Политика регулирования численности персонала организации и ее особенности в современной России

д.

С учетом времени работы определяются также постоянные, временные, сезонные работники и работники для выполнения разовых работ.

Перед началом планирования персонала российских предприятий в первую очередь делают анализ использования кадров за предыдущий базовый период. Для этого важно сравнить имеющиеся ресурсы с необходимым их количеством для выполнения поставленных задач, рассмотреть абсолютное и относительное отклонение по отдельным категориям персонала.

Первичными документами по учету численности персонала и его движения на российских предприятиях — приказы и распоряжения о приеме на работу или увольнении, переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использования рабочего времени на российских предприятиях ведется в табелях учета использования рабочего времени.

В зависимости от особенностей деятельности российских предприятий используют различные методы определения численности персонала по категориям работающих.

Так расчет численности основных рабочих зависит от того, что является мерой их труда: произведенная продукция (объем работ, услуг) или отработанное время.

Для рабочих-сдельщиков расчеты осуществляются на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; а рабочих-повременщиков — с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени.

Расчет потребности в специалистах российских предприятий выполняется на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться и имеющиеся нормативы численности административно-управленческого персонала.

В целом различают три метода планирования численности персонал российских предприятий :

нормативный метод на основе норм затрат труда для выполнения отдельных работ и операций — исходя из плана производства, определяется объем реализации продукции, количество рабочих мест и другие натуральные и базовые показатели, которые умножаются на соответствующие нормы труда;

метод технико-экономических расчетов на базе определения количества рабочих мест и разработки планового баланса рабочего времени;

факторно-аналитический метод на основе анализа фактического использования рабочего времени и динамики персонала и поиска резервов сокращения имеющейся численности персонала. Он, как правило, используется при определении потребности в руководителях, специалистах, вспомогательном персонале.

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и особенности использования. Предприятие представляет собой вполне самостоятельное по вопросам труда и заработной платы при условии соблюдения государственных минимальных гарантий в этой сфере, поэтому выбор метода планирования и расчета численности персонала и решение о количественном и качественном составе работников принимается руководством предприятия исходя из условий экономической целесообразности для каждого конкретного случая отдельно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня в России работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия.

Увеличение роли управления в условиях рыночной экономики в результате получения организацией экономической свободы и полной ответственности за свои результаты ведет к вовлечению в сферу управления дополнительных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для владельца предприятия важен не только расход ресурсов для управления, но и то, насколько управление дает стратегические преимущества предприятию на рынке, усиливает его конкурентоспособность, поддерживает общественную значимость предприятия. В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности.

Как правило, планирование численности кадров российских предприятий включает разделы:

планирование потребности в человеческих ресурсах, планирование источников их привлечения;

планирование повышения квалификации;

планирование карьеры;

планирование использования работников;

планирование расходов на реализацию этого комплекса кадровых задач.

Особый акцент при проведении этой работы следует делать на учете и прогнозировании профессиональной карьеры работников (обучение, переподготовка, повышение квалификации), ключевых кадровых изменениях в будущем, формировании кадрового резерва. Не менее важными при этом данные по обеспечению нормального морально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников, что позволит обеспечить рост производительности труда и усилить материальную заинтересованность каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия.

В целом различают три метода планирования численности персонал российских предприятий:

нормативный метод на основе норм затрат труда для выполнения отдельных работ и операций — исходя из плана производства, определяется объем реализации продукции, количество рабочих мест и другие натуральные и базовые показатели, которые умножаются на соответствующие нормы труда;

метод технико-экономических расчетов на базе определения количества рабочих мест и разработки планового баланса рабочего времени;

факторно-аналитический метод на основе анализа фактического использования рабочего времени и динамики персонала и поиска резервов сокращения имеющейся численности персонала. Он, как правило, используется при определении потребности в руководителях, специалистах, вспомогательном персонале.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.

Гулимова А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А. Н. Гулимова // Кадровое дело. — 2009. — № 4. — С. 15−18.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т., Управление персоналом. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2010. — 638с.

Моргунов В. М. Особенности самообучения персонала // Мир транспорта, 2010, № 5.

Моргунов В. М. Управление процессом обучения на производстве // Креативная экономика. — 2012. — № 9 (69). — c. 42−48.

Моргунов В. М. Эффект обучения на производстве: экономический и математический анализ. — М.: Lambert Academic Publishing, 2012.

Невская Л.В., Эсаулова И. А. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Российское предпринимательство. — 2013. — № 2 (224). — c. 112−116.

Романтеев П. В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала // Экономика, предпринимательство и право, 2011, № 2 (2) .

Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.

Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.

Гулимова А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А. Н. Гулимова // Кадровое дело. — 2009. — № 4. — С. 15−18.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т., Управление персоналом. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2010. — 638с.

Моргунов В. М. Особенности самообучения персонала // Мир транспорта, 2010, № 5.

Невская Л.В., Эсаулова И. А. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Российское предпринимательство. — 2013. — № 2 (224). — c. 112−116.

Романтеев П. В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала // Экономика, предпринимательство и право, 2011, № 2 (2) .

Моргунов В. М. Управление процессом обучения на производстве // Креативная экономика. — 2012. — № 9 (69). — c. 42−48.

Лазарев Б. М. Государственная служба. — М: Ин-т гос-ва и права АН, 2003. С. 90.

Моргунов В. М. Эффект обучения на производстве: экономический и математический анализ. — М.: Lambert Academic Publishing, 2012.

Романтеев П. В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала // Экономика, предпринимательство и право, 2011, № 2 (2) .

Моргунов В. М. Управление процессом обучения на производстве // Креативная экономика. — 2012. — № 9 (69). — c. 42−48.

Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.

Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.

Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.

Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.