Повышение эффективности управления персоналом торговой сети на рынке Сакнт-Петербурга (на примере ЗАО «Маратекс»)

15 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Приложение 5

Оценочный стандарт

(заполняется руководителями подразделений, с которыми происходит взаимодействие)

Опыт работы, профессионализм Имеет высшее образование не по профилю ________

Имеет высшее образование по профилю ________

Имеет средне-специальное профильное образование _______

Имеет среднее образование ________

_____________________________________________________________________________

От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______

При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т. д.) ________

Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____

Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессиональный уровень _____

___________________________________________________________________________

Имеются достаточные, профессиональные знания ___________

Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____

Не имеет достаточных, профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию _________________________________________________________________________

Обладает хорошими профессиональными знаниями ________________________________

Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______

Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться

Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______

Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________________________________________________________________________________

Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться __________________________________________

Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения ______

Стр. 16 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Продолжение Приложения 5

Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя _________________

Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия _____________________

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _________

Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _______________________________________________________

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _________________________________________________________________________

Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________________________________________________________

Отношение к работе Работает «от звонка до звонка» ____________________

Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени _____________

Никогда не опаздывает на работу и уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе _____________________

Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня

Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______

Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе ____

Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______

Недостаточно верит в свои силы ____________________________________________________

Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения _______________________________

Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее

абсурдность _______

Иногда под давлением может изменить свое мнение ______

Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______

Стр. 17 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Продолжение Приложения 5

Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______

Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное ____

Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______

Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях __________________

Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих __________________________

Свои обещания обычно старается выполнить _______

Часто не выполняет своих обещаний _____

Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ____________

Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______

Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______

Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______

Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя __________________________________________________________________________________

Взаимоотношения с коллегами, подчиненными Часто позволяет себе грубость и бестактность по отношению к окружающим, особенно если они не могут дать надлежащий отпор ______

Вежлив и корректен в отношении с окружающими, не взирая на эмоциональное состояние ______

Не всегда достаточно вежлив и корректен в отношении с окружающими __________________

Иногда, в эмоциональном состоянии может нагрубить, но затем принесет извинения ______

Не особенно требователен к подчиненным, коллегам, часто закрывает глаза на чужие проступки _______________

Требователен к подчиненным, коллегам как правило, вполне обосновано ________

Крайне требователен к коллегам, подчиненным — до мелочей, постоянно придирается, работать с ним тяжело и неприятно ________

Совершенно не требователен к коллегам, подчиненным, не способен даже в случае необходимости призвать их к порядку ________________________

Стр. 18 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Продолжение Приложения 5

Грамотно делегирует обязанности подчиненным ________

Постоянно без необходимости вмешивается в работу подчиненных и стремится все вопросы решать сам _______

Часто перепоручает подчиненным выполнение своих обязанностей без всякого на то основания ____

Постоянно перекладывает выполнение своих обязанностей на подчиненных ______

Не способен разумно пользоваться возможностями поощрения и наказания подчиненных ___

Хорошо умеет стимулировать деятельность своих подчиненных ________

Не всегда умеет использовать возможности стимулирования подчиненных _______

Не считает стимулирование важной частью управления _______

Проявляет заинтересованность в служебном росте подчиненных ___________

Не проявляет заинтересованности в служебном росте подчиненных _______

Препятствует служебному росту подчиненных, опасаясь конкуренции с их стороны _________

Всячески способствует служебному росту подчиненных и гордится их успехами _______

Не умеет располагать людей, не умеет работать с людьми ______

Прекрасно умеет располагать к себе людей, находить с ними общий язык _____________

Не всегда способен расположить людей и найти с ними общий язык ________

Постоянно восстанавливает людей против себя, не в состоянии находить с ними общий язык Игнорирует возможность наладить деловые отношения ____

Умеет налаживать отличные деловые отношения, способствующие эффективному решению задач, привлекать необходимых консультантов и специалистов ________

Умеет налаживать необходимые деловые отношения, не всегда, когда это необходимо может привлечь консультантов ________

Совершенно не умеет налаживать деловые отношения, не стремиться консультироваться со специалистами ________

Оценивается _________________________________(ФИО оцениваемого руководителя) Оценку проводил ______________________________________________________________

Должность____________________________________________________________________

Дата _________________________________________________________________________

Стр. 19 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Приложение 6

Оценочный стандарт

(заполняется сотрудниками, находящимися в подчинении)

Взаимоотношения с сотрудниками, подчиненными

Часто позволяет себе грубость и бестактность по отношению к окружающим, особенно если они не могут дать надлежащий отпор ______

Вежлив и корректен в отношении с окружающими, не взирая на эмоциональное состояние ___

Не всегда достаточно вежлив и корректен в отношении с окружающими ______

Иногда, в эмоциональном состоянии может нагрубить, но затем принесет извинения ______

Не особенно требователен к подчиненным, часто закрывает глаза на чужие проступки ______

Требователен к подчиненным, как правило, вполне обосновано ________

Крайне требователен к подчиненным — до мелочей, постоянно придирается, работать с ним тяжело и неприятно _________

Совершенно не требователен к подчиненным, не способен даже в случае необходимости призвать их к порядку ____________

Грамотно делегирует обязанности подчиненным ________________________

Постоянно без необходимости вмешивается в работу подчиненных и стремится все вопросы решать сам _______

Часто перепоручает подчиненным выполнение своих обязанностей без всякого на то основания ____________________

Постоянно перекладывает выполнение своих обязанностей на подчиненных _______

Не способен разумно пользоваться возможностями поощрения и наказания подчиненных ___

Хорошо умеет стимулировать деятельность своих подчиненных ________

Не всегда умеет использовать возможности стимулирования подчиненных _________________

Не считает стимулирование важной частью управления _______

Стр. 20 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Продолжение Приложения 6

Проявляет заинтересованность в служебном росте подчиненных _______

Не проявляет заинтересованности в служебном росте подчиненных ____

Препятствует служебному росту подчиненных, опасаясь конкуренции с их стороны ____

Всячески способствует служебному росту подчиненных и гордится их успехами _______

Не умеет располагать людей, не умеет работать с людьми ________

Прекрасно умеет располагать к себе людей, находить с ними общий язык _____

Не всегда способен расположить людей и найти с ними общий язык ________

Постоянно восстанавливает людей против себя, не в состоянии находить с ними общий язык __

Игнорирует возможность наладить деловые отношения ______

Умеет налаживать отличные деловые отношения, способствующие эффективному решению задач, привлекать необходимых консультантов и специалистов ______

Умеет налаживать необходимые деловые отношения, не всегда, когда это необходимо может привлечь консультантов ______

Совершенно не умеет налаживать деловые отношения, не стремиться консультироваться со специалистами _____

Оценивается _________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)

Оценку проводил _______________________________________________________

Должность (рабочая специальность)____________________________________________

Дата _______________________________________________________________________

Стр. 21 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10 404.

06−05 Дата введения

«____» ___________ 2009 г.

Вводится впервые Приложение 7

Результаты оценки

ФИО оцениваемого руководителя_______________________________________________

Должность__________________________________________________________________

Дата оценки_________________________________________________________________

В процедуре оценки принимали участие:_________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Результаты оценки следующие:

Опыт работы, профессионализм_________________________________________________

Управленческие и организационные способности__________________________________

Взаимоотношение с сотрудниками, подчиненными ________________________________

Отношение к работе __________________________________________________________

Решение: ____________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С результатами ознакомлен:

___________________(Подпись) ________________________________ (Число) От себя могу добавить:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение Б Приложение В

«УТВЕРЖДАЮ»

приказ № ______ от _________200_

_____________ Директор

ПОЛОЖЕНИЕ о порядке проведения периодической аттестации работников

1. Для проведения периодической аттестации специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с кадрами.

2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.

3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.

4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.

5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.

6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:

присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);

разработка программы профессионального роста;

включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;

перевод на другую должность или увольнение.

Приложение Г

Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».

Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.

Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.

Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.

Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.

При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:

Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.

Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.

Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.

Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.

Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.

Приложение Д Проективный вариант методики Л. Портера Просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением.

Утверждение Абсолютно не согласен Не согласен Скорее не согласен Не имею определенного мнения Скорее согласен Согласен Абсолютно согласен 1. Большинство людей готово работать сверхурочно на благо своей организации 2. Как правило, люди рассказывают своим друзьям о том, как хорошо работать в их организации 3. Многие люди на самом деле не слишком преданы организации 4. Как правило, люди соглашаются почти на любую работу, чтобы остаться работать в организации 5. Зачастую ценности работников и ценности организации совпадают 6. Чаще всего люди гордятся тем, что они являются частью своей организации 7. Многие считают, что свою работу они могли бы выполнять и в другой организации, причем, не менее эффективно 8.

Большинство людей готово повышать производительность своего труда ради организации 9. Даже незначительного уменьшения заработной платы бывает достаточно, чтобы люди уволились из организации 10. Большинство людей не сожалеют, что они выбрали именно свою организацию из всех, которые рассматривали при устройстве на работу 11. Преданность организации вряд ли сулит много выгод 12. Чаще всего люди не согласны с политикой организации в отношении ее сотрудников 13. Большинству людей далеко не безразлична судьба своей организации 14. Многие люди считают свою организацию самой лучшей 15. Зачастую люди признают, что ошиблись в выборе организации, но по разным причинам продолжают в ней работать

Приложение Ж

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

____________________

«__» ___________

Положение о введении в должность

Область применения Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.

Введение

в должность — совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Общие положения

2.

1. Программа введения в должность (Приложение № 1) работников направлена:

— на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

— на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

— на снижение дискомфорта первых дней работы;

— на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

2.

2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Порядок проведения процесса введения в должность

3.

1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору по персоналу, а тот Генеральному директору.

3.

2. Инспектор кадров подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:

Правилами внутреннего трудового распорядка,

Коллективным договором (если таковой имеется),

Положением об оплате труда.

3.

3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).

3.

4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит инспектор по кадрам и непосредственный руководитель.

3.

5. Непосредственный руководитель знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.

3.

6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись «ознакомлен» в Журнале по ТБ и ПБ.

3.

7. Непосредственный руководитель сообщает работнику место и время выхода на работу.

3.

8. В первый рабочий день непосредственный руководитель делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.

3.

9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Инспектор по кадрам готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.

3.

10. В течение первых 2−3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т. д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

3.

11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.

3.

12. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

Оценка деятельности работника в период испытательного срока

4.

1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение № 2). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п. 2 Приложения № 2) и вписывают рекомендации в п. 3 Приложения № 2.

4.

2. В п. 2 Приложения № 2 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.

4.

3. На основании полученных результатов Директор по управлению человеческими ресурсами делает рекомендации для Генерального директора, чтобы он смог принять правильное решение:

— продолжить трудовые отношения,

— уволить.

Директор по управлению человеческими ресурсами________________________ «_» _________200 г.

Оценка деятельности работника в период испытательного срока

Ф.И.О.работника _________________________________________________________________

Должность__________________________

Подразделение _______________________________

Дата выхода на работу ______________

Дата окончания испыт. срока _____________________

Оценка работника за период с __________________ по ___________________

Дата заполнения отзыва _________________________________________________

Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руководителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело.

Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая — не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего — планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя — планы выполняются чуть более 50% 4 Высокаявыполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокаявыполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда — жизненная позиция 6. Действия в экстремальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность.

Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.

Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):

Руководителем ______________________________________________________________

Наставником ________________________________________________________________

Рекомендации руководителя _________________________________________________

Рекомендации наставника ____________________________________________________

Непосредственный руководитель ______________ _________________

подпись расшифровка подписи Наставник _________________ _________________

подпись расшифровка подписи

Работник _________________ _________________

Приложение И

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

__________________

«__» ___________ 200 г.

Положение о наставничестве

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

Наставничество — форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Наставник — опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.

Стажер — лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.

Оценка — это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

Общие положения

1.

1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Область применения Положения:

определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;

определяет цели осуществления наставничества;

устанавливает требования к организации наставничества;

определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

устанавливает порядок назначения наставника;

определяет формы работы наставника с сотрудником;

устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Цели наставничества Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.

Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.

Организация наставничества Наставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;

Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»

Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник:

обладающий высокими профессиональными качествами;

имеющий стабильные показатели в работе;

располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;

обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется Приказом, проект которого готовит инспектор по кадрам.

Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.

За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

В первые 2−3 дня, в соответствии с планом введения в должность, наставник знакомит стажера с:

функциональными обязанностями, технологией работы, работой и обслуживанием оборудования, рабочим местом сотрудника (стажера),

регламентирующими инструкциями, правилами, принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля, возможными сложностями производственного процесса, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений

Наставник в течение первого рабочего месяца обучает стажера методам и приемами работы.

Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.

Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку в повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.

Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру). Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится за неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо.

По завершению испытательного срока наставник и непосредственный руководитель стажера заполняют лист «Оценки деятельности работника в период испытательного срока», в котором каждый из них в колонке «Отметка» выбирает соответствующей его мнению ранг (от 1 до 5) по каждой категории. В конце руководитель и наставник выводят оценку выполненной работы сотрудника и рекомендации.

Отчет предоставляется менеджеру по персоналу для последующей обработки, он выводит средний балл методом сложения оценок и деления их на 7.

Основываясь на данных, полученных в отчете, директор по управлению человеческими ресурсами принимает решение и сообщает о нем генеральному директору:

— Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты (3,5 — 5 баллов), то новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;

— Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, сотрудник подлежит увольнению.

Права и обязанности наставника Наставник имеет право:

Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.

С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.

Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.

Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.

Наставник обязан:

Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.

Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) в форме оценочного листа по завершению срока наставничества.

Права и обязанности сотрудника (стажера) Сотрудник (стажер) имеет право:

Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.

Сотрудник (стажер) обязан:

Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.

Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.

Директор УЧР _________________ _________________

Отзыв о прохождении испытания

(фамилия, имя, отчество работника) (наименование должности) (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о приеме на работу) В период с «_____» _______________ 20____г. по «_____"________________ 20____г. работник показал следующие результаты работы: __________________________________ Вывод: _____________________________________________________________________ (об оставлении на работе или о расторжении трудового договора) Рекомендации: ______________________________________________________________ (на что работнику необходимо обратить внимание при продолжении работы) Отзыв составил: (наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи) «_____"______________20____г. С отзывом ознакомлен (а): «_____"__________20____г. (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение К

Положение об оплате труда в ЗАО «Маратекс»

1. Общие положения.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада, квалификации и качества труда.

Уровни и размеры оплаты труда устанавливаются исполнительным органом. Минимальный уровень оплаты труда работников Общества не должен быть ниже минимума оплаты, установленного Правительством Российской Федерации.

При заключении трудового договора (контракта) с работником в нем обязательно указываются конкретные размеры оплаты труда, при условии обязательного исполнения обязанностей, принятых работником по трудовому договору (контракту).

Изменения в настоящее положение вносятся по решению исполнительного органа, приказом по предприятию.

2. Система оплаты труда

2.

1. В обществе устанавливается окладно-премиальная оплата труда.

2.

2. Для оплаты труда специалистов и руководителей оклады, которые устанавливаются штатным расписанием.

Штатным расписанием определяется количество работников, конкретные оклады по каждой штатной единице, в зависимости от объемов, сложности и квалификации работ по каждому рабочему месту.

2.

3. Минимальный размер заработной платы устанавливается на основании постановления правительства РФ о минимальном размере оплаты труда, он же является размером ставки 1 ступени 1 разряда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, что «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом». В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

2.

4. Штатное расписание разрабатывается исполнительным органом Общества, исходя из финансовых возможностей.

В Обществе применяются:

— оклады для всех работников, имеющих нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, выполнении работ различных профессий и квалификаций, работы в ночное время, праздничные дни, сверхурочные, в тяжелых и вредных условиях) производятся доплаты, в соответствии с действующими Законами Российской Федерации, и являются обязательными для исполнительного органа ЗАО. Все остальные доплаты и их размеры устанавливаются исполнительным органом ЗАО «Маратекс», приказом по организации.

За руководство подразделением устанавливается доплата в размере 10% от оклада.

При необходимости выполнения работ, не предусмотренных штатным расписанием или ввиду отсутствия штатных работников, а также выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий крушений, аварий, браков в работе или ликвидации последствий стихийных бедствий, производится оплата труда:

— для сторонних работников и для работников Общества — по договору подряда. Данные выплаты включаются в гарантированную заработную плату.

Работникам предприятия, работающим не полный рабочий день или неполную рабочую неделю, оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

Стажерам выплачивается 70% от тарифа. Продолжительность учёбы составляет 1 месяц, независимо от обязанностей. Лицу, ответственному за подготовку кадров, начисляется за время обучения 10% от тарифа. Срок учёбы должен быть оговорён в приказе.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

3.

1. Сверхурочной работой для работников, работающих по пятидневной неделе (40 час.), считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (8 часов) и оплачивается в двойном размере.

3.

2. Работа в праздничные дни оплачивается согласно Трудовому кодексу РФ.

3.

3. При не укомплектованности штатов или при временном отсутствии отдельных работников производится доплата за совмещение профессии в размере до 30% месячной тарифной ставки или оклада по совмещаемой профессии, при условии выполнения работниками объёмов работ по совмещаемой профессии.

3.

4. Работникам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

3.

5. Работникам, уходящим на пенсию и отработавшим полный календарный год на данном предприятии, выплачивается пособие — до 100% среднемесячной заработной платы.

3.

6. Выделяется на поздравления работников с юбилеем, на приобретение ценных подарков до 30% от среднемесячной зплаты, по представлению руководителя подразделения и приказом по организации.

4. Определение фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда формируется из двух частей:

— гарантированная з/плата, которая определяется по фактически отработанному времени и окладам по табелям рабочего времени со всеми доплатами, отпускные, по трудовым соглашениям с учетом районного коэффициента;

— премиальная оплата.

Для начисления премии из гарантированной з/платы работника исключаются:

— доплаты за профессиональное мастерство,

— персональные надбавки,

— отпускные.

4.

3. Премия начисляется по представлению руководителей подразделений, в зависимости от объема продаж.

4.

4. Премия выплачивается ежемесячно, по итогам работы месяца.

4.

5. Работникам, увольняющимся по собственному желанию, не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается.

4.

6. Премия не выплачивается или уменьшается в следующих случаях:

— до 100%, по представлению руководителя подразделения, за невыполнение должностных, за нарушение трудовой дисциплины, за невыполнение распоряжений руководителей, за невыполнение требований по технике безопасности и охране труда.

— на 100% за совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде, наркотическом состоянии, распитие алкогольных напитков в рабочее время, нанесение материального ущерба, за воровство имущества ЗАО, аварию и т. д.

5. Порядок начисления расчета и выплаты заработной платы.

Ответственность за составление табеля учёта использования рабочего времени несут руководители подразделений. Контроль за списочным составом работников и за балансом рабочего времени ведёт бухгалтер. В связи с переходом на автоматизированное начисление зарплаты, руководители подразделений несут ответственность за предоставление табелей рабочего времени.

Начисление заработной платы производит бухгалтерия (бухгалтер расчётной группы) и несёт за неё ответственность. Начисление заработной платы происходит до 5 числа каждого месяца.

5.

2. После подписания ведомостей Генеральным директором и главным бухгалтером ЗАО, в срок до 12 числа за отчётным месяцем (согласно приказу по учётной политике) производится выплата заработной платы.

5.

3. Для статистической и финансовой отчётности фонд оплаты труда определяется вместе со всеми дополнительными выплатами и включается в себестоимость работ и услуг.

Кроме регламентированной заработной платы в ЗАО «Маратекс», применяются также методы нематериальной мотивации сотрудников.

К нематериальному и косвенному стимулированию относятся социальные льготы, предоставляемые сотрудникам, в соответствии с законодательством и определенные администрацией организации.

Система косвенного материального стимулирования достаточно обширна и включает в себя большой перечень мероприятий, позволяющих говорить о социальной направленности организации или социальном партнерстве.

Приложение Л

Кодекс сотрудника Кодекс сотрудника ЗАО «Маратекс» (далее Кодекс) является сводом морально-этических принципов, добровольно принимаемых и разделяемых каждым членом коллектива.

Кодекс определяет стандарты профессионального и корпоративного поведения сотрудников при взаимоотношениях с клиентами, деловыми партнерами, руководством, коллегами. Кодекс определяет отношение сотрудников к своей профессиональной деятельности и к собственным профессионально значимым качествам.

Невыполнение положений Кодекса сотрудниками ЗАО «Маратекс» служит основанием для управленческих решений в отношении таких сотрудников.

II. Общие принципы работы сотрудников Компании Компания — единая сплоченная команда.

Все отношения между работниками, независимо от занимаемой должности, строятся на принципах деловой этики, взаимного внимания и уважения.

Лояльность Компании.

В сотрудниках ЗАО «Маратекс» ценится порядочность, преданность Компании, ориентированность на общую цель, готовность в трудной ситуации отстаивать интересы Компании, ее руководства.

Поддержание престижа Компании.

Каждый сотрудник ЗАО «Маратекс» своими действиями укрепляет престиж Компании, ее авторитет и торговую марку. Никто не вправе принимать решения, способные нанести ущерб Компании.

2.

4. Компетентность, профессионализм, качество.

Компетентность и профессионализм — залог качества наших услуг. Высокое качество выполняемых работ и оказываемых услуг — залог поступательного развития Компании, залог укрепления благосостояния сотрудников. Сотрудники должны непрерывно совершенствовать свое профессиональное мастерство, повышать квалификацию, осваивать смежные профессии. Служебное продвижение и поощрение сотрудников Компании основывается исключительно на деловых качествах и профессионализме.

Внимание и верность интересам клиентов.

Идеальное обслуживание, максимальное удовлетворение запросов клиентов, неукоснительное соблюдение договорных обязательств Компании — залог ее производственного и коммерческого успеха.

Повышение качества при одновременном снижении затрат на услуги.

Оптимальное соотношение уровня качества и цены на услуги — залог процветания Компании.

Сохранение коммерческой тайны и хранение конфиденциальной информации.

В соответствии с «Положением о коммерческой тайне» сотруднику Компании строго запрещается раскрывать и использовать служебную информацию конфиденциального характера в корыстных целях. Сохранение коммерческой тайны защищает Компанию от недобросовестной конкуренции и обеспечивает ее экономическую безопасность. Каждый сотрудник обеспечивает экономические интересы предприятия.

III. Принципы работы с клиентами и деловыми партнерами Отношения сотрудников Компании с деловыми партнерами строятся на основе взаимовыгодного сотрудничества.

Идеальное обслуживание Клиентов, предоставление Клиенту услуг наивысшего качества в оптимальные сроки.

Потенциально деловой партнер Компании — это любой, кто вступает во взаимодействие с подразделением Компании или его сотрудником. Любой контакт с клиентом становится продуктивным, если сотрудник Компании придерживается правила, что при любых обстоятельствах он представляет Компанию.

IV. Принципы взаимоотношений в коллективе Успех Компании зависит как от трудового вклада каждого сотрудника, так и от совместной работы всего коллектива, команды.

Каждое структурное подразделение является ответственным за свою деятельность и перспективы развития, однако обособление и замыкание в рамках интересов одного подразделения недопустимо. Работа в команде означает, что каждый сотрудник разделяет ответственность за общее дело и относится к коллегам с искренним уважением и вниманием, всегда готов помочь в решении их проблем, поделиться знаниями и знает, что рядом коллектив, команда, способная прийти на помощь.

Сотрудники ЗАО «Маратекс»:

быть взаимно вежливыми (всегда здороваться с коллегами и руководителями и отвечать на их приветствия, не забывать благодарить за оказанную услугу);

участвовать во всех мероприятиях коллектива;

дорожить мнением коллектива.

V. Принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных

5.

1. Руководитель обязан:

планировать и организовывать работу своих подчиненных, нести персональную ответственность за ее результаты;

давать четкие указания своим подчиненным и обеспечивать их выполнение;

быть требовательным к своим подчиненным;

не злоупотреблять служебным положением;

создавать атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях с подчиненными;

искренне интересоваться своими сотрудниками, уважать их личное достоинство;

быть внимательным к запросам и предложениям своих подчиненных;

знать, что не всегда уместно давать отрицательную оценку подчиненному публично. Необходимо учитывать и характер нарушения или ошибки, и особенности личности сотрудника.

5.

2. Подчиненный обязан:

быть исполнительным и дисциплинированным, указания и распоряжения руководителей выполнять своевременно;

не вмешиваться в решения руководителя, находящиеся в его компетенции;

оказывать уважение руководителям в соответствии с их служебным положением, не дискредитировать, не подводить в делах;

вовремя ставить в известность своего руководителя о возможности отрицательных результатов той или иной служебной деятельности;

быть тактичным и вежливым по отношению к руководству;

во всех случаях, когда решение проблемы выходит за рамки компетенции, докладывать руководству и советоваться с ним;

постоянно информировать руководителя о своей деятельности;

быть сдержанным, правильно реагировать на конструктивную критику, честно признавать свои ошибки;

немедленно извиниться, если он вспылил или допустил грубость;

при получении задания понять для себя, что необходимо сделать, к какому сроку и в каком виде представить результаты. Если при выполнении задания возникают обстоятельства, по которым невозможно выполнить задание, немедленно сообщить об этом руководителю, давшему задание, и действовать в дальнейшем по его указанию;

после выполнения задания (или невыполнения) сообщить об этом руководителю, давшему задание;

знать, с кем взаимодействовать при выполнении задания. При решении любых вопросов действовать через своего непосредственного руководителя;

ценить рабочее время руководителя и обращаться к нему в случае крайней необходимости, предварительно сформулировав свои вопросы;

при возникновении проблем вникать в их суть и информировать о них руководителя, предлагать руководителю различные варианты решения этих проблем.

VI. Принципы индивидуального поведения

6.

1. Для каждого сотрудника Компании абсолютно неприемлемы воровство и коррупция, так как они подрывают экономическое благополучие предприятия. Если сотрудник крадет у Компании, то он крадет зарплату у своих коллег;

умышленное нанесение ущерба собственности Компании или собственности других сотрудников;

распространение негативной информации о Компании, руководстве, сотрудниках;

отказ выполнять распоряжения руководства или утвержденные инструкции и правила;

отсутствие на работе, несогласованное с руководством или неоправданное;

употребление алкогольных напитков в рабочее время;

использование грубых, нецензурных выражений;

курение в неустановленных местах.

6.

2. Каждый сотрудник Компании:

добровольно принимает, одобряет и разделяет положения Кодекса;

соблюдает все действующие законы Российской Федерации;

соблюдает «Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Маратекс»;

соблюдает служебную субординацию;

следует нормам делового этикета;

ценит рабочее время и рационально его распределяет;

уважительно, приветливо и доброжелательно относится к руководству, клиентам, коллегам;

придерживается делового стиля в одежде, следит за своими манерами;

заботится о своем внешнем виде, опрятности и чистоте.

находясь за пределами Компании: на переговорах с деловыми партнерами, в государственных и культурных учреждениях, в общественных местах и пр., своим поведением и внешним видом соответствует высокому имиджу и авторитету Компании.

VII. Заключение

7.

1. Экземпляр настоящего Кодекса находится в каждом подразделении в доступном для ознакомления месте.

Ознакомлен:

Я, сотрудник ЗАО «Маратекс», разделяю и добровольно принимаю принципы поведения, изложенные в «Кодексе сотрудника»

Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента». — М.: Дело, 2009. — с.

62.

Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2009. — с.

157.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2010. — с.14

Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Изд-во «Экзамен», 2008. — с.

35.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: «Инфра-М», 2010. — с.

24.

Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. — с.

26.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2009. — с.

18.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2008. — с.

28.

Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). — М.: РЭА им. Плеханова, 2009. — с.

29.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2008. — с.

32.

Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2009. — с.

157.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: «Инфра-М», 2010. — с.

78.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2010. — с.

54.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. — М.: Инфра-М, 2007. — с.

117.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2009. — с.

127.

Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во КФЭИ, 2010. — с.

112.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2009. — с.

34.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: «Инфра-М», 2010. — с.

40.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — с.

77.

Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2007. — с.

134.

Чемеков В. П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2008. — с.

207.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» — «Интел-Синтез», 2010. — с.

79.

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2009. — с.

146.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: «Инфра-М», 2010. — с.

44.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — с.

97.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» — «Интел-Синтез», 2010. — с.

123.

Кнорринг В. Искусство управления. — М.: БЕК, 2008. — с.

59.

Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 5.

Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2009. — с.

165.

Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; Под ред. А. Л. Журавлева. — М.: Per Se, 2010. — с.

196.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — с.

127.

Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник — М.: Аспект

Пресс, 2009. — с.

57.

http://www.maratex.ru/about/progress/

Правление компании «Маратекс»

Центральный офис компании, г. Москва

Магазины

«Orsay», «Tally Weijl»

Магазины

«Esprit»

Магазины

«Peacocs»

Уральский регион

Логистика

Маркетинг

Сибирский регион

Продажи

Северо-Западный регион, Санкт-Петербург, Калининград

Управляющий МЕНЕДЖЕР КОНТРОЛЕР

Старший продавец

ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ

КАССИР

КЛАДОВЩИК

Централизованное обучение Индивидуальное обучение на рабочем месте Стажировка Система обучения персонала

«Маратекс»

Целевое обучение Аттестация Рис. 2.3 Система подготовки и обучения персонала Компании «Маратекс»