Такое объявление прочтут просматривающие эти газеты, т. е. активно ищущие работу — безработные или те, кому не нравится на прежнем месте работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут его, хотя не исключено, что именно среди них и находится идеальный кандидат.
б) опубликование в профессиональных изданиях («Банковское дело», «SmartMoney»). Однако если эти специализированные издания для руководителей высшего звена управления, то вряд ли там стоит публиковать объявление о вакансии для исполнительного персонала в) сообщение по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать телевидение стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их. (5,118−121)
г) использование отраслевых или тематических выставок, ярмарок вакансий.
д) Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.
2) Гимназии, колледжи, высшие и средние специальные учебные заведения. Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы.
3) Переманивание лучших работников из других организаций — «headhunting». В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций, но данный метод привлечения персонала очень дорог. (2, 40−49)
4) Подбор персонала с помощью своих сотрудников. Преимущество этого источника заключается в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой степени совместимости персонала.
5) Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, т.к. эти кандидаты обячно что — то знают об организации и у них скорее всего есть определенное чувство лояльности к организации.
6) Прежние работники, ушедшие из организации. На таких работников следует обратить особое внимание.
7) Службы (центры) занятости. Каждый центр имеет данные о зарегистрированных кандидатах, организации имеют доступ к этой базе. Но такой источник привлечения персонала позволяет, как правило закрыть позиции по работникам низкой квалификации.
8) Рекрутинговые агентства. Как правило, этот источник используется при найме высококвалифицированного персонала или если необходимо взять на работу большое количество персонала в короткие сроки. Средняя стоимость оплаты равна 15−20% от годовой заработной платы работника, которого подбирает агентство. Этот источник поиска имеет большое преимущество перед прочими источниками, т.к. он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств. (5,114−117)
Следующим шагом в формировании персонала является подбор, отбор и найм персонала.
Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1998г. -№ 12
Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. — 2000. № 7
Плешин Ю. И. Управление персоналом: учебное пособие. — СПб, 1995 г. с.34
Ричард Л.Дафт. Менеджмент. МВА классика. Питер, М., 2006
Федорова Н.Ф., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М., Кнорус, 2005
Привлечение эффективной рабочей силы
— планирование УЧР
— анализ содержания рабочих заданий
— прогнозирование
— подбор персонала
— отбор
Поддержание эффективной рабочей силы
— ставки з/п и оклады
— льготы
— трудовые отношения
— увольнения
Подготовка эффективной рабочей силы
— обучение
— повышение квалификации
— аттестация
