Эта задача трудная, но достижимая. Подавление внешнего выражения эмоций приводит к состоянию физиологического стресса, т. е. перенапряжению организма, что, в свою очередь, приводит к болезням психики или внутренних органов: к гастритам, инсультам, инфарктам, гипертонии, расстройствам вегетативной нервной системы и т. д. Некоторые ученые считают, что подобный стресс может иметь и онкологические последствия. Поэтому эмоции следует выражать, но так, чтобы они не ранили достоинство других людей.
Наблюдения психологов показали, что смена астенических эмоций стеническими в рабочей обстановке может резко повысить работоспособность человека, находящегося в состоянии утомления в конце рабочего дня, от 22 до 76%. Наоборот, отрицательные, т. е. астенические, эмоции резко понижают работоспособность.
Выводы. В работе руководителей возникают различные чувства и эмоции, вызывающие порой острые конфликтные ситуации. А это влечет к возрастанию нервно-психического напряжения. Неумение руководителя правильно отреагировать на ситуацию, неспособность возвыситься над конфликтом приводят к стрессу. Возникает неуверенность в себе, появляются неожиданные ошибки в работе, снижается требовательность. Неконтролируемый рост нервно-психического напряжения неадекватно повышает самоуверенность. Появляется чрезмерная требовательность и даже придирчивость к рабочим.
Особенно часто такие последствия острых эмоциональных переживаний возникают у людей с повышенной нервной возбудимостью, со слабым типом нервной системы, у молодых, впечатлительных и честолюбивых, натур с недостаточным опытом административно-организаторской работы. В этих случаях полезен психотренинг. Зная закономерности возникновения и выражения эмоций, человек может сознательно не допускать или избегать ситуаций, в которых возможен сильный стресс.
3.
1. Влияние интеллектуальных качеств руководителя на психологический климат.
Успешная работа коллектива обусловлена и интеллектуальными качествами руководителя. Рассмотри некоторые качества руководителя и их влияние на группу.
Существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности».
Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, выделяют:
♦ специальные умения и знания;
♦ компетентность;
♦ информированность.
Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни.
Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности.
Креативность это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.
Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.
В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.
Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и т. д.) непосредственно связаны с личностными качествами менеджера и являются «производными» от них. Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время и т. д.) — чисто менеджерские качества, выработанные с помощью специальных усилий. Ну, а такая черта, как, например, компетентность в управленческих проблемах, требует еще и специального обучения.
Например, в корпорации «Дженерал моторс» к менеджерам предъявляются следующие требования:
. Компетентность Это означает, что каждый менеджер должен знать, что делать и как выполнять свою работу наилучшим образом. Данное требование, конечно, не исключает того, что он работает в своей, только ему присущей манере. Компетентность культивируется среди менеджеров «Дженерал моторе» достаточно оригинальным способом: с помощью идеи о том, что менеджер не может позволить себе учиться на собственных ошибках. Знания по управлению могут быть получены либо в результате специального обучения, либо в результате тщательного анализа ошибок других и собственного опыта.
2. Достоинство и ответственность. Требование подходить ко всем делам с достоинством и ответственностью — это больше, чем просто деловая этика. Каждый менеджер точно знает, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность никогда и ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому (подчиненному), даже если руководителя нет на рабочем месте. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется наличием постоянной ответственности.
3. Чувство нового и умение рисковать Чувство нового развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения старых, стандартных задач имеют преимущество, хотя бы потому, что они новые. Постоянный их поиск поощряется в деятельности каждого менеджера. С другой стороны, важно не только иметь желание рисковать и способность идти на риск, важно уметь рисковать. Менеджер, умеющий рисковать, должен быть:
а) готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы;
б) готов к риску.
Правильно организованное управленческое влияние является катализатором управленческой деятельности. И, наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных.
Только интеллектуально развитый руководитель может оценить важность психологической работы в коллективе, роль активизации человеческого фактора на производстве и в общественной жизни в целом. Дело в том, что невозможно повысить производственную и социальную активность человека без учета закономерностей организации его психической жизни. Это касается как трудовой деятельности исполнителей, так и самоорганизации деятельности руководителей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в соответствии с указанной целью, предметом и объектом исследования в работе были рассмотрены особенности профессиональной управленческой деятельности руководителя и в частности сфера влияния личностных качеств руководителя на психологический климат в коллективе.
В соответствии с первой, второй и третьей задачей работы в первой главе была дана характеристика основных особенностей управленческой деятельности. Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется на самых различных основаниях. Например выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
— общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
— направленность организаторской деятельности;
— индивидный диапазон;
— индивидуальный стиль;
— подготовленность к деятельности;
— специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
— склонность к организаторской деятельности.
Психологическая характеристика включает следующие факторы Интеллектуальные качества, такие как общий уровень интеллекта, уровень развития воображения и т. д.
К эмоционально-волевым качествам относят эмоциональную устойчивость, степень тревожности, уровень развития самоконтроля Особое значение придается коммуникативным качествам. Таким как открытость, замкнутость, отношение к людям и т. д.;
2. Во второй главе в соответствии с четвертой задачей были описаны основные направления и методы анализа психологического климата в коллективе, причин конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Мы выяснили в ходе нашего исследования, что по направленности конфликты бывают вертикальные и горизонтальные. По субъектности: межличностные, межгрупповые и смешные.
Большое значение приобретает в этом отношении удовлетворенность трудом как в целом. Так и психологическим параметрам в частности.
Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. В этом плане от личности руководителя зависит и уровень конфликтности коллектива и способы разрешения конфликтов
3. В третьей главе в соответствии с пятой задачей была рассмотрена ситуация прямого воздействия индивидуально-психологических качеств руководителя, влияние уровня развития интеллекта руководителя на психологический климат в коллективе.
Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать их на активную деятельность.
В любой деятельности, а тем более в управленческой, чувства и эмоции требуют сознательного овладения ими. Молодой руководитель обязан научиться управлять своим психическим состоянием прежде, чем начать управлять другими людьми. Владение своим душевным состоянием и поведением — важный критерий личного организаторского потенциала любого человека.
Степень овладения своими чувствами, мыслями и поступками зависит от уровня культурного развития, воспитания, жизненного опыта, характера и индивидуальных особенностей человека. В работе руководителей возникают различные чувства и эмоции, вызывающие порой острые конфликтные ситуации. А это влечет к возрастанию нервно-психического напряжения. Неумение руководителя правильно отреагировать на ситуацию, неспособность возвыситься над конфликтом приводят к снижению удовлетворенности трудом и созданию неблагоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Таким образом, «сильный» руководитель
1. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации, то есть состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми.
2. Умеет общаться с людьми.
3. Способен отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна.
4. Обсуждает свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в. себе.
5. Выдержанно принимает и победы, и поражения.
6. Энергичен, с высоким уровнем усилий.
7. Компетентен в проблемах управления, может управлять, организовывать дело, способен вызвать расположение к себе.
8. Способен видеть изменения и внутри организации, и вне ее, готов к изменениям и готов их начать.
Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые и доброжелательные отношения в коллективе, таким образом, являются наилучшей гарантией от возникновения в нем нежелательных конфликтных явлений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2000. — 551 с.
Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998. -342с.
Бардиер Г. Л. Бизнес психология. Спб: Питер.
2002 г.-338с.
Берн Э. — Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.
М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997.-336 с.
Борисова Е.М., Логинова П. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. — 1997. — № 2.
Где и как учат управленцев, М. пргресс, 1990.-246с.
Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб: Питер, 2001.-214с.
Гришина Н. В. Психология конфликта.
СПб.:Изд-во «Питер», 2000. -464 с.
Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: Эксмо, 1993. 326с.
Знаков В.В. — Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях.// Психологический журнал — 1999 — т. 20 — № 2 — с.54−65.
Картрайт С., Купер К. Стресс на рабочем месте; Харьков, 2004 г.- 158с.
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М. Прогресс, 1996.-336с.
Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Питер, 2003 — 512с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н. А. Литвинцева. М.: Эксмо, 1997.-376с.
Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». — 1999.
Социально-психологический климат коллектива. — М.: Наука, 1979.-176 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000.-448с.
Стюарт Ян, Джойнс Вэнн — Современный транзактный анализ.
СПб.: Социально-психологический центр, 1996.-330 с.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:АСТ, 1997. -374с.
Управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») — ООО «Издательство «Петрополис» «, 2000.-512с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М. АСТ, 1996 -346с.
Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.-338с.
Цит. По: Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д, 1997с. 12
Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб.: Питер, 2001. с. 124
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М.: Эксмо, 1996.
с. 68
Где и как учат управленцев, М.:Прогресс 1990.
с. 12
Знаков В.В. — Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях.// Психологический журнал — 1999 — т. 20 — № 2 — с.54−65.
Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М., 1993, с. 11−12.
Реан А. А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. — М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф. Э. Дзержинского, 1994.
с. 58
Базаров Т.Ю., Веков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.
с.214
Ошуркова Н. А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. — М.: 1992. — С. 25
Андреева Г. Социальная психология. М., 1997 г.
Берн Э. — Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.
М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997. с.33
Картрайт С., Купер К. Стресс на рабочем месте; Харьков, 2004 г.
с. 152
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:АСТ, 1997. с.194
Бардиер Г. Л. Бизнес психология. Спб: Питер.
2002 г. с. 85
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000. с. 106
Социально-психологический климат коллектива. — М.: Наука, 1979. с.12
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996. С. 47.
Гришина Н. Конфликтология СПб.: Питер, 2000 г.
с. 1 58
Малышев К. Б. Психология управления. М., 2000. с.205
Андреева Г. Социальная психология. М., 2000 г. с. 226
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: 2000.-с. 229
Гришина Н. Конфликтология М., 2000 г.
с. 405
Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998с. 58
Гришина Н. Конфликтология М., 2002 г С. 218
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.
с. 49
Бардиер Г. Л. Бизнес психология. Спб: Питер.
2002 г. с. 122
Леонтьев А. Н, Лекции по общей психологии. М., 2002. с. 136
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н. А. Литвинцева. М., 1997.
с. 209
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2001с. 312
Управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») — ООО «Издательство «Петрополис» «, 2000. с. 231
Борисова Е.М., Логинова П. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. — 1997. — № 2.с. 16
Бардиер Г. Л. Бизнес психология. Спб: Питер.
2002 г. с. 1876
