Определение специфики кадровой политики предприятия в условиях выхода из кризиса

п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

А значит, цель санации считается достигнутой, если предприятие вышло из финансового кризиса и нормализовало свою работу.

2.4 Формирование рациональной кадровой политики в условиях выхода из кризиса В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Необходимо иметь в виду, что процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов — внешние (по отношению к организации) и внутренние.

Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом.

Особенности законодательного регулирования трудовых отношений. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными; в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ситуация на рынке труда. Необходимо учитывать специфику рыночных отношений, состав рабочей силы, а также, что немаловажно, наличие на данном рынке конкуренции.

Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия. Необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия и при создании кадровых программ.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:

цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Главной целью коммерческой организации является получение прибыли и предприятие во что бы то ни стало стремится достичь данной цели.

стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Различным организациям требуется разные стили руководства и управления персоналом. Все зависит от задач и целей предприятий.

условия труда. Степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность paботы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

качественные характеристики трудового коллектива. Работа в сплоченном коллективе наиболее благоприятна и способствует быстрому достижению целей предприятия.

стиль руководства. Очень важно на предприятии выбрать правильный стиль руководства. От этого зависит работа как персонала, так и всей организации в целом.

То есть в тех случаях, когда на предприятии возникла кризисная ситуация, антикризисное управление предполагает следующие действия:

непосредственное реагирование на возникновение кризисной ситуации, включая действия по предотвращению ущерба и собственно ликвидации кризисной ситуации (обеспечение минимально необходимой жизнедеятельности важнейших систем предприятия).

смягчение и устранение последствий кризисной ситуации за счет осуществления компенсационных и восстановительных мероприятий.

проведение стабилизационных мероприятий.

создание специальной информационно-коммуникативной сети связей, охватывающей информационные потоки внешней и внутренней среды предприятия.

перераспределение обязанностей высшего руководства: одна группа менеджеров должна осуществлять контроль и поддержку морального климата на предприятии, другая — поддерживать при любых обстоятельствах обычную работу с минимальным уровнем срывов. Специальная группа менеджеров должна заниматься разработкой и принятием антикризисных мер для выхода из кризисной ситуации.

Для разработки и реализации антикризисных мер необходимо иметь сеть оперативных групп управленческих работников. Для координации деятельности таких групп создается штабная группа во главе с руководителем предприятия.

Можно сделать вывод, что цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Заключение

Антикризисное управление имеет два аспекта: недопущение кризиса, а также эффективное его преодоление. Современный менеджер должен быт постоянно готов к кризисным ситуациям и иметь план по их преодолению. Природа кризиса и причина его возникновения может быть довольно разнообразной, но непосредственная вина в его наступлении всегда ложится на менеджеров.

Суть механизмов антикризисного управления заключается во внедрении системы методов предварительной диагностики угрозы банкротства и своевременном проведении финансового оздоровления организации, обеспечивающего ее выход из кризисного состояния. Само по себе финансовое оздоровление состоит из трех этапов: этап устранения неплатежеспособности, этап восстановления финансовой устойчивости, и этап обеспечения финансового равновесия.

Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а также природные (стихийные) вызванные форс-мажорными обстоятельствами — стихийными бедствиями, природными и техногенными катастрофами. Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые — с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.

Если понимать кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.

Можно сделать общий вывод, что были решены все задачи, поставленные в данной работе, и, тем самым, мы достигли ее основной цели.

Список использованной литературы Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В. Я. Захарова, А. О. Блинова, Д. В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 355 с.

Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е. П. Жарковской, Б. Е. Бродского. — 3-е изд., испр. И доп. — М.: Омега-Л, 2006. — 500 с.

Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А. Т. Зуб — М.: Аспект Пресс, 2005. — 250 с.

Антикризисное управление предприятием / Под ред. К. В. Балдина. — М.: Гардарики, 2005. — 243 с.

Хит Р. Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. — М.: Издательство ЛОРИ, 2007. — 330 с.

Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А. Т. Зуб — М.: Аспект Пресс, 2005, стр. 123−127.

Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В. Я. Захарова, А. О. Блинова, Д. В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, стр. 145−148.

Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е. П. Жарковской, Б. Е. Бродского. — 3-е изд., испр. И доп. — М.: Омега-Л, 2006, стр. 89−96.

Антикризисное управление предприятием / Под ред. К. В. Балдина. — М.: Гардарики, 2005, стр. 202.

Хит Р. Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. — М.: Издательство ЛОРИ, 2007, стр. 166−169.