Н. Силина. — Тюмень: Вектор Бук, 1998 — 308 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 1999

Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. — 326 с.

Соловьева М. А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции «Психология XXI века» // Источник:

http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. — 240 с.

Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. — 336 с.

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 1992.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, — изд.

2-ое, испр. — СПб, 2001. — 608 с.

Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993 г.

Чижов Н. А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. — М.: Анкил. 2001.

Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции — СПб, ЗАО «ИМАТОН-М», 2000

Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. — 382 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез.- М., 2002.

Шепель В. Управленческая психология. СПб. 2000

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва, 2001 г.

Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии// Управление персоналом. — 1998. — № 10. — С 54−57

Приложения Сводная таблица результатов исследования.

направленность ТМД 10 баллов 10 баллов Мехрабиан мотивация на себя на общение на дело уровень притязаний № возраст пол девушки 0, юноши 1 А В С D E F H I Шварцландер 1 20 0 33 9 6 3 6 8 3 9 8 8 9 3 2 2 27 0 35 6 7 4 7 9 4 9 9 7 9 5 1,5 3 21 0 43 5 8 8 8 10 5 4 10 3 7 4 0,5 4 21 0 24 7 8 8 9 10 6 5 10 5 10 3 1,5 5 28 1 38 7 10 7 3 9 6 5 3 5 5 9 2,5 6 21 1 38 5 7 7 4 9 5 4 4 5 4 9 5 7 21 1 58 6 8 8 5 10 7 3 5 4 3 8 2,5 8 31 1 38 6 8 8 6 10 8 3 4 7 4 7 5 9 21 1 18 5 8 8 6 10 9 4 3 8 9 6 3 10 20 1 24 7 7 7 3 9 7 5 5 3 5 8 3,5 11 20 1 58 7 10 8 4 9 5 5 6 8 4 8 2 12 21 0 24 9 8 8 9 10 5 4 10 8 7 3 1,5 13 36 0 60 6 8 8 9 10 5 9 10 7 9 5 1,5 14 21 0 38 6 8 8 8 10 6 9 10 3 8 4 1,5 15 23 0 24 5 7 4 7 9 5 4 9 5 10 3 1,5 16 24 0 28 7 7 4 6 9 4 5 9 8 7 3 1 17 24 1 35 7 7 9 5 9 8 5 3 7 3 9 5 18 23 1 24 5 8 8 7 10 9 4 4 3 6 7 2 19 24 1 68 6 9 7 3 9 6 3 5 5 5 6 1,5 20 34 0 63 6 8 8 9 10 4 9 10 8 8 3 0,5 21 20 0 38 7 5 5 7 5 7 5 7 7 9 5 1,5 22 22 0 65 7 6 5 8 5 8 5 8 3 7 4 2,5 23 23 1 38 5 10 8 4 7 9 4 9 5 4 8 2 24 24 1 35 6 7 9 5 8 9 3 6 8 3 7 2,5 25 34 1 68 6 6 7 3 9 8 3 3 8 6 6 5 26 24 0 37 9 5 4 7 4 7 4 7 3 8 4 1 27 24 0 60 7 4 5 6 5 6 5 6 5 10 3 1,5 28 24 0 33 7 4 5 6 5 6 5 6 8 7 3 2 29 20 0 38 5 5 4 7 4 7 4 7 7 9 9 2 30 20 1 60 6 8 8 4 10 8 3 4 3 5 8 5 31 20 1 24 5 10 9 5 6 9 9 5 5 4 7 1 32 22 1 68 4 9 10 9 7 9 4 6 8 3 6 2 33 22 1 68 3 9 10 3 8 9 3 5 8 6 8 5 34 34 1 68 3 8 10 4 6 10 5 4 7 5 9 0,5 35 20 1 60 9 9 9 6 5 9 6 5 3 4 7 2,5 36 26 1 28 4 8 9 5 7 9 6 5 8 3 6 5 37 20 1 65 3 7 10 4 8 10 5 4 3 6 8 1 38 28 1 63 4 6 10 3 9 10 4 3 5 5 6 5 39 20 0 24 10 6 10 9 4 10 9 3 8 7 3 1,5 40 29 0 24 9 5 5 9 9 8 9 4 8 8 3 0,5 41 22 0 35 10 4 4 10 10 9 5 9 7 9 5 2,5 42 30 0 38 10 3 3 10 10 9 4 10 3 7 4 1 43 31 1 63 5 10 8 3 10 8 3 5 8 4 7 1 44 20 1 66 3 4 4 5 9 7 3 6 3 3 8 5 45 21 1 66 9 5 5 9 9 6 4 9 5 10 3 3 46 20 1 68 9 5 5 9 9 6 5 9 8 7 3 1,5 47 25 1 24 10 4 4 10 10 7 5 9 8 7 3 2 48 23 1 58 10 9 10 6 5 10 5 4 7 9 9 3 49 25 1 65 9 9 9 6 5 9 6 5 3 7 4 2 50 18 1 58 9 8 9 5 4 9 6 5 9 8 5 3 51 23 0 60 10 7 10 4 3 10 5 4 5 10 3 0,5 52 23 0 35 10 6 10 9 3 10 4 3 8 7 3 2 53 18 0 28 10 6 10 9 4 10 9 3 8 8 3 2,5 54 23 0 24 9 4 10 7 6 10 9 4 7 9 5 1,5 55 23 0 18 6 5 10 7 5 10 5 9 3 7 4 1,5 56 25 0 41 6 5 9 8 5 10 4 10 3 7 4 2,5 57 26 1 63 5 4 9 9 6 9 3 10 5 8 3 3 58 26 0 31 9 3 10 9 7 9 3 10 8 7 3 1

Мотивы человека

Стимулы

Мотивация

Потребности

Цель