Корпоративные праздники как средство оптимизации межличностных отношений сотрудников организации

Характерным для данного вида является отсутствие стремления понимать и учитывать особенности личности собеседника. В данном общении используются привычные маски (вежливости, скромности, строгости, участливости, безразличия, и т. п.) — набор выражений лица, стандартных фраз, жестов, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику.

2) Примитивное общение. Характерным для данного вида является оценка другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, — то активно вступают в контакт, если мешает — оттолкнут, порой используя агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3) Формально-ролевое общение. Характерным является регламентированость содержания и средств общения, вместо знания личности собеседника при этом обходятся знанием его социальной роли.

4) Деловое общение. Характерным является учитывание особенностей личности, возраста, характера, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

5) Духовное. Межличностное общение (доверительно-неформальное). Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, убеждения, интересы, отношение к тем или иным проблемам, может предвидеть его реакции.

6) Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты) в зависимости от особенностей личности собеседника.

7) Светское общение. Характерным для светского общения является его беспредметность, т. е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.

Обязательными чертами светского общения:

— принцип вежливости.

1) вежливость, такт — «соблюдай интересы другого»; 2) одобрение, согласие — «не порицай другого», «избегай возражений»; 3) симпатии — «будь доброжелателен, приветлив».

— принцип кооперативности.

1) принцип кооперативности — «твой вклад должен быть таким, какого требует совместно принятое направление разговора»; 2) принцип достаточности информации — «говори не больше и не меньше, чем требуется в данный момент»; 3) принцип качества информации — «не ври»; 4) принцип целесообразности — «не отклоняйся от темы, сумей найти решение»;

5) «выражай мысль ясно и убедительно для собеседника»;

6) «умей слушать и понять нужную мысль»; 7) «умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради интересов дела».

Если один собеседник ориентируется на принцип вежливости, а другой — на принцип кооперативности, они могут попасть в нелепую, неэффективную ситуацию общения. Следовательно, правила общения должны быть согласованы и соблюдаться обоими участниками.

Для делового общения предметом является определенный вид деятельности, связанный с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в официальных статусах, определяющих необходимые нормы и стандарты поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта — оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей.

Характерным для делового общения является то, что.

— партнер в деловом общении всегда выступает как личность, значимая для субъекта;

— общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела;

— основная задача делового общения — продуктивное сотрудничество.

Можно выделить виды общения: общение непосредственное (прямое) и опосредованное (косвенное). К формам опосредованного общения можно отнести рекламу, наглядную информацию, или, например, меню в ресторане, несущие основную информационную нагрузку.

Межличностные отношения в организации проявляются в социально-психологическом климате организации, рассмотрим поподробнее это понятие.

1.

3.3 Социально — психологический климат в организации.

В отечественной психологии сложились четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

1. Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов. Согласно первому подходу климат — общественно-психологический феномен, как состояние активного сознания. Климат является отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Таким образом, социально-психологический климат — социально-психологическое состояние малой группы, отражающее характер, направленность и содержание реальной психологии членов организации.

А.А. Русалинова, А. Н. Лутошкин. С точки зрения сторонников второго подхода, сущностный характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. То есть климат поднимается как настроение людей.

В.М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин. Третий подход состоит в анализе социально-психологического климата через стиль взаимоотношения людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

В.В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган. Представители четвертого подхода определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их сплоченности, моральнопсихологического единства, наличия общих ценностей, обычаев, традиций, мнений.

Зарубежные исследователи, в частности Роберт Брюс Шо, выделяет важное психологическое — доверие, которое является основой организационного успеха. Факторы, формирующие доверие: порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Эти факторы в совокупности определяются как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Таким образом, социально-психологический климат в организации может проявляться на двух уровнях.

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Г. В. Щёкин в своем учебнике «Основы кадрового менеджмента» представляет социально-психологический климат организации в виде трех «климатических зон».

«I „климатическая зона“ — социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формирующийся под воздействием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении производством; II „климатическая зона“ — моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по масштабам локальным, т. е. он характерен для первичного коллектива (бригады, участка, отдела); III „климатическая зона“ — психологический климат, особенностью которого является то, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом».

Оценка социально-психологического климата осуществляется в категориях плохой — хороший, благоприятный — неблагоприятный.

Неблагоприятный социально психологический климат — тот, который снижает эффективность работы персонала организации, то есть не способствует работе. Он характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т. п.

Благоприятный социально-психологический климат — это тот, который эффективно влияет на работоспособность и позволяет персоналу комфортно чувствовать себя на работе. Его характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. п.

Необходимо отметить, что благоприятный социально-психологический климат не значит эффективный с точки зрения продуктивности работы организации. Так, существуют примеры, где удовлетворенность сотрудника коллективом и социально-психологическим климатом в нем сочетается с невыполнением планов и недостижением стратегических целей.

Существуют косвенные признаки, по которым можно определить окраску социально-психологического климата в коллективе:

1. По уровню текучести кадров;

По производительности труда;

По качеству продукции;

По количеству прогулов и опозданий;

По количеству претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

По выполнению работы в срок или с опозданием;

По аккуратности или небрежность в обращении с оборудованием;

По частоте перерывов в работе.

Формы проявления социально-психологического климата в организации, в общем виде, можно обозначить как: в отношении к делу, в «самочувствии» личности в группе, связанное с соответствием ее творческих и деловых потенциалов; в отношении к людям.

На социально-психологический климат влияет:

— глобальная макросреда: обстановка в обществе, стабильность в экономической, политической жизни общества;

— локальная макросреда: организация, ее размеры, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д;

— физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда;

— удовлетворенность сотрудников работой: соответствием профессиональному уровню, ее интересным и творческим содержанием, возможностью профессионального и карьерного роста, оплатой, системой морального и материального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.;

— характер выполняемой деятельности: монотонность, высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д.;

— организация совместной деятельности: формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели;

— психологическая совместимость — способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Она бывает психофизиологическая (сочетание особенностей нервной системы и свойств темперамента), психологическая (совместимость характеров, типов поведения, мотивов) и социально-психологическая (согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов);

— характер коммуникаций в организации: полная и точная информация по важным вопросам, высокая коммуникативная компетентность сотрудников, навыки активного слушания, конструктивной критики и т. д.;

— стиль руководства: демократический, авторитарный, попустительский.

К групповым проявлениям социально-психологического климата относятся:

Социальная сплоченность, как степень интеграции группы, общности или общества, включающая:

— уровень единства ценностных ориентаций;

— уровень прочности межличностных взаимоотношений; и.

— уровень согласованности поведения членов группы, общности или общества.

Межличностная совместимость. Она представляет собой оптимальное сочетание психологических особенностей партнеров, способствующих оптимизации их общения и деятельности. Межличностная совместимость основана на принципах сходства и взаимодополнительности. Ее результатом является удовлетворенность совместным взаимодействием и его продуктом. Вторичный результат — появление взаимной симпатии. Данный феномен рассматривается как состояние, процесс и результат. Феномен, противоположный совместимости — антипатия.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Социальная поддержка — ощущение поддержки от других людей. Ее составляющие:

— эмоциональная поддержка — уверенность в том, что тебя любят, заботятся;

— оценочная поддержка — социальное сравнение, ответ на вопрос, правильно ли я отношусь к какому-либо явлению;

— информационная поддержка — информация о том, как воспринимать какие-либо явления;

— инструментальная поддержка — получение конкретной помощи.

Вывод по параграфу Итак, Межличностные отношения проявляются на когнитивном, аффективном и поведенческом компоненте. Совокупность позитивного выражения этих компонентов определяют удовлетворенность межличностными отношениями и социально-психологическим климатом в коллективе. Кроме того, позитивные межличностные отношения помогают эффективнее решать производственные вопросы.

Вывод по главе Таким образом, уникальным средством установления межличностных отношений в организации является корпоративный праздник. Грамотный подход к его организации позволяет решить задачи адаптации новых сотрудников, сплочение коллектива, мотивации персонала, снятие эмоционального напряжение, решение конфликтных ситуаций, оптимизация социально-психологического климата. Решение данных задач влияет на удовлетворенность работой персонала организации. Это позволяет каждому члену коллектива наиболее успешно развиваться как в профессиональном, так и личностном плане. Эффективная работа персонала организации, в свою очередь, напрямую влияет на эффективность предприятия в долгосрочной перспективе.

Кроме того, являясь частью корпоративной культуры, корпоративный праздник способствует принятию морально-нравственных форм общения и ценностных ориентаций сотрудников фирмы.

Заключение

.

Вопрос о функциях и задачах, а так же о необходимости как такового корпоративного праздника является весьма неоднозначным. Некоторые руководители организаций считают, что корпоративный праздник — расхолаживает рабочую атмосферу, разлагает коллектив. Другая группа считает корпоративный праздник приятным дополнением к рабочим будням. В данной работе корпоративный праздник рассматривается как уникальный метод оптимизации межличностных отношений, корпоративной культуры, способствующей увеличения эффективности работы организации. Такой разброс мнений обусловлен различным пониманием корпоративного праздника и различным подходам к его организации. Грамотная организация праздника позволяет учесть возможные риски проведения такого мероприятия и решить некоторые вопросы управления персоналом фирмы. Кроме того, грамотно организованный корпоративный праздник выполняет социокультурную функцию — непринужденное внедрение корпоративных ценностей, идеалов, принципов.

Поскольку корпоративный праздник оптимизирует межличностные отношения в коллективе и способствует формированию здорового социально-психологического климата в организации, то можно сказать, что он влияет на эффективность работы персонала организации, а так же на экономические показатели фирмы. В связи с этим, целесообразность экономии на проведении корпоративного мероприятия, в условиях кризиса, вызывает сомнение. Поскольку, являясь частью корпоративной культуры и уникальным методом ее формирования, праздник в организации способствует выживаемости и эффективности работы в компании.

Список литературы

Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. / С.

Г. Абрамова. − М.: 1995. — С. 29 — 33.

Климов Е. А. Психология профессионала. М.: Прогресс, 1996. — 238 с.

Литвинова Д Кадровый менеджмент/ корпоративная культура как основа успешного бизнеса.

http://www.rosfinconsulting.ru/managment/article/?id=51.

Максименко.

А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. — 168 с.

Ойстер Кэрол. Социальная психология групп. СПб.: праймЕВРОЗНАК, 2004. — 224 с.

Организационная психология: конспект лекций/ сост.С. В. Кошелевой. — СПб.: Сова, 2005. — 125 с.

Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ. 1992.-543 с.

Практическая психология: Учебник/ Под ред. М. К Тутушкиной.

СПб.: Дидактика плюс, 2006. — 336 с.

Русский праздник. Иллюстрированная энциклопедия. — Спб.: Искусство — СПб, 2001. — 780 с.

Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом. Пер. с англ. — М.: Ид «Вильямс», 2003. — 304 с.

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 416 с.

Спивак В. А. Организационная культура. Теория и практика. СПб.: Речь., 2000. — 236 с.

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб.: Питер, 2000. — 368 с.

Шепель В. М. Управленческая психология — М.: Экономика., 1994 — 284 с.

Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: МАУП, 2004. -280 с.

Юрии КАТО/ Корпоративная культура в японском бизнесе//Персонал-Микс, 2007. № 2.

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб.: Питер, 2000. — 368 с.

Максименко.

А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. — 168 с.

Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. / С. Г.

Абрамова. − М.: 1995. — С. 29 — 33.

Русский праздник. Иллюстрированная энциклопедия. — Спб.: Искусство — СПб, 2001. — 780 с.

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 416 с.

Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: МАУП, 2004. -280 с.